Transformación

El poder del coaching para crear una cultura de liderazgo y transformar tu organización a través de las personas en un mundo hipervuca

Giménez Plano, Francisco

• Editorial: FUNDACIÓN CONFEMETAL
• Año: 2021
• ISBN de la versión impresa: 9788417701550
• ISBN del libro electrónico: 9788417701925
• Categoría: Business
• Categoría: Leadership

Las organizaciones necesitan adaptarse y transformarse ante una realidad emergente, como consecuencia de los turbulentos cambios del entorno. Nunca antes, habíamos vivido con tanta volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad. Afrontar estos desafíos supone crear una nueva cultura de liderazgo centrada en las personas, impulsar nuevos modelos de gestión, reforzar los vínculos relacionales entre los stakeholders construyendo comunidad y abrazar la tecnología como acelerador del cambio.Así el coaching se convierte en una metodología que demuestra su extraordinario poder transformador a través de las personas. En este libro, descubrirás los secretos de cómo Augere, premiada en Expocoaching 2020 como la mejor empresa de servicios de coaching, impulsa la transformación en las organizaciones, equipos y personas.

PARTE III.
TRANSFORMACIÓN EN LAS PERSONAS PARA TRANSFORMAR LAS ORGANIZACIONES: UNA VISIÓN INDIVIDUAL

3.1. EL DIRECTIVO COMO LÍDERCOACH

Daniel Goleman puso en boca de todos el término Inteligencia Emocional (IE) a mediados de los años 90 del siglo XX. Desde entonces, no solo Goleman, sino muchos otros, han desarrollado el concepto y han trabajado directamente con individuos y organizaciones para identificar el impacto que tiene la inteligencia emocional en nuestra vida diaria. Junto con sus colegas Richard Boyatzis y Annie McKee, Goleman ha producido los trabajos más serios y analíticos que tratan de encontrar una correlación directa entre estilos de liderazgo y la consecución de resultados.

Goleman y Boyatzis publicaron un artículo en Harvard Business Review, “Leadership that gets results”¹⁰¹, que presentó los resultados de su investigación. Los autores habían analizado a fondo el estilo de liderazgo de cientos de CEO y directivos de empresas norteamericanas de tamaños diferentes y sectores diversos. Llegaron a la conclusión de que no existía una correlación directa entre el estilo de liderazgo que manifestaban los dirigentes y los resultados de sus correspondientes organizaciones, salvo en el caso de un estilo de liderazgo concreto que Goleman y Boyatzis llaman lídercoach o líder desarrollador.

En un artículo publicado en la edición de noviembre-diciembre de 1998, los autores definieron las claves para identificar los diferentes estilos de liderazgo. Partieron de los componentes básicos de la inteligencia emocional aplicada al mundo de la empresa: conocimiento de uno mismo, autogestión, empatía y capacidad de relación social con un propósito. Las diferentes combinaciones de estos cuatro elementos producían seis estilos de liderazgo bien diferenciados:

• El líder visionario: es capaz de articular la visión hacia la que quiere dirigirse y de conseguir la conexión emocional con el equipo para que le sigan en esa dirección. De forma típica, el líder visionario establece la meta que hay que alcanzar y consigue que sus seguidores le acompañen en el camino.

• El líder directivo: es aquel que conduce al equipo hacia la visión señalando en todo momento cuál es el camino y qué es lo que hay que hacer para alcanzar la meta. Un líder directivo se ocupa de dar instrucciones precisas y detalladas de qué es lo que tienen que hacer los componentes de su equipo para alcanzar los resultados.

• El líder integrador: consigue la conexión personal y emocional con los miembros del equipo para que le acompañen a alcanzar la meta. Para un líder integrador lo más importante es llegar juntos al destino.

• El líder democrático: para él lo importante es el consenso que se produce para llegar al objetivo. Un líder democrático busca el acuerdo incluso para identificar cuál es la meta a la que hay que llegar.

• El líder coercitivo: se ocupa de dejar muy claras las consecuencias de no llegar a la meta. Este tipo de líder modera al equipo bajo la amenaza de lo que ocurre si cada uno de sus miembros no cumple la misión que tiene encomendada.

• El lídercoach: establece una meta ambiciosa y se ocupa de identificar cuáles son las capacidades que tiene el equipo y busca la forma de desarrollarlas para conseguir que este aporte los recursos necesarios para alcanzar la meta y, además, pueda crecer para seguir superando metas sucesivas.

Según la conclusión final de su estudio, no existe un tipo ideal de liderazgo y, salvo el estilo del lídercoach que muestra resultados en el largo recorrido, tampoco existe una correlación entre el estilo de liderazgo y los resultados o el éxito. Es decir, salvo en el caso que se ha descrito, ninguno de los otros cinco estilos de liderazgo lleva asociada implícitamente la clave del éxito. Estudiaron a fondo cuáles eran las características de los líderes que triunfan y encontraron dos factores decisivos: los líderes de éxito son aquellos que muestran con más intensidad las cualidades de la inteligencia emocional (conocimiento de sí mismos, autogestión, empatía y capacidad de relación social con un propósito) y, además, aquellos que adaptan su estilo de liderazgo al contexto en el que opera, las circunstancias específicas que hay que manejar y las características de su equipo.

Podemos decir, por tanto, que el éxito va asociado a la flexibilidad con que un líder se pueda mover entre registros diversos.

Y ¿qué es lo que hace que el lídercoach pueda tener éxito sostenido en el largo plazo? La respuesta está en el tipo de relación que se establece entre un lídercoach o líder desarrollador y las personas de su equipo. El líder desarrollador conoce bien a los miembros de su equipo, sus fortalezas y sus debilidades. Establece una relación individual y directa en la que destaca y reconoce las fortalezas a la vez que señala las debilidades que pueden ser un obstáculo para el desempeño y la consecución de los resultados pretendidos. Un directivo lídercoach se preocupará por entender qué es lo que necesitan desarrollar las personas que forman su equipo y buscará la manera de solventar la distancia entre lo que es ahora y lo que tiene que ser en el futuro. Su foco estará mucho más en conseguir resultados continuados a largo plazo y para ello invertirá tiempo, recursos y energía necesarios. Esto lo hará aportando un feedback directo y ofreciendo oportunidades para mejorar e instrumentos para conseguirlo.

Bajo estas circunstancias, las personas que forman parte del equipo de un lídercoach advierten que él se ocupa de ellas y de su desarrollo y aceptan un compromiso muy fuerte para acompañar al líder a alcanzar la meta porque se sienten recompensados directamente en su crecimiento personal y profesional. En otras palabras, es como si el líder llegara al siguiente acuerdo con los mie...

Índice

• TRANSFORMACIÓN
• Créditos
• Sobre el autor
• Índice
• Dedicatoria
• Agradecimientos
• Comentarios de este libro
• Etimología de la palabra «augere»
• Prólogo
• Introducción
• A quién va a interesar este libro
• PARTE I. ORGANIZACIONES EN CONSTANTE TRANSFORMACIÓN
• PARTE II. TRANSFORMACIÓN EN LOS EQUIPOS PARA TRANSFORMAR LAS ORGANIZACIONES: UNA VISIÓN SISTÉMICA
• PARTE III. TRANSFORMACIÓN EN LAS PERSONAS PARA TRANSFORMAR LAS ORGANIZACIONES: UNA VISIÓN INDIVIDUAL
• Epílogo
• Glosario de términos
• Material de consulta