Mi salario

Cómo calcularlo y negociarlo con éxito

Bernardo Hidalgo, María Verónica Piasco

• Editorial: Granica
• Año: 2019
• ISBN del libro electrónico: 9789506418335
• Categoría: Negocios y empresa
• Categoría: Gestión de recursos humanos

"Remuneración pretendida", "aspiración salarial", "compensación deseada"… La mayoría de las búsquedas laborales nos exigen cuantificar qué esperamos a cambio de nuestro trabajo. ¿Cómo establecer ese número sin exagerar ni subvalorarnos? Por otra parte, ¿solo queremos dinero? ¿o buscamos también un ambiente estimulante, un jefe que actúe como mentor, una organización donde "hacer carrera" o simplemente un horario compatible con los cursos de la universidad o la práctica de nuestro deporte favorito? El salario es una cifra, un número, una cantidad de dinero y ciertas condiciones de trabajo. Pero no solo eso. expresa además, para nosotros y nuestro entorno, la valía atribuida al aporte que, desde nuestro puesto, hacemos día a día. esto explica por qué la remuneración puede convertirse con tanta facilidad en un tema tabú o difícil de abordar.

Capítulo 3

Qué es la compensación total

¿Asistente en una empresa de servicios fúnebres (no la de Six feet under) o asistente de una banda de rock en gira internacional? No es necesario tener una larga historia laboral para darnos cuenta de que hay empleos que solo tomaríamos si nos ofrecieran una compensación muy atractiva, mientras que otros trabajos estaríamos dispuestos a hacerlos por monedas (¡pero que nadie se entere!). En el capítulo anterior me referí a qué se paga: conocimientos (qué sé), desempeño (cómo lo hago) y resultados (qué logro). En este, en cambio, trabajaré en cómo y con qué se retribuyen esos conceptos.

Un puesto de operario en una plataforma petrolera de ultramar puede exigir un nivel de conocimientos especializados equiparable al de un operador de televisión. Sin embargo, imagínese en situación de elegir entre uno y otro, y piense: ¿alternar semanas de trabajo con días de franco en el Atlántico Norte por un salario más bien alto, o ganar menos pero volver todos los días a casa con la familia o cultivar el after office con los amigos?

La expresión “compensación total” refiere a todo aquello que un empleador pone a disposición del empleado en concepto de retribución por su trabajo. Esa compensación puede ser solo monetaria o incluir, además, un pago en especie (cuantificable en dinero o no). Sin importar su monto, toda compensación tiene un valor subjetivo, percibido y asignado por su destinatario, que difiere según cada persona. Por ejemplo, una cobertura médica de calidad es buena para cualquiera, pero mucho más para alguien que padezca diabetes; es decir, una enfermedad crónica que requiere atención especializada y permanente. En este capítulo, intentaré agrupar y definir los elementos que hacen a la compensación total a fin de que el lector pueda formarse una idea más completa de lo que se negocia como retribución en un contrato de trabajo.

Dimensiones de la retribución

WorldatWork, una asociación mundial de especialistas en compensaciones11, ha identificado cinco dimensiones de la retribución: remuneración, beneficios, balance entre vida personal y trabajo, reconocimiento y desempeño, y desarrollo y oportunidades de carrera. Definamos a cada una.

• La remuneración. Comprende tanto el salario fijo como el variable (comisiones, premios por puntualidad, etcétera) que se pagan en dinero contante y sonante.

• Beneficios. Representan un complemento de la remuneración, nunca la sustituyen. Llamados también perquisites (en inglés, “gratificaciones”), se componen de los servicios o prestaciones que el empleador pueda otorgar (por ejemplo, horario flexible, becas para realizar estudios de posgrado, etcétera).

• Balance entre vida personal y trabajo. Este es un concepto relativamente nuevo. Si bien está instalado en la mente de las personas desde siempre, comenzó a cobrar protagonismo durante los últimos años. Las organizaciones tradicionales, con frecuencia, han sido acusadas de explotar a sus trabajadores y, quizás por eso, comenzaron a preocuparse por mantener climas laborales favorables para ambas partes.

• Pero el interés por mantener este equilibrio en un rango saludable no solo se relaciona con cierto arrepentimiento respecto de la alienación provocada por el industrialismo más descarnado, el que pintó Charles Chaplin en Tiempos modernos. Por el contrario, cobra hoy renovada actualidad. Las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (tic o it, por las siglas en inglés de information technology) están contribuyendo cada vez más a liberar el trabajo de un condicionamiento espaciotemporal a priori. Lo vemos cotidianamente: para muchos trabajadores, basta una computadora portátil o laptop (si no un teléfono inteligente) y una conexión inalámbrica a Internet (“wi-fi”) para que la estación de trabajo se materialice, ya sea en la empresa, la sala de su casa o en un café ubicado a miles de kilómetros de distancia de las oficinas de la compañía. Claro que tanta flexibilidad contribuye –en algunos casos, peligrosamente– a desdibujar los límites entre la jornada laboral y el tiempo destinado al descanso, el ocio o la vida familiar y social.

• Reconocimiento y desempeño. Conforman una dimensión clave de la retribución. El reconocimiento se expresa en el aprecio demostrado hacia nuestra labor por los pares, los líderes y las personas a cargo. El reconocimiento de ese desempeño constituye también una dimensión de la retribución, ligada al goce que produce realizar una actividad vinculada con nuestra vocación, formación, inclinaciones, etcétera.

• Tal vez el lector esté pensando que esto solo se refiere a algo bastante parecido a la vanidad, al deseo de ser halagados, elogiados y hasta admirados. Puede ser, ¿por qué no? Pero, en realidad, el reconocimiento es una retribución a la que cualquier ser humano sano aspira legítimamente y que se expresa de una manera muy concreta, sencilla y valiosa. El reconocimiento es el principal ingrediente para que el trabajo sea un verdadero espacio de inserción social donde se establecen relaciones de colaboración, solidaridad y hasta afecto; es decir, un lugar donde se forjan vínculos de compañerismo y –quizás, aunque no necesariamente– de amistad.

Atención con este punto, lector, cuando negocie su incorporación o alejamiento de una organización. Pocas formas más efectivas hay de convertir un empleo en un yugo que cuarenta horas semanales de convivencia en un espacio donde nos sentimos ignorados y/o maltratados; en suma, a disgusto.

• Desarrollo y oportunidades de carrera. El crecimiento y el desarrollo son aspiraciones e impulsos inherentes a la mayoría de los seres humanos. Se expresan como una voluntad de mejora que, en particular, suele buscar su realización en el plano laboral. Cuando las organizaciones adoptan prácticas que facilitan el desarrollo de las personas se vuelven mucho más eficientes a la hora de gestionar sus talentos. Y los empleados, mucho más entusiastas.

Como ya he señalado, las remuneraciones constituyen un tema clave para cualquier organización, tanto porque impactan directamente como pérdida en el Cuadro de Resultados, como porque de ellas dependen las posibilidades de atraer, retener y motivar al talento que las hace competitivas.

Desde el punto de vista de la organización, una buena estrategia de compensación total es aquella que, a través de programas y teniendo en cuenta las cinco dimensiones de la retribución que acabamos de definir, sirve mejor para la producción de bienes y servicios competitivos y para la instalación de las conductas apropiadas para alcanzar exitosamente las metas organizacionales.

Figura 13. Estrategia empresarial.

Pero la forma en que las cinco dimensiones de la compensación se combinen nunca debe obviar un elemento clave: el valor subjetivo que el destinatario les atribuye. Porque mientras lo ofrecido se compone de las dimensiones explicadas (y adelantadas en la Figura 11 del capítulo anterior), la forma en que esas piezas son valoradas y conjugadas en la mente de quien las está analizando es particular y, en última instancia, idiosincrásica. Un joven de 22 años a punto de ingresar a una empresa y una madre de 35, con dos hijos y un esposo que es trabajador independiente, ¿darían el mismo valor al equilibrio entre la vida personal y la laboral, o a la cobertura de salud? Un profesional soltero, de 29 años y en pleno desarrollo, un gerente de 45 y un director de 59, ¿qué peso relativo otorgarán a las oportunidades de carrera?

Carlos, un amigo a quien hace ya un tiempo que no veo, es un ejemplo claro de la relevancia de tomar en cuenta esa valoración. Algunos años atrás, él trabajaba como Jefe de Liquidación de Sueldos y Jornales (payroll) de una empresa constructora muy importante. Durante años Carlos había ordenado los procesos de liquidación, hasta entonces muy complejos a causa de variables propias del rubro de la construcción. Gracias a su empeño, la frecuencia y la envergadura de los errores en la liquidación de la nómina se habían reducido sensiblemente y, con ello, los reclamos de los trabajadores.

El Director de Recursos Humanos entendió que la mejor manera de premiar los logros de Carlos era ascenderlo al puesto de gerente de Relaciones Industriales de una planta que la firma tenía en las afueras de la ciudad. Al cabo de tres semanas, Carlos renunció a la empresa. El Director, muy desconcertado, se comunicó personalmente con Carlos para averiguar qué lo había impulsado a tomar esa determinación.

Fig...

Índice

• Portada
• Ediciones Granica
• Créditos
• Agradecimientos
• Precisamente, a usted
• Los conceptos en juego
• El escenario de la negociación
• Algunos criterios de compensación
• Qué es la compensación total
• Cuantificar los beneficios
• la remuneración del trabajador independiente
• La remuneración en las empresas familiares
• Intermezzo
• Momento de introspección
• La búsqueda de la negociación satisfactoria
• El momento de la verdad
• Un caso particular: la negociación de ingreso
• Búsquedas laborales y negociaciones especiales
• Para seguir conversando
• Acerca de los autores
• Selección de títulos