Alfas & Omegas

El poder de lo femenino en las organizaciones

Mercè Brey, Victoria Yasinetskaya

• Editorial: Plataforma
• Año: 2019
• ISBN del libro electrónico: 9788417622831
• Edición: 1
• Categoría: Negocios y empresa
• Categoría: Desarrollo empresarial

Este libro es una guía práctica para lograr empresas más diversas y desarrollar un liderazgo incluyente. Basado en conversaciones con personas de distintos países, Alfas y omegas explica cómo el equilibrio entre lo femenino y lo masculino genera bienestar a los empleados y rentabilidad a las organizaciones.

1. Género: pasado, presente, futuro

Como especie, estamos en constante evolución. Esto significa que todos los futuros son posibles. Nosotras ya hemos escogido el nuestro: hombres y mujeres en estado de equidad.

Todo lo que está vivo tiene un proceso constante de evolución. Plantas, animales, humanos…, todo elemento de la naturaleza está en continua transformación.

Del mismo modo, podríamos afirmar que las estructuras empresariales también son entes vivos. Su forma de gestionar, cómo se organizan, qué valores las rigen… están en continuo cambio. Y es que son las personas las que hacen evolucionar a las empresas: si los individuos cambian, las organizaciones también lo hacen.

Que una empresa se comporte de una forma u otra no es baladí, porque lo que acontece en las organizaciones moldea nuestra realidad. El trabajo se ha erigido como el centro nuclear de nuestras vidas. Tanto es así que le dedicamos un tercio de nuestro tiempo de vigilia. De este modo, tiempo atrás, nuestra sociedad construía iglesias y catedrales, pues la vida de las personas giraba en torno a la religión, mientras que actualmente lo que construimos son edificios de oficinas y fábricas, porque nuestra vida gira en torno al trabajo. Consecuentemente, que evolucionen las organizaciones es, sin duda, sinónimo de evolución de la sociedad.

Y este continuo mutar también incumbe al papel que vienen desempeñando mujeres y hombres tanto en la sociedad como, específicamente, en el trabajo. Si prestamos atención a las variables que han impulsado e impulsan esta transformación, vemos que tienen mucho que ver con el contexto donde nos desarrollamos las personas. Es decir, que lo que ha acontecido y acontece en el entorno, como por ejemplo la educación, la opinión de los medios de comunicación o los credos religiosos, tiene una clara incidencia en la forma en que hombres y mujeres se comportan socialmente.

Si echamos la vista atrás, es fácil constatar que ha sido el hombre quien ha estado al frente de los negocios. Por ventura, ya durante el siglo pasado empezó a darse una cierta concienciación sobre la conveniencia de que las mujeres estuvieran también representadas en niveles de dirección, pero no ha sido hasta las últimas décadas cuando los logros se han hecho más evidentes.

Aun así, el camino por recorrer es significativo. Mujeres y hombres, conjuntamente, podemos y debemos impulsar una nueva forma de hacer negocios que dé respuesta a los retos estructurales y sistémicos que se nos plantean, cocrear una nueva realidad donde el entorno laboral sea un espacio para el desarrollo de las personas, donde el talento pueda mostrar su mejor versión.

Para que esto ocurra, es preciso avanzar en dos aspectos simultáneamente. Por una parte, que las mujeres den un paso al frente y tomen la voz, que ejerzan su liderazgo sin adoptar patrones o roles impuestos, que impriman su propia huella honrando su feminidad.

Por otro lado, los hombres deben abrirse a la diferencia, adaptarse a este nuevo nivel evolutivo, descubrir y permitirse disfrutar de su parte femenina. Unas y otros deben evolucionar acompasadamente superando creencias que durante tantos años nos han limitado y confrontado. Integrar la riqueza de la diferencia, aceptar la singularidad genuina de cada género y generar nuevos comportamientos que nos abrirán un abanico desconocido de posibilidades.

Para entender dónde estamos ahora y hacia dónde nos dirigimos, veamos someramente cómo hemos construido el concepto de «género» a lo largo de los años desde diferentes perspectivas: a) crianza y educación o los roles de género que imponen los padres desde la más temprana edad; b) factores externos que afectan al comportamiento social, como las películas, la música, el deporte, etc.; c) la ola actual de feminismo y el cambio del rol de la mujer en el trabajo; y d) el replanteamiento del papel de los hombres, la nueva masculinidad.

A. La educación y su impacto en los roles de género

La mayor fortaleza física de los hombres ha provocado que, a lo largo de la historia, tuvieran una preponderancia en aquellas tareas que requerían capacidad física: construir refugio, cazar alimentos, proteger frente a depredadores o enemigos, etc., mientras que las mujeres, debido a su rol de dadoras de vida, han asumido la responsabilidad en el ámbito del cuidado en general y específicamente de los hijos y del hogar. De algún modo, nuestro ADN se ha impregnado de esta tradición hasta tal punto que el pensamiento colectivo asocia automáticamente mujer con gestión doméstica y hombre con trabajador u hombre de negocios.

Imaginemos que una persona no es especialmente habilidosa con los números, pero, en cambio, su pareja sí lo es. Lo más probable es que esa persona acabe delegando las tareas de administración financiera del hogar en su compañero o compañera, centrándose en aportar valor en otras actividades que le resulten más amenas. Con el transcurrir del tiempo y a base de acumular experiencia, el individuo que se ha responsabilizado de la gestión de la economía doméstica irá acumulando más y más destreza en este campo, mientras que la otra persona incrementará su rechazo hacia una tarea que cada vez siente más distante y dificultosa. Este mismo mecanismo se aplica en lo que atañe a nuestra forma de desenvolvernos en el ámbito profesional.

¿Y qué hay detrás de que unos y otras tengan más facilidad y se orienten inconscientemente hacia determinadas actividades? Pues, sin duda, muchas razones, pero hay una que nos parece especialmente relevante.

Tradicionalmente, desde temprana edad, al niño se le anima y conduce a construir fuertes habilidades vinculadas al liderazgo. De alguna forma, se le prepara para resistir desafíos. Se le anima, por ejemplo, a ser competitivo en el deporte, a ser fuerte y valiente. Por el contrario, una niña no suele recibir estos mismos estímulos (al menos en intensidad), sino que más bien se la induce y premia por un comportamiento más reposado y creativo.

Así, de forma ilustrativa, cuando a un niño se le enseña a ir en bicicleta es frecuente que un padre le diga: «¡Venga, valiente, no tengas miedo, puedes hacerlo!», mientras que, si la aprendiza fuera una niña, todavía hoy afloran de forma inconsciente frases del tipo: «¡Muy bien, con cuidado, cariño!».

Este tipo de patrones los registramos, los atesoramos y nos suelen acompañar a lo largo de nuestra vida como una vocecilla en nuestra parte más profunda que le recuerda sutilmente al hombre que debe ser valiente, asumir desafíos y ganar, mientras que a la mujer le habla de que debe ser cuidadosa en cada paso que decida tomar, mejor sin asumir demasiado riesgo y que se muestre complaciente y paciente.

De alguna forma, el papel que desarrollamos en la sociedad y por supuesto en el trabajo tiene la marca indeleble de la influencia recibida por nuestro entorno más inmediato, así como por el imperativo social.

Sheryl Sandberg, directora de operaciones de Facebook, utiliza una bonita metáfora en su libro Vayamos adelante para ilustrar cómo la educación determina la forma en que abordamos la toma de decisiones en nuestra carrera profesional. Para ello, Sheryl compara una carrera profesional con una maratón. Establece el supuesto de que mujeres y hombres están igual de bien preparados (a semejanza de lo que acontecería en el ámbito laboral) para correr una maratón. En el transcurso de la carrera, ellos son aclamados para seguir adelante, mientras que ellas reciben apoyo pero con menos intensidad, e incluso se les dice que no hace falta que se esfuercen hasta extenuarse, que, si es preciso, abandonen, que ya han hecho suficiente… ¡A los hombres es imposible plantearles la opción de renunciar!

Por suerte, en las últimas décadas se observa un claro cambio de tendencia. A modo ilustrativo, veamos qué están haciendo algunos de los países que lideran la lista de los más neutrales en relación con el género.

Los 10 países más neutrales respecto al género

Fuente: Global Gender Gap Report 2017, World Economic Forum

Nota: Ranking de 2017 de 144 países

Suecia, por ejemplo, es un paraíso para las mujeres liberadas. Tiene la mayor proporción de féminas trabajadoras del mundo y dos tercios están graduadas. La baja por maternidad estándar es de 480 días, estando reservados 60 días exclusivamente para los padres. Este hecho facilita el camino hacia una nueva masculinidad, mucho más nutritiva. En 2010, el Foro Económico Mundial designó a Suecia como el país más igualitario del mundo en cuanto a género se refiere.

Pero, para muchos suecos, la igualdad de género no es suficiente. Quieren ir más allá de la igualdad y el reto es la neutralidad. Así, en 2012, el Gobierno reconoció oficialmente un nuevo pronombre para indicar la neutralidad del género, «hen», que fue dado de alta en la versión online de la Enciclopedia Nacional. «Hen» se encuentra definido como un «pronombre personal neutro en lugar de «él» (han en sueco) y «ella» (hon en la lengua escandinava). Se utiliza en la prensa y ha sido adoptado en la lengua hablada, principalmente por las generaciones más jóvenes.

En Suecia podemos apreciar ejemplos muy valiosos de cómo llevar a cabo iniciativas fructíferas en pro de la diversidad. Así, en Estocolmo se ha implantado un modelo de preescolar donde desde la decoración hasta los libros o los juguetes son seleccionados cuidadosamente para promover una perspectiva sin género. Los profesores tratan de exponer a los alumnos al mínimo posible de «expresiones de género». No se insta a las niñas a jugar a cocinillas o a los niños a juegos de construcción, sino que son tratados de una forma neutral. Del mismo modo, cuando un niño se lastima, los educadores le dan tanto consuelo y mimo como lo harían con una niña. De una forma sutil, están enseñando que está bien que los niños lloren de la misma manera que pueden hacerlo las chicas.

Otro ejemplo sería la cadena de juguetes Leklust, que publicó un catálogo que muestra a un niño con un disfraz de Spiderman empujando un cochecito rosa. Según Kaj Wiberg, CEO de Leklust, «los roles de género son una cosa anticuada».

En la cultura sueca, los hombres suelen estar involucrados en el cuidado de los niños tomando un papel activo en la crianza.

Conversamos con Theres Loren, quien vive actualmente en Nueva York con su marido, también sueco. En relación con el tema de la participación de los hombres en el cuidado de los niños, nos dijo: «Siento que tengo más cosas en común con los hombres de mi generación en Suecia que con las mujeres de otros países. Han vivido una baja por paternidad de, al menos, 60 días y han experimentado como yo lo que es cuidar a su hijo durante todo el día y volver a trabajar después de estar ausente durante un plazo de tiempo considerable».

Otro ejemplo lo encontramos en Islandia, el país que aparece constantemente clasificado en primer lugar en lo que concierne a igualdad de género. Con un continuo innovar en modelos educativos, el método Hjalli, practicado en guarderías, se considera progresivo incluso en el propio país. Fue fundado en 1989 por la que se autodefine como feminista radical, Margrét Pála Ólafsdóttir. Las escuelas que aplican el modelo Hjalli tienen como objetivo contrarrestar los roles y comportamientos estereotipados de género. Los niños y las niñas están separados durante la mayor parte del día y compensan activamente su género practicando comportamientos generalmente asociados con el otro sexo: desde ser atrevidos y tomar la iniciativa hasta la ayuda y cuidado de los demás. «La mejor manera de acercarse a la igualdad es trabajar las diferencias», opina Ólafsdóttir.

La base teórica del método Hjalli se sustenta en el convencimiento de que, manteniendo a los niños y las niñas separados, se liberan de la presión y la crítica de los roles estereotipados. Separadamente, se sienten libres de realizar actividades que socialmente pueden estar atribuidas al género contrario. Por supuesto, el objetivo final es alcanzar una combinación exitosa entre ambos géneros y se practica con la disposición de tiempos regulares para estar juntos, evitando propiciar situaciones que se adapten mejor a un género que a otro, sino más bien enfatizando el disfrute y la diversión para que los niños y niñas encuentren deseable encontrarse y trabajar conjuntamente.

Según Ólafsdóttir, cada uno de los dos grupos requiere de una atención especial, pues la sensibilidad y la naturaleza afectuosa de las niñas puede transformarse en autocompasión y victimismo, mientras que la fuerza y la decisión de los niños puede acabar convirtiéndose en agresividad o incluso en violencia.

De Países Bajos nos llama la atención su profunda creencia de que unos y otras somos iguales y debemos ser tratados en consecuencia.

Esta forma de pensar alcanza al mundo empresarial, donde, en términos generales, las compañías holandesas están mucho más cercanas a un modelo de gestión centrado en el individuo, donde los valores femeninos también juegan un papel relevante.

Sin embargo, en muchas otras sociedades todavía se aprecia una marcada presencia del modo tradicional de educar y...

Índice

• Cubierta
• Portada
• Créditos
• Epígrafe
• Prólogo
• Introducción
• Notas previas a la lectura del libro
• 1. Género: pasado, presente, futuro
• 2. Género y empresa
• 3. Guía para empresas. Cómo generar el cambio en las organizaciones
• 4. Guía para personas. El cambio está en nuestras manos
• 5. El viaje no termina aquí
• Agradecimientos
• Anexo I
• Anexo II
• Anexo III
• Anexo IV
• Anexo V
• Colofón