5 pasos para transformar una oficina de personal en un área de Recursos Humanos

Martha Alles

• Editorial: Granica
• Año: 2019
• ISBN del libro electrónico:
  9789506417529
• Categoría: Business
• Categoría: Human Resource Management

Aun hoy, numerosas organizaciones administran sus recursos humanos mediante "oficinas de personal" dedicadas casi exclusivamente al cumplimiento de las normas legales en materia laboral. Este libro trata sobre la necesaria y saludable transición que deberían encarar para transformar esta realidad. 5 pasos… ha sido objeto de numerosas ediciones desde su publicación original. Ahora, Martha Alles ha decidido reescribir íntegramente la obra, para actualizarla según los cambios de contexto de los últimos años, las nuevas tecnologías y la evolución de los comportamientos de las personas. Estas nuevas realidades han modificado sustancialmente el enfoque con el cual deben analizarse las cuestiones. Las herramientas que deben usarse también son diferentes. La autora sostiene que hay que adecuar los Recursos Humanos al ámbito de los 2020, con la mirada puesta en el futuro, en el contexto de los millennials. Mirando hacia el 2030.Con un enfoque práctico y motivador, propone el desarrollo de sistemas racionales y eficientes para administrar los recursos humanos, a través de cinco etapas: el análisis y la descripción de puestos, los procesos de formación y selección, las políticas de remuneraciones, las formas de medición del desempeño y el desarrollo del talento. En esta nueva versión se ha incorporado además un capítulo identificando también cinco pasos para transformarse en un líder de Recursos Humanos, junto con una reflexión final para Números 1 (de la organización) y para líderes, responsables y profesionales de RRHH. Esta obra está dirigida a responsables de organizaciones, ya sean dueños o directores, y a especialistas y colaboradores en general, dispuestos a aceptar el desafío del cambio.

Parte II

5 Pasos para Transformar una Oficina de Personal en un Área de RRHH

Capítulo 1 = Paso 1

Descripción de puestos

Temas del capítulo:

• Comenzar por el principio: analizar y describir los diferentes puestos organizacionales

• Descriptivo de puestos

• Análisis de puestos

• Estructura de puestos

• Asignación de competencias a puestos

• Puntuación de puestos y remuneraciones

• El jefe y los descriptivos de puestos

• Adecuación persona-puesto

• A partir del descriptivo de puestos se aplican los pasos 2 a 5

Comenzar por el principio: analizar y describir los diferentes puestos organizacionales

Como vimos en el Capítulo 0, las personas en una organización siguen una ruta, ya sea que esta posea un diseño definido o no.

De algún modo, cada una de las personas un día ingresaron a la organización y, a partir de ese momento, fueron construyendo un camino, una carrera, en una dirección u otra. En algunos casos estas rutas o caminos fueron más directos para llegar a algún lugar, o menos directo, quizá realizando círculos, quizá retrocediendo para luego avanzar. Todo es posible, el camino y el lugar al cual se llega, ya sea este el deseado o no. Utilizo la figura de la ruta para fortalecer la idea de que, al igual que las carreteras, las rutas organizacionales pueden ser más o menos transitables.

Las buenas prácticas indican que la organización puede trazar rutas por las cuales desplazarse y, al mismo tiempo, diseñar métodos y procedimientos para elegir a las personas más adecuadas para cada puesto, y ofrecer oportunidades de formación de acuerdo con las necesidades reales, solo por citar algunos aspectos.

Para alcanzar los propósitos mencionados se debe partir de una base, de una estructura. A esto nos referiremos en este paso. Explicaremos cómo construir la estructura de puestos organizacional para que cada persona ocupe el puesto de acuerdo con sus capacidades y preferencias y, a partir de allí, pueda desarrollar una carrera, también de acuerdo con sus capacidades y preferencias. De esto se tratan las buenas prácticas, un enfoque ganar-ganar, bueno al mismo tiempo para la organización y para las personas que allí se desempeñan.

Los 5 pasos de los cuales nos ocuparemos en esta obra deben diseñarse y aplicarse dentro del marco normativo legal en el cual se desarrollan las actividades. La idea se expresa en la figura de la página siguiente.

El cumplimiento del marco legal no solo deberá considerarse para acatar las leyes vigentes en cada país/región sino que será, desde la perspectiva de esta obra, un aspecto esencial en la relación de cada uno de los colaboradores con la organización.

El paso 1, que nos señala por dónde comenzar para lograr la transformación sugerida en el título de este libro, permite recorrer un camino sencillo que, de un modo u otro, ordena la organización.

El descriptivo de puestos, como se verá más adelante, es un documento interno resultado de una serie de acciones. Dicho documento, también denominado “descriptivo de cargos” o “job description” –su nombre en inglés–, es ampliamente conocido pero no igualmente reconocido; por decirlo de otro modo, no siempre se reconoce su importancia.

Para hacer selección deberá conocerse primero el puesto que hay que cubrir; para diseñar actividades de formación y para evaluar el desempeño, también.

Llevar este paso a la práctica, si no se lo hizo antes –o, si ya se realizó la tarea en el pasado, revisarla a la luz del presente y el futuro–, permite determinar el contenido de los distintos puestos de trabajo, clasificar las tareas y responsabilidades, equilibrar la carga horaria y el nivel de responsabilidades. Quizá se pueda descubrir que una tarea se hace dos veces o que se llevan a cabo acciones que podrían unificarse y optimizar esfuerzos, entre otras situaciones. Así como se recomienda de tanto en tanto vaciar un placar o armario para ordenarlo y descubrir objetos perdidos, unos valiosos y otros no, y analizar qué nos falta y tantas otras posibilidades, algo similar ocurre cuando se analizan los puestos organizacionales.

Veamos en la figura inferior de la página siguiente cómo las organizaciones definen sus estructuras salariales y política retributiva (paso 3), para luego definir las remuneraciones de sus colaboradores. El puesto que cada uno de estos ocupa será la base para ubicar a las distintas personas dentro de un rango salarial y así precisar salario, beneficios, etcétera.

Por último, para completar el análisis de la figura precedente, el Desarrollo del talento (paso 5) será una consecuencia del paso anterior, Desempeño. Su evaluación (paso 4).

Si bien no se las ha incluido en el gráfico, se podrán presentar otras conexiones entre los distintos pasos. Por ejemplo, del resultado de las evaluaciones de desempeño podrán surgir necesidades de Formación (paso 2), que también podrán derivar del diagnóstico que se ha denominado Adecuación persona-puesto, que trataremos más adelante en este mismo capítulo.

Algunas definiciones a tener en cuenta:

Puesto. Lugar que una persona ocupa en una organización. Implica cumplir responsabilidades y tareas claramente definidas.

La información necesaria para conocer acerca de un puesto es la siguiente:

...

Índice

• Sobre este libro
• Presentación
• Parte I
• Parte II
• Capítulo 2 = Paso 2
• Capítulo 3 = Paso 3
• Capítulo 4 = Paso 4
• Capítulo 5 = Paso 5
• Parte III
• Bibliografía
• Unas palabras sobre la autora