Pregúntame sobre el Conflicto

El Modelo de Eficacia en la Resolución de Conflictos

Alfonso Alonso Parga, Beatriz Becerro de Bengoa Vallejo, Ricardo Becerro de Bengoa Vallejo, Marta Elena Losa Iglesias

• Editorial: Giunti Psychometrics
• Año: 2016
• ISBN del libro electrónico: 9788497276849
• Edición: 1
• Categoría: Psicología
• Categoría: Psicología social

El libro hace un recorrido por la historia, orígenes, acepciones, tipología, estudios y líneas de investigación del conflicto. Para finalizar con un modelo propio de los autores: El Modelo de Eficacia en la Resolución de Conflictos. Aunque está orientado a los conflictos interpersonales aplicados desde el ámbito laboral, se puede extrapolar a otro tipo de situaciones dentro de un entorno personal, teniendo en cuenta la casuística específica de cada situación.

Capítulo 1

Introducción a la
gestión del conflicto

El mundo se encuentra en constante cambio y a lo largo de la historia se ha ido transformando, de tal forma que en pocos años la tecnología hará que el cambio sea abismal. Fusiones y adquisiciones empresariales han impulsado esos avances, dando un giro a la situación laboral de sus trabajadores. Es obvio que el progreso en sí conlleva una transformación, y este a su vez genera un tipo de conflicto ante la incertidumbre, por ello es importante conocer cómo están formados los grupos en una organización, el tipo de relaciones que se generan, así como los niveles jerárquicos que se establecen. Está comprobado que los resultados son mayores cuando existe la asignación de alguno de los miembros, para mantener al grupo cohesionado, así se facilita la resolución de las diferencias de opinión generando la gestión de los recursos materiales y humanos hacia un mismo objetivo y, en definitiva, una sana y eficaz gestión de conflictos.

1. Introspección social

Tal y como explica Drucker (2002): «Cada pocos siglos, en la historia de Occidente se produce una súbita transformación. Se cruza lo que llamé una “divisoria”. En el espacio de unas cuantas décadas, la sociedad se reestructura a sí misma; cambia su visión del mundo, sus valores básicos, su estructura política y social, sus artes y sus instituciones clave. Cincuenta años más tarde, hay un nuevo mundo y quienes nacen entonces no pueden siquiera imaginar el mundo en el que vivieron sus abuelos y en el que nacieron sus padres».

2. Fusiones y adquisiciones

Thomas et al (2007) explica, «las fusiones y adquisiciones siempre han sido uno de los mecanismos más populares para hacer crecer una empresa».

La consultora Hay Group, con un total de 115 autores, escribió el “Factbook Recursos Humanos” (2003) donde aclaran que prácticamente no pasa un día en el que la noticia de una fusión o una adquisición no se refleje en las noticias. Las fusiones y adquisiciones de empresas forman parte del panorama empresarial actual, y varias suelen ser las razones que impulsan a las empresas a concentrarse, bien a través de una fusión o bien a través de una adquisición… Las razones principales son: 1) cambios en los mercados, 2) mayor disponibilidad de capitales, 3) mayor número de empresas a la venta, y 4) menor regulación.

Todas estas razones favorecen las fusiones y adquisiciones, pero no son su causa fundamental. ¿Por qué las empresas compran empresas o se fusionan para crear empresas más grandes? En principio, los motivos de cualquier fusión, compra, combinación o alianza entre empresas se produce para aumentar su potencial y para generar el efecto comúnmente conocido como 1+1=3.

Dependiendo del tamaño de las empresas fusionadas, suele considerarse un tiempo prudencial para evaluar resultados, un período de dos años a partir del inicio del proceso. Muchos estudios se han realizado sobre los resultados de las fusiones y adquisiciones de compañía y su impacto en los resultados al cabo de ese período, y las conclusiones son siempre bastante desalentadoras. Entre un 50% y un 80% de los procesos de fusión y adquisición de compañías resultan fallidos, en relación con los resultados financieros, comerciales y de eficiencia esperados.

Técnicamente hablando, las fusiones y adquisiciones de empresas son procesos diferentes. Una fusión es “la unión voluntaria y gradual de dos entidades diferentes”, mientras que una adquisición tiene lugar cuando una organización adquiere suficientes acciones como para controlar la gestión de otra organización o empresa. Las adquisiciones pueden ser “amistosas” (cuando se acepta la oferta por parte del vendedor), “contestadas” (cuando se utiliza el mercado de valores para adquirir las acciones en contra de la voluntad del núcleo dominante).

El proceso de fusión o adquisición de compañías suele comenzar, en el período de maduración de la decisión, en pequeños equipos de personas, normalmente menos incluso de 5 personas. De acuerdo con estudios realizados por McManus y Hergert (1998) la mayoría de esas personas que participan en la génesis de la decisión de fusión o adquisición suelen ser estrategas, financieros y abogados, estando muy raramente presentes profesionales del área de recursos humanos.

En ese período de decisión, una fusión o una adquisición suele ser un asunto financiero o de conveniencia estratégica, y donde la selección de la compañía a adquirir o con la que fusionarse suele estar directamente vinculada con el precio, el potencial de las economías de escala o los ratios previstos de mejora de productividad.

Dado que las personas son el activo menos medible de la organización, normalmente suele ser un aspecto que no se considera en el momento de decidir una fusión o una adquisición.

3. Diversidad cultural dentro de una organización

Con tanta diversidad cultural dentro de una empresa, debido a que las fusiones están al orden del día y, sobre todo, por el proceso de globalización, que cada vez va en aumento, las discrepancias o conflictos se van acrecentando. Habida cuenta de que cada persona, con su correspondiente cultura, utiliza un código distinto para interpretar las conversaciones y los problemas de forma diferente.

Además de esta apreciación, continúa explicando la consultora Hay Group:

«Con independencia del proceso de fusión o adquisición que se lleve a cabo, el impacto que se produce sobre las personas que trabajan en ambas organizaciones suele ser enorme. Por un lado, para los empleados de la empresa que adquiere, la operación suele significar un reconocimiento de su buena labor y una mayor confianza en el futuro, mientras que para los empleados de la compañía adquirida, la operación suele representar un fracaso y el temor por el futuro se suele extender. En el caso de las fusiones, casi nunca suelen producirse fusiones absolutamente paritarias, por lo que las consideraciones anteriores son válidas entre los empleados de las empresas fusionadas».

4. La realidad del conflicto en la empresa

Según Serrano (2005) en el prólogo del libro “Gestión del Conflicto, negociación y mediación”. «El interés de estudiar el conflicto, se explica por la misma estructura de nuestras organizaciones y sociedades. El conflicto es una realidad de nuestra vida social; también, que es preciso dotarse de formas civilizadas y aceptables de resolución de dichos conflictos.

Lo que se ha pasado a llamar “globalización”, como fenómeno propio y explicativo de buena parte de nuestra realidad social y económica, tiene su repercusión en lo que estamos tratando. Porque globalización significa, entre otras cosas, la constatación de una interdependencia mucho más acentuada y mucho más determinante de las dinámicas individuales y propias. Y ya sabemos que la interdependencia es uno de los ejes posibilitadores de los conflictos.

Cuanto más interdependientes sean los grupos y las organizaciones, cuanto más abiertas sean las sociedades, en la medida que la movilidad social se muestre como un dato cada vez más presente, el conflicto pasará de ser una anécdota a convertirse en un hecho estructural. Los conflictos son consecuencia de la misma interacción social y, a medida que ésta vaya siendo más compleja, estaremos abocados a una mayor presencia de situaciones conflictivas. El reto consistirá en poseer instrumentos adecuados para hacerles frente de manera positiva».

5. Conflicto y cambio en la organización

El argumento parece claro. El progreso es imposible sin cambio, y detrás de todo cambio siempre hay un conflicto, más o menos explícito, más o menos percibido como tal, pero conflicto al fin y al cabo.

Según estos datos, todo apunta a que se está favoreciendo un entorno más competitivo en la organización. Por lo tanto, las disputas aumentan. Éstas, se realizan en relación a las decisiones que se van tomando en la organización, y afectan a los trabajadores que conforman la misma. Es decir, los directivos, los mandos intermedios y los colaboradores.

6. Niveles de organización

Para hablar de la gestión de conflictos es clave conocer cómo se forman los grupos. Tal y como se aprecia a continuación en la Figura 1, cuantos más miembros conformen el grupo, el número de relaciones que se producen van aumentando. Esto se debe a una clara diferencia entre el crecimiento lineal en relación al número de miembros, frente al número de relaciones donde el crecimiento es geométrico.

Bronowski (1973) afirmó: «Nos unimos en familias, las familias en grupos de parentesco, estos grupos en clanes, los clanes en tribus y las tribus en naciones. Ésta es la más primitiva revelación de la jerarquía organizativa, capa sobre capa, que une el presente con el pasado de la existencia humana».

Wren (2008) siguiendo con este razonamiento expuso: «Al formar grupos y vivir con sus congéneres para atender tanto las necesidades económicas como las sociales, precisaban normas y medios para asegurar la viabilidad de la organización. Formaban unidades políticas elementales con códigos acordados que regían la conducta económica, social, política y, a menudo, la religiosa. De estas nec...

Índice

• Relación de autores
• Prólogo
• Introducción
• Capítulo 1. Introducción a la gestión del conflicto
• Capítulo 2. El conflicto
• Capítulo 3. Tipos de conflicto
• Capítulo 4. Evolución del conflicto
• Capítulo 5. Análisis del conflicto
• Capítulo 6. Aspectos positivos y negativos del conflicto
• Capítulo 7. Formas de actuar frente al conflicto
• Capítulo 8. Estudios sobre la gestión de conflictos
• Capítulo 9. El conflicto y otras líneas de investigación
• Capítulo 10. Modelo de Eficacia en la Resolución de Conflicto (MERC)
• Bibliografía