Líder-Coach

Un modelo para el Liderazgo y el Coaching Organizacional

Oscar Anzorena

• Editorial: Granica
• Año: 2019
• ISBN del libro electrónico:
  9789506419714
• Categoría: Negocios y empresa
• Categoría: Organizaciones sin ánimo de lucro y benéficas

Líder-Coach presenta una innovadora mirada sobre el liderazgo y el coaching organizacional. Su enfoque se basa en el desarrollo de las personas y las organizaciones. Desde esta concepción, el líder no es quien tiene más "seguidores" sino aquel que se compromete con desarrollar a otros líderes. Plantea que estar al servicio de la evolución y el despliegue de la potencialidad de las personas y las organizaciones es uno de los valores fundamentales del liderazgo. Por este motivo, quien lidera debe desempeñar el rol de coach con su gente. El libro expone un modelo integral que incluye los comportamientos y las competencias que debe incorporar el Líder-Coach. En tal sentido constituye una base fundamental para quienes se plantean ejercer la profesión del coaching en con textos organizacionales o con equipos de trabajo o deportes.

Primera parte

Hacia un nuevo paradigma del liderazgo

Capítulo 1

El desafío de la gestión del trabajo del conocimiento

La emergencia del liderazgo en un nuevo escenario mundial

Estos son los tiempos difíciles en los que un genio desearía vivir. Las grandes necesidades exigen grandes líderes.

Abigail Adams

Vivimos una etapa histórica signada por la explosión del conocimiento y la revolución de la ciencia y la tecnología. La cantidad, profundidad y vertiginosidad de los cambios son de tal dimensión que han impactado y reconvertido todos los ámbitos del quehacer humano, configurando un mundo fundamentalmente diferente del existente hasta hace unos años. Tal es la extensión y la multiplicidad de las mutaciones producidas que todavía no hemos encontrado un nombre que pueda definir en su amplitud y complejidad el momento actual. Por ello recurrimos a expresiones como mundo globalizado, cultura posmoderna, economía posindustrial, capitalismo de la información, sociedad del conocimiento.

Hemos visto emerger nuevos sectores productivos caracterizados por el uso del conocimiento intensivo, y tanto las empresas de producción como las de servicios se han visto expuestas a sucesivas transformaciones como forma de alcanzar niveles de competitividad y adecuar su funcionamiento a los nuevos requerimientos de calidad y costos del mercado.

La interacción de diversos factores, en este traspaso de la “era industrial” a la “era del conocimiento”, ha llevado a una reconfiguración social en la que se han resignificado los conceptos de puesto de trabajo, empleo y carrera laboral. Esto tiene un profundo impacto en la vida de las personas, ya que se ha modificado de manera concluyente la manera en que los individuos se relacionan con su trabajo, visualizan su vínculo con el empleo, depositan sus expectativas en las empresas que los contratan y conciben su carrera laboral y su desarrollo profesional. Todo esto se ha podido visualizar con mayor claridad con el surgimiento del fenómeno de los “millenials”.

Lo cierto es que estas nuevas realidades han venido para quedarse. Los cambios se vienen produciendo como oleadas globales que transfiguran el escenario económico, social y productivo de todo el planeta, más allá de las características particulares con las que se expresan estos fenómenos a nivel local. Ha emergido un mundo que impone nuevas reglas sin grandes distinciones de fronteras nacionales.

Comprender cuál es el paradigma que sustenta la diversidad y complejidad de los cambios emergentes nos posibilita pensar cuáles pueden ser las tendencias de los escenarios futuros, cuáles son los requerimientos del mundo del trabajo y las organizaciones, qué tipo de desafíos personales y sociales tendremos que encarar, y cuáles son las nuevas capacidades y competencias que debemos adquirir a tal efecto. Estos nuevos escenarios hacen que la problemática del liderazgo emerja como un tema central en este momento de la historia de la humanidad.

La evolución de la gestión del trabajo

El mundo tiene problemas que no pueden ser resueltos pensando de la misma manera en que lo hacíamos cuando los creamos.

Albert Einstein

Este proceso de incesante cambio ha impactado fuertemente en el mundo de las empresas y las organizaciones. Desde hace algunas décadas se transita por un sinuoso proceso de trasformación del modelo tradicional de producción, organización del trabajo y conducción de las personas. Pero a pesar de que este modelo tiene un consensuado certificado de defunción, en la práctica cotidiana aún goza de buena salud. Por otro lado, el modelo de gestión que dé cuenta de los nuevos desafíos viene teniendo un complejo proceso de gestación en el que los sucesivos intentos de parto dan señales inequívocas de preñez, pero aún no se puede certificar el nuevo nacimiento. Es decir, vivimos un período de transición, un momento de avances y retrocesos donde conviven distintos paradigmas de gestión organizacional y las personas se ven sometidas a la tensión de la dualidad de esta coexistencia de modelos.

Intentaremos ser más claros en la explicación y la fundamentación de por qué decimos que nos encontramos en un prolongado y complejo proceso de transición. Para hacerlo nos vamos a remitir a principios del siglo XX, cuando Frederick Taylor desarrolló lo que se conoció como la “Administración Científica del Trabajo”.

La Revolución Industrial había avanzado a lo largo de más de un siglo y en ese momento se manifestaba a través de importantes concentraciones industriales en donde trabajaban grandes cantidades de obreros de escasa calificación. En ese contexto, en el cual el desafío se focalizaba en el aumento de la productividad de los obreros fabriles que desarrollaban un trabajo manual, Taylor planteó su modelo de gestión basado en dos ejes: desagregar tareas y tiempos de ejecución, y separar la planificación de la realización.

Determinó que el obrero no tenía que pensar, solo debía cumplir estrictamente las tareas encomendadas en el tiempo establecido. Al separar “la mente del músculo”, el conocimiento quedó localizado en un reducido grupo de personas, generalmente ingenieros, cuya misión era establecer y supervisar las tareas de los trabajadores. Taylor2 sostenía que al obrero se le pagaba para que trabajara y no para que pensara, y enfatizaba: “No deseamos iniciativa alguna. Todo lo que queremos de ellos es que obedezcan las órdenes que les impartimos, que hagan lo que les decimos y que lo hagan rápido”.

Este esquema de establecer tareas que debían realizarse en un orden y a un ritmo determinado suponía como contrapartida un férreo esquema de control. Este modelo de gestión, conocido como “mando-control”, fue el que dio origen a las organizaciones verticales, piramidales y con múltiples niveles jerárquicos.

Esta manera de o...

Índice

• Sobre este libro
• Introducción
• Primera parte
• Hacia un nuevo paradigma del liderazgo
• Capítulo 1
• El desafío de la gestión del trabajo del conocimiento
• Capítulo 2
• El liderazgo como desarrollo de líderes
• Segunda parte
• Los comportamientos del líder-coach
• Capítulo 3
• Construir una Visión Compartida
• Capítulo 4
• Delegar poder y crear responsabilidad
• Capítulo 5
• Generar sinergia y trabajo en equipo
• Capítulo 6
• Facilitar el desarrollo de las potencialidades
• Capítulo 7
• Predisponer emocionalmente
• Tercera parte
• El autoliderazgo
• Capítulo 8
• El camino “interior” del liderazgo
• Cuarta parte
• Las competencias del líder-coach
• Capítulo 9
• Las competencias genéricas
• Capítulo 10
• Primera competencia: Visión Personal
• Capítulo 11
• Segunda competencia: fortaleza emocional
• Capítulo 12
• Tercera competencia: capacidad de aprendizaje y cambio
• Capítulo 13
• Cuarta competencia: competencias conversacionales
• Capítulo 14
• Quinta competencia: efectividad interpersonal
• Decálogo del antiliderazgo
• Bibliografía
• Acerca del autor