Recursos Humanos en redes y organizaciones

Algunas reflexiones y desafíos

Merlin Patricia Grueso Hinestroza

• Editorial: Editorial Universidad del Rosario
• Año: 2017
• ISBN del libro electrónico: 9789587840117
• Edición: 1
• Categoría: Negocios y empresa
• Categoría: Negocios en general

La Dirección Estratégica de Recursos Humanos (DERH) es un tema de alta relevancia en el mundo de las organizaciones pues se encuentra estrechamente relacionada con resultados de desempeño operacional como la innovación, la productividad y la competitividad. De igual forma, la derh ha demostrado ser un potente predictor De desempeño psicosocial como el compromiso con la organización, el engagement en el trabajo, la motivación y la satisfacción laboral, entre otros resultados. Debido a los actuales retos que enfrentan las organizaciones, estas se han visto abocadas a expandir los límites de la gestión de los recursos humanos; así el énfasis en la gestión de las personas supera los límites de lo organizacional para adentrarse en el nivel interorganizacional en contextos como las redes interorganizacionales, las alianzas y los clústeres. Temas como la cultura, el liderazgo, la confianza y la gestión de los recursos humanos en organizaciones y redes, alianzas y clústeres reciben especial atención en esta obra.

Desafíos a la gestión de los recursos humanos
en tiempos de fragmentación del trabajo

Johnny Javier Orejuela Gómez*

* Doctor en Psicología Social del Trabajo de la Universidad de São Paulo, Brasil. Profesor titular y jefe del Programa de Psicología de la Universidad eafit, Medellín. Psicólogo y magíster en Sociología de la Universidad del Valle, Cali, Colombia. Correo electrónico: [email protected]

Resumen

El presente capítulo tiene como propósito discutir algunos de los principales desafíos que se le imponen a la gestión de los recursos humanos, en particular, y la psicología organizacional y del trabajo, en general, que se derivan del dominio de la actual lógica de flexibilización y fragmentación sociolaboral. Un conjunto de transformaciones en la sociedad y el mundo del trabajo acaecidas después de 1 973, radicalizadas aún más en la primera década del siglo XXI, han implicado la mayor complejización, heterogenización y fragmentación del trabajo y la sociedad, así como la mayor fragilización del lazo social dentro y fuera del mundo laboral. Factores como la presencia masiva de la tecnología, la globalización, la crisis financiera y la hegemonía de un Estado neoliberal tanto como la mayor intensificación, individualización y degradación de los contratos de trabajo han sometido a la sociedad y al trabajo en su conjunto a una gramática fragmentaria generalizada de las relaciones e instituciones sociales; las trayectorias, los contratos, las jornadas y los mercados laborales, que hacen que se perciba el presente como un tiempo de fragmentación que desafía el desarrollo de una nueva racionalidad y de nuevas prácticas en la gestión de los recursos humanos. Para cumplir con su propósito, este trabajo parte de la descripción del actual paisaje laboral posfordista; luego discute las condiciones y factores energizantes de la fragmentación social y laboral para finalmente reflexionar sobre los desafíos que enfrentamos quienes trabajamos en la gestión de los recursos humanos.

Palabras claves: gestión de recursos humanos, flexibilización laboral, fragmentación laboral, posfordismo, psicología organizacional y del trabajo.

Challenges in Human Resources Management in Times of Work Fragmentation

Abstract

The purpose of this chapter is to discuss some of the main challenges of human resources management, in particular, and organizational psychology and work, in general, derived from the current logical domain of labor flexibility and social fragmentation. A set of transformations in society and the work world occurred after 1 973, radicalized during the first decade of the twenty-first century, have implied greater complexity, heterogeneity and fragmentation of work and society; as well as increased embrittlement of social ties, in and outside the workplace. Factors such as the massive presence of technology, globalization, financial crisis, hegemony of a neoliberal state as well as the further intensification, individualization and degradation of labor contracts have brought upon work and society a relationship and social institutions a generalized fragmentary grammar: paths, contracts, working time and labor markets, which create a challenge to develop a new rationality and new management practices as perceived through human resources. To fulfill its purpose, this paper describes the current post-fordist labor landscape, then discusses the energizing conditions and factors of labor and social fragmentation, and finally, reflects on the challenges faced by those who work in human resources management.

Keywords: human resources management, labor flexibility, labor fragmentation, post-fordism, work and organizational psychology.

Introducción

El actual paisaje laboral posfordista ha implicado el derrumbamiento de la sociedad salarial (Beck, 2 000) consolidada entre 1 945 y 1 973. Como consecuencia de esto, se produjeron un conjunto de reestructuraciones productivas que afectarían en adelante la gestión del personal, el cual ahora debería ser ajustado cualitativa y cuantitativamente según las necesidades de producción. Por tanto, las plantas de personal serían sometidas a procesos de ampliación o reducción continua, contingente e imprevista para lo cual se requería de mayor flexibilidad en los términos de los contratos, horarios, alianzas estratégicas, competencias exigidas y modalidades de trabajo, entre otras.

Todo lo anterior en su conjunto sin duda implicó la deconstrucción del mundo del trabajo y su reinstitucionalización bajo una gramática flexible y fragmentaria, pasando así del modelo del empleo pleno, al modelo del riesgo y la inseguridad laboral (Beck, 2 000; Castel, 2 004) a partir del establecimiento de la diversidad de modalidades de trabajo, que no de empleo, tales como los outosourcing, las cooperativas de trabajo asociado, la prestación de servicios, el trabajo cívico, etc. Esto implicó la segmentación, dualización y fragmentación del mercado de trabajo, en las que el empleo como forma dominante en Europa y Estados Unidos pasó a ser un valor en peligro de extinción (Meda, 1 998). No así pasó en América Latina donde no se consolidó nunca totalmente el modelo fordista del pleno empleo, sino que operó una suerte de fordismo periférico (Lipiezt, 1 992), que convivió simultáneamente con la informalidad laboral (de la Garza, 2 009), que además en términos de producción y gestión implicó la recombinación de estrategias fordistas, tayloristas y flexibles (Mejía, 2 001).

Este derrumbamiento de la sociedad salarial y esta deconstrucción del mundo del trabajo (Bosltanki & Chiapello, 2 002) ahora signado por la flexibilidad, la precariedad, la inseguridad, la incertidumbre y la fragmentación ha implicado una reinstitucionalización del mismo, bajo una nueva impronta que pauta la estructura y la dinámica de las organizaciones y negocios, que no ha dejado de engendrar sus propias contradicciones: bienestar para algunos, malestar para otros; riquezas para unos —pocos— y pobreza para otros —muchos—; seguridad para unos y precariedad para otros; felicidad para unos y sufrimiento para otros. En ese sentido, las implicaciones de la nueva forma del capitalismo y su agenciamiento han tenido impactos no solo en la gestión del trabajo y de los recursos humanos, sino en la sociedad en general, y no solo en las condiciones objetivas del trabajo, sino también en las subjetivas:

se podría afirmar que la-clase-que-vive-del-trabajo presenció la más aguda crisis de este siglo, que afectó no solo su materialidad, sino que tuvo profundas repercusiones en su subjetividad, como también en el íntimo relacionamiento entre estos niveles, afectó su forma de ser. (Antúnez, 2 000, p. 85)

Este nuevo paisaje posfordista que presenciamos después de 1 973, que se ha radicalizado aún más en la primera década del siglo XXI con la crisis del 2 008, implica que el trabajo ya no se da exclusivamente dentro del marco de una empresa —menos aún en el marco de una sola— pues ha aumentado considerablemente la informalidad laboral como estrategia de supervivencia y la prestación de servicios (deslaboralización). El desempleo alcanza cifras alarmantes; la individualización laboral es el signo más distintivo de las nuevas condiciones del trabajo, la inserción laboral es cada vez más lenta, más precaria, más competida y menos segura (Orejuela, Bermúdez, Urrea & Delgado, 2 013); el nuevo panorama genera nuevos excluidos: los más jóvenes, los más viejos, las mujeres (Castillo, 2 005), los menos o los más cualificados, etc. Se revelan nuevas condiciones y tipos de trabajo a los cuales dirigir la mirada para comprender la situación: el trabajo formal es cada vez menos frecuente, más precario y se da bajo nuevas lógicas (presión, autonomía, múltiples membrecías, etc.); la informalidad laboral es cada vez más amplia e incluso aparece con fuerza la ilegalidad laboral.

La metamorfosis de la empresa fabril monolítica a la empresa de servicios por redes implica nuevas condiciones de desempeño en el trabajo y nuevos criterios de valoración. En el capitalismo de servicios, los trabajos son desarrollados en condiciones de alto relacionamiento interpersonal en los que la subjetividad está altamente comprometida y se constituye en clave estratégica de su agenciamiento en el desempeño de las tareas, pues cada vez es más necesaria la lectura del contexto intersubjetivo (Malvezzi, 2 012), así como la gestión o control emocional, “esfuerzo emocional” (Bolton, 2006; Hackim, 2 012), inherentes al encuentro interpersonal en la atención para la prestación de los servicios, modalidad dominante del trabajo contemporáneo.

Las anteriores condiciones y su faz fragmentadora dejan una estela de desafíos para la psicología de los recursos humanos, la organizacional y la del trabajo tanto a nivel teórico-investigativo como técnico-profesional, es decir, tanto para los investigadores como para los profesionales de la gestión del talento humano. Se hace necesario incluir más decididamente la subjetividad como factor clave del desempeño humano en el trabajo, lo que demanda desarrollar estrategias de abordaje de un objeto que es por definición ambiguo, difuso y multideterminado. Para esto se hace cada vez más necesario que el conocimiento que se construya y desarrolle sea en clave inter y transdisciplinar y en una clara inclusión del contexto social más amplio; un abordaje que incluya la compleja relación sujeto-trabajo-organización-sociedad.

La fragmentación social y laboral

En el contexto actual de relaciones sociales y laborales enfrentamos vertiginosos cambios derivados de la globalización: el alto desarrollo tecnológico, la agudización de las reestructuraciones productivas, la crisis financiera acaecida en 2 008, el paulatino reordenamiento geopolítico a escala mundial, la ideología de consumo y la reducción de las funciones del Estado, donde queda como hegemónica la versión neoliberal, etc. Estas son condiciones que posibilitan el establecimiento de una gramática social en la que cada día es más evidente la fragmentación y la fragilización de los lazos sociales en todos los campos: la familia, la pareja, la escuela, el Estado y, por supuesto, el trabajo.

Fuerzas energizadoras de la fragmentación a escala social general

En general, se podría considerar que asistimos a un evidente fenómeno de fragilización del lazo social y a su fragmentación derivados de la preponderancia cada vez más amplia y radical de nuevas pautas socioculturales que vectorizan un nuevo orden simbólico y energizan aún más la fragmentación social a escala global. Se trata de cuatro cultos-culturas que operan como coordenadas generales que organizan la sociedad actual (y las nuevas gramáticas del mundo del trabajo), las cuales derivan a su vez en la generación de un cierto malestar en la posmodernidad (Bauman, 2 009). Así tenemos: la cultura de la urgencia (Aubert, 2 003), donde todo debe ser hecho bien y en el instante —dictadura del tiempo real y acelerado—; la cultura del narcicismo (Lash, 1 979) en la que el sujeto esta autocentrado, lo más importante es la satisfacción de los deseos individuales y el yo, la individualidad como satisfacción narcisista se convierte en un valor supremo; el culto a la imagen, que Debord (1 992) planteó como la hegemonía de una sociedad del espectáculo, en la que todas las relaciones sociales están fuertemente mediadas por la imagen y todo acto cobra valor de actuación y de espectáculo, y la cultura en tanto que “culto al desempeño” (Erhemberg, 2 003), en la que conjugados los discursos deportivo, empresarial y de consumo dan como resultado una exagerada importancia al desempeñó en tanto que actuación pública, en la cual el sujeto queda fatigado de ser él mismo intentando responder a las exigencias de desempeño y éxito sin límite. “Estos son instrumentos teóricos agudos para que se pueda realizar una lectura de las nuevas formas de subjetivación en la actualidad” (Birman, 1 999, p. 24), incluidos por supuesto la subjetividad comprometida en el trabajo, la presión del tiempo, del logro individual, del cuidado de la imagen pública y de la excelencia en el desempeño que se constituyen en factores coayudantes de la emergencia de factores pre...

Índice

• Portada
• Resumen
• Portadilla
• Página legal
• Agradecimientos
• Presentación
• Parte I Recursos Humanos en redes: algunas reflexiones y desafíos
• Confianza en redes interorganizacionales: un estudio exploratorio
• Tercerización de servicios y cambio cultural en organizaciones
• Los valores de individualismo y colectivismo en clústers
• Cooperación interorganizacional y liderazgo
• Liderazgo en redes interorganizacionales
• Parte II Recursos Humanos en organizaciones: algunas reflexiones y desafíos
• Desafíos a la gestión de los recursos humanos en tiempos de fragmentación del trabajo
• Cultura organizacional, prácticas de gestión humana y competitividad
• Liderazgo en la dirección estratégica de recursos humanos: el reto para la gestión del cambio