1
La sucesión de las empresas familiares británicas y españolas en los siglos XIX y XX. El papel del mérito, la formación y el aprendizaje. Pablo Díaz Morlán
La empresa familiar ha tenido mal encaje en la corriente mayoritaria de la teoría económica. Al subrayar sus costes añadidos con respecto a las empresas no familiares –las restricciones en la obtención de capital y talento directivo, así como la concentración de riesgos–, la mayoría de los economistas la ha considerado una anomalía contraria a las leyes del mercado y el comportamiento económico racional[1]. El punto de vista de la teoría de la agencia y la identificación de la confianza como un importante beneficio de las organizaciones familiares que reduce costes de transacción han contribuido a explicar su pervivencia en entornos de incertidumbre[2]. Esta línea de pensamiento ha reforzado vías de investigación ya en marcha sobre las ventajas y desventajas de la empresa familiar, tanto en el área de dirección de empresas como en la historia empresarial, que contaban en realidad con una venerable tradición que se remonta al menos hasta la década de los cincuenta[3].
En los últimos tiempos, la historia empresarial ha reforzado su interés por las estrategias de sucesión de las empresas familiares[4]. Más allá del debate en torno a la verdadera realidad del efecto Buddenbrook, los investigadores han tratado de profundizar en otros aspectos del traspaso generacional, centrándose en las diferencias nacionales y regionales derivadas de la variedad institucional y cultural. Así mismo, la investigación se ha vuelto multidisciplinar, abriéndose a la psicología, la sociología y la política además de la economía y la historia[5]. Una idea que se ha situado en el centro de estos avances ha sido la concepción de la sucesión como un acto empresarial que requiere por parte del empresario de una planificación consciente y detallada, ya que de ella dependerá en buena parte el éxito a largo plazo de la empresa familiar[6]. La selección, formación y aprendizaje del sucesor desempeñan papeles fundamentales en esta planificación estratégica de la sucesión, que está unida estrechamente al motivo dinástico teorizado por Mark Casson. Según este autor, «la longevidad se eleva como el verdadero objetivo del fundador y como un elemento clave en el sistema de valores que transmite a las generaciones futuras»[7].
También en el campo de la dirección de empresas el tema de la sucesión en las empresas familiares ha tenido una gran importancia[8]. En los últimos años ha aumentado la precisión empírica y mejorado la cualificación técnica, desarrollándose varias líneas de investigación interrelacionadas. Algunos autores han insistido en abordar el traspaso generacional no como un único momento en el tiempo sino como un proceso compuesto por varias etapas sucesivas[9]. Otros han hablado acerca de la integración de las nuevas generaciones en la empresa para aumentar el grado de función empresarial[10]. Un tercer grupo de investigadores ha estudiado el traspaso de la capacidad innovadora[11]. Y hace ya tiempo que se defendió que la interiorización de valores, conocimientos y comportamientos que pasan de una generación a otra puede contribuir de manera decisiva a construir la ventaja competitiva de la empresa a largo plazo[12]. Todas estas líneas de investigación coinciden desde el campo de la dirección de empresas con la desarrollada en el campo de la historia empresarial. La sucesión no es un momento en el tiempo sino un proceso que es fruto de unas decisiones de tipo empresarial, cuyo objetivo es la continuidad de la obra del empresario a través de las sucesivas generaciones.
A pesar de esta coincidencia en los objetivos de investigación de ambas áreas de conocimiento, existe una asimetría en cuanto al empleo que los investigadores de cada una hacen de los resultados obtenidos por los de la otra. Así como los historiadores de la empresa llevan ya tiempo haciendo un uso cada vez mayor de los hallazgos del campo de la dirección de empresas y de la teoría económica, el interés no es recíproco, salvo en algunos casos de colaboración académica[13]. La famosa petición de Schumpeter de unir los diversos campos especializados de la economía solo ha dado frutos en una dirección, y, a pesar de los expresos deseos de los historiadores de ofrecer a los investigadores del campo de la dirección de empresas los hallazgos de la historia empresarial, no parece que esta haya llamado su atención por el momento, a la vista de su escasa, por no decir nula, presencia en los artículos publicados en las revistas especializadas de las áreas no históricas[14].
Este trabajo aporta nueva información a cuestiones discutidas en las dos áreas de historia empresarial y dirección de empresas, comparando una muestra de empresarios británicos con otra de españoles. Empleo, para el Reino Unido, el Dictionary of Business Biography editado por Jeremy y Shaw y, para España, varios compendios regionales de biografías empresariales. En concreto, trataré de contestar a las siguientes preguntas: ¿fue distinta la formación en función del sector de actividad del heredero? ¿Afectan los mismos factores en la sucesión de la empresa familiar con independencia de si se trata de la segunda generación, la tercera o una superior? ¿Difieren las estrategias de sucesión en función del país o la región en la que se asientan las empresas familiares? ¿Cuáles fueron los cambios que afectaron a dichas estrategias con el transcurso del tiempo?
Divido el capítulo en cuatro secciones. En la primera sección realizo una crítica de las fuentes empleadas en el estudio. En la segunda, presento los resultados resumidos en varios cuadros sistematizados. En la tercera sección los discuto a la luz de lo que ya se conoce sobre los procesos sucesorios en las empresas familiares en el campo de la historia empresarial. En la última sección resumo unas conclusiones. En definitiva, lo que pretende este capítulo es estudiar la evolución histórica de las estrategias de sucesión de las empresas familiares atendiendo al sector de actividad, el número de generación y las peculiaridades de cada país o región. Mediante el uso de una amplia muestra de empresarios, el objetivo del capítulo es determinar hasta qué punto los empresarios de ambos países han dado los siguientes tres pasos en la preparación de sus sucesores: en primer lugar, si hay lugar para la meritocracia en la elección del sucesor; en segundo lugar, si existe una planificación de la preparación del heredero para que adquiera las suficientes capacidades teóricas y prácticas de cara a asumir su puesto; y, en tercer lugar, si el sucesor comparte años de preparación práctica con su padre (o su tío) dentro del negocio, de cara a hacer suyos los objetivos, los conocimientos tácitos y, en suma, la cultura de la empresa propia.
1. Crítica de fuentes
Como es sabido, el Dictionary of Business Biography (en adelante, DBB) fue una iniciativa de la Business History Unit de la London School of Economics, editado en cinco volúmenes (más un índice) por David Jeremy y Christine Shaw entre 1984 y 1986[15]. Abarca en total 1.166 biografías cortas de empresarios británicos (excluidos escoceses) que desarrollaron su actividad entre 1820 y 1980[16]. Por su part...