Processi e metodologie formative

Teoria e applicazioni nella scuola, nella sanità, nell'industria, nel turismo e nel terzo settore

Claudio Girelli

• Editore: Edizioni Centro Studi Erickson
• Anno: 2017
• Print ISBN: 9788861373440
• eBook ISBN: 9788859011453
• Argomento: Business
• Categoria: Business generale

Nel contesto attuale, caratterizzato da crescente complessità e costanti processi di cambiamento, la formazione appare come una funzione ineliminabile e onnipresente per i soggetti e le organizzazioni chiamati continuamente ad apprendere e a innovarsi. La prima parte di questo volume risponde all'esigenza di costruire uno sguardo per leggere la realtà e la formazione stessa come occasione di crescita per la persona, anche dentro le organizzazioni, assumendo una prospettiva antropologica che afferma la centralità delle risorse umane negli attuali contesti lavorativi e riconosce la formazione come sistema aperto, articolato e diffuso: lavorare, ma anche vivere, sono sempre più caratterizzati dalla funzione dell'apprendere. La seconda parte si concentra sugli elementi imprescindibili del processo formativo - analisi dei bisogni, progettazione, modalità di realizzazione e valutazione -, presentando gli aspetti di approccio iniziale, i riferimenti essenziali del dibattito attuale e spunti per esercitazioni operative. Infine, la terza parte si cala nelle tipicità dei processi formativi di alcuni «mondi»: industria, formazione professionale, terzo settore, sanità, turismo, scuola.

SECONDA PARTE

Dimensioni

Capitolo 8

Il processo di analisi dei bisogni formativi

di Stefano Bonometti

La specificità umana, sociale e culturale del «sistema della formazione» riconosce nell’attività lavorativa esigenze, bisogni, necessità individuali da soddisfare, ma anche aspirazioni, speranze, progetti a cui tendere (Pati, 2007). Tra queste due tensioni, si snoda un coerente lavoro di rilevazione del bisogno formativo in ambito professionale: da un lato rilevare e rispondere a esigenze e bisogni legati alla soluzione di problemi imminenti, personali e organizzativi, frutto di incoerenze e di contraddizioni che la routine pratica manifesta; dall’altro verso, mantenere una prospettiva ampia e una progettualità di lungo respiro, che possa offrire alla persona occasioni concrete di costruzione del sé professionale e, all’organizzazione, di progredire verso un profittevole lavoro imprenditoriale e comunitario.

Un approccio alla formazione centrato esclusivamente sulla necessità di colmare gap di conoscenze tramite interventi formativi diretti, non è sempre adeguato alle trasformazioni repentine del mondo del lavoro e delle professioni.

È richiesto al sistema della formazione di superare una logica in cui i processi sono all’insegna del top-down, in cui l’«esperto» insegna al novizio un sapere universalmente valido. È opportuno spostare l’attenzione formativa sui processi di apprendimento e cambiamento personale e organizzativo, i quali si attivano sulla necessità di risoluzione di problemi fortemente contestualizzati, tramite processi di problem solving in gruppo di lavoro e di sperimentazione di nuove procedure, privilegiando un ruolo attivo e di confronto con gli esperti e con i colleghi, e non più un ruolo esclusivamente di ricezione passiva.

Secondo questa prospettiva di lettura che ripropone la persona al centro delle relazioni professionali, il processo di analisi dei bisogni formativi si qualifica come un evento sistemico e relazionale, in quanto si attua a più livelli fra loro interdipendenti (persona, gruppo, organizzazione, comunità di pratiche) e in un reciproco rapporto di riconoscimento.

La trasformazione del lavoro e i nuovi bisogni formativi

L’attività di rilevazione dei bisogni di formazione deve necessariamente tenere presente le trasformazioni che caratterizzano i contesti di lavoro.

Interpretare queste tendenze di cambiamento permette di individuare i nuovi saperi richiesti alle professioni, le quali valorizzano sempre di più le competenze di tipo «strategico» (Alberici, 2004) e «policontestuale» (Engeström, 2004a).

Le prime, rimandano all’abilità dell’imparare ad apprendere e quindi, le modalità di rappresentare, sintetizzare, riorganizzare i saperi, al fine di applicarli a situazioni sempre nuove; le seconde, di tipo «policontestuale» richiamano abilità di attraversamento dei confini organizzativi (boundary crossing) di gruppo, di comunità professionali diverse, di capacità di dialogo con molteplici realtà sociali e organizzative, come capacità di intessere knotworking, ovvero sistemi relazioni flessibili, non gerarchici, a legame debole, con appartenenze temporanee e discontinue che nascono sull’esigenza di confrontarsi, negoziare e inventare nuove soluzioni a problematiche condivise (Engeström, 2004a).

I cambiamenti avvenuti nella società hanno condizionato e modificato i contesti di vita e di lavoro in cui le persone svolgono le loro attività. Queste trasformazioni mettono in luce nuove emergenze sociali e nuovi bisogni formativi, che possono derivare da molti fattori. Fra questi si possono distinguere nei contesti di lavoro cambiamenti a livello oggettivo e cambiamenti a livello soggettivo.

I cambiamenti oggettivi del lavoro

Tra i cambiamenti oggettivi del lavoro si possono annoverare almeno quattro aspetti:

1. la globalizzazione dell’economia;
2. lo sviluppo del terziario avanzato;
3. l’evoluzione delle info-tecnologie;
4. il diffondersi di modelli organizzativi sempre più tesi ad «alleggerire» l’organizzazione (lean production) attraverso una riduzione dei costi e aumento dell’efficienza e del profitto.

Partendo da queste trasformazioni, è possibile riportare alcune conseguenze che incidono fortemente sulla vita delle organizzazioni e dei lavoratori.

L’azienda, supportata anche dallo sviluppo delle tecnologie info-telematiche, apre le porte a una pluralità di interlocutori, fino a qualche decennio fa sconosciuta. Le innumerevoli informazioni, raccolte in tempo reale, vanno a incidere sulle strategie aziendali, producendo cambiamenti considerevoli anche nel breve periodo. Il numero dei clienti e il contesto dei fornitori aumenta nella misura in cui si riducono i tempi di spostamento a livello geografico delle persone e delle merci, i nuovi target di clientela possono divenire reali obiettivi commerciali, anche se posizionati a distanze considerevoli.

L’altra faccia della medaglia è data dalle trasformazioni organizzative che ne derivano, in primis il decentramento della produzione in località in cui si possono ridurre costi di produzione. Le imprese devono optare per un’organizzazione interna capace di cambiare rapidamente in relazione alle trasformazioni delle attese dei clienti e alle partnership organizzative che di volta in volta si realizzano in base ai nuovi progetti da conseguire.

L’attivazione di queste caratteristiche organizzative presuppone un dialogo fondato sulla trasparenza e sulla fiducia reciproca che permette collaborazioni costruttive e processi di miglioramento. Questa capacità di dialogo è parte di uno specifico expertise richiesto a ogni collaboratore all’interno di un’organizzazione orientata alla partecipazione attiva di diversi soggetti. Si tratta di una competenza che non può essere basata su una presunta stabilità della conoscenza o dell’abilità individuale, ma richiede la capacità di modificare i propri schemi concettuali, di lavorare in gruppo e in comunità di pratiche, superando i confini, accettando la partecipazione a occasioni di collaborazione, con la presenza di esperti di discipline differenti, proponendosi obiettivi sfidanti e ampliando costantemente il propria dominio di saperi e attività.

Questi processi di sviluppo organizzativo trovano il loro fondamento nelle persone che compongono l’impresa, dall’imprenditore alla persona che svolge i compiti più semplici. Ogni collaboratore porta con sé un bagaglio di risorse intellettuali, sociali, professionali che richiedono costantemente di essere valorizzate e sviluppate. L’impresa e il mondo della formazione devono quindi accrescere questo patrimonio composto dalle persone e dal loro sapere, riconoscendo l’importanza dell’esperienza sul campo dei propri lavoratori, espressione di una capacità di riflessione, di ricercare soluzioni, di inventare novità che sono il vero valore aggiunto della qualità di un’impresa.

I cambiamenti soggettivi del lavoro

Per quanto attiene alle trasformazioni relative alla dimensione soggettiva del lavoro si rileva una tendenza generale a ricercare nel lavoro percorsi caratterizzati da una maggiore valorizzazione dell’iniziativa personale. Le persone ricercano un uso diverso del tempo per rispondere a una «esigenza di riequilibrare la transazione fra tempo di vita e tempo di lavoro, considerando anche il primo altamente significativo (e non più indefinito “tempo libero”) e sviluppando la ricerca della qualità del lavoro unitamente alla qualità della vita» (La Rosa, 2005, p. 201).

Un modello di analisi e di interpretazione capace di intercettare questi cambiamenti richiede necessariamente un paradigma di tipo relazionale e sistemico, in grado di offrire gli strumenti concettuali per riposizionare il soggetto in un sistema di rapporti sociali autentici, nel mondo del lavoro come nella comunità e nelle i...

Indice dei contenuti

• Gli autori
• Prefazione
• Introduzione
• PRIMA PARTE: Prospettive
• SECONDA PARTE: Dimensioni
• TERZA PARTE: Contesti