Wie kann es gelingen, die Führungsetagen in deutschen Unternehmen vielfältiger zu gestalten - mit Männern wie auch mit Frauen? Die Zahlen diverser Studien, die Jahr für Jahr veröffentlicht werden, geben keine Antwort auf dieses "Wie?". Sie zeigen aber, dass es ein langer, schwieriger Weg ist. Das war den Autorinnen nicht genug: Auf der Basis aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse und ergänzt mit Praxiserfahrungen, geben sie in diesem Buch vielseitige Hinweise, welche Maßnahmen auf dem Weg zur gewünschten Vielfalt zum Erfolg führen.In dem 5-bändigen Werk werden die fünf Themenschwerpunkte praxisnah beleuchtet: Band 1: Führung - Frauen und ihre ChefsBand 2: Das Unternehmen - Schrittmacher der VeränderungBand 3: Personalmanagement - Die Hüter der VerfahrenBand 4: Karriere und Privatleben - Es muss im Leben mehr als alles gebenBand 5: Was wünschen sich Frauen von ihrer Arbeit? - Eine LiteraturrecherchePersonalmanagement - Die Hüter der Verfahren Neben den Führungskräften hat die Personalabteilung einen erheblichen Anteil daran, ob die Gender-Balance gelingt. Die Instrumente und Verfahren traditioneller Personalarbeit sind oft nur scheinbar geschlechtsneutral. Band 3 beschreibt diskriminierende Mechanismen und zeigt Wege auf, wie eine geschlechtergerechte Personalarbeit gestaltet werden kann.
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Unternehmen stellen seit einiger Zeit immer häufiger zur Hälfte junge Frauen ein. In Fächern, in denen Frauen rar sind, wie z. B. in den MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik), orientieren sie sich zunehmend am Frauenanteil der Studienabgänger.1 Schaut man aber genauer hin, sieht man, dass die geschlechtsspezifische Segregation latent immer vorhanden ist und bald nach dem Einstieg in den Beruf zu deutlichen Unterschieden in den Karrieren von jungen Frauen und Männern führt.
Die Gender-Differenz vor dem Berufseinstieg
Berufsbezogene Wünsche von Studentinnen wie von Studenten sind weitgehend identisch: Alle wünschen sich eine interessante Arbeit, gutes Arbeitsklima, gute Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten und eine solide Altersabsicherung. Ihre Arbeit soll nützlich für die Gesellschaft sein und ihnen Zeit für Familie und Privatleben lassen.2
Es werden aber auch Unterschiede deutlich: Junge Männer sind karriereorientierter, sie erwarten mehr Gehalt, sie übernehmen gern Verantwortung und streben ausdrücklich Führungspositionen an. Gute Aufstiegsmöglichkeiten sind allen wichtig. Junge Männer erwarten allerdings einen schnelleren Aufstieg als junge Frauen. Ihnen geht es bei ihren Bewerbungen eher um das Prestige der Firma, während für Frauen eher ein Arbeitgeber mit sozialer Verantwortung und ethischen Standards wichtig ist.
Für Studentinnen sind Gehalt und Führungsverantwortung nicht so entscheidend. Sie legen mehr Wert auf eine interessante Arbeit, Sicherheit des Arbeitsplatzes und ein gutes Betriebsklima. Sie rechnen zwar bereits damit, weniger zu verdienen als ihre Kommilitonen, aber nicht so wenig, wie sie dann tatsächlich im Schnitt bekommen werden. Frauen wie Männer sind bereit, zunächst eine Stelle anzunehmen, die nicht ganz ihren Vorstellungen entspricht. Diese Bereitschaft ist bei Frauen aber deutlich häufiger anzutreffen.3 Sie stellen sich zudem eher darauf ein, ihren Arbeitgeber zu wechseln.
Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf ist schon im Studium den Frauen wichtiger als ihren männlichen Kommilitonen.4 Das Spannungsfeld zwischen Arbeit und Familie gewinnt in den vergangenen Jahren zwar auch für Männer an Bedeutung: Sie sind häufiger bereit, Erziehungsverantwortung zu übernehmen.5 Allerdings bleibt bis heute die Hauptverantwortung und die größte zeitliche Belastung bei den Frauen.6
Die Unterschiede sind kulturell bedingt
Die genderspezifischen Vorstellungen sind nicht naturgegeben, sondern unterliegen durchaus kulturellen Veränderungen: So zeichnet sich z. B. in einer Langzeitstudie aus den USA die Tendenz ab, dass junge Frauen inzwischen ebenso häufig wie ihre Kommilitonen die Übernahme von Führungspositionen anstreben. Es bleibt abzuwarten, wie stabil dieser Trend ist.
Im Hinterkopf hatte ich schon immer, dass ich irgendwie Führung machen oder in die Führungslaufbahn gehen will. Dann gab es eine Umstrukturierung, und da wurde ich halt gefragt. Und da habe ich zu meinem Chef gleich gesagt: Ja, ich möchte eine Führungsposition haben! – Oh, aha, gut!, war seine Reaktion. Er war schon etwas erstaunt.
Karriereorientierung ist ein zentraler Bestandteil des in unserer Kultur dominanten Männlichkeitsideals. Frauen, die beruflich erfolgreich sein wollen, müssen sich sowohl an den kulturell vorgegebenen Weiblichkeitsidealen als auch an den Männlichkeitsidealen orientieren. Das ist ein Balanceakt und für ihre weitere Karriere folgenreich (
Kapitel 12 in Band 1).
Unterschiede beim Berufseinstieg
Blickt man auf den Berufseinstieg von Studienabgängern der Wirtschaftswissenschaften, stellt man fest, dass junge Frauen schlechtere Startchancen haben als ihre Kollegen: Obgleich junge Frauen im Schnitt eine bessere schulische und berufliche Bildung vorzuweisen haben, bessere Studienleistungen erzielen und während des Studiums häufiger im Ausland waren, werden sie häufiger unter ihrem Qualifikationsniveau als Sachbearbeiterinnen eingestellt, Männer dagegen häufiger als leitende Angestellte. Junge Frauen sind häufiger auf befristeten Stellen zu finden, junge Männer häufiger auf unbefristeten.7
Warum junge Wirtschaftswissenschaftlerinnen sich auf Arbeitsverhältnisse einlassen, für die sie überqualifiziert sind, ist ungewiss. Vermutlich sind hier die oben geschilderten geschlechtsspezifischen Erwartungen und beruflichen Präferenzen entscheidend, die sie schon während des Studiums hatten. Es ist allerdings auch anzunehmen, dass Unternehmen speziell jungen Frauen oft lediglich Sachbearbeiterposten anbieten, weil sie als fleißig gelten und als Zuarbeiterinnen von den „Hütern der gläsernen Decke“ sehr geschätzt werden.
Die ersten Jahre nach dem Berufseinstieg
Junge Frauen erzielen in den ersten drei Jahren ihrer Berufstätigkeit im Schnitt niedrigere Einkommen als junge Männer (um 13%). Die Unterschiede sind in dieser Phase überwiegend durch die Tätigkeit als geringer besoldete Sachbearbeiterinnen bedingt.8
Ab dem vierten Berufsjahr aber verschärft sich die Situation – so eine Wiener Langzeitstudie9: Selbst bei vergleichbaren Positionen von Männern und Frauen veränderten sich die Gehälter der Frauen ab dem fünften Berufsjahr nur noch marginal, während die der Männer weiter anstiegen. Nach zehn Jahren erreichte der Unterschied im Jahresgehalt 18.000 Euro. Der Unterschied war nur zu einem sehr geringen Teil auf mutterschaftsbedingte Arbeitsunterbrechung zurückzuführen (
GRAFIK „Gehalt im Verlauf von 10 Berufsjahren“).
Gehalt im Verlauf von 10 Berufsjahren
Gertraude Krell, Daniela Rastetter und Karin Reichel (Hrsg.), Geschlecht Macht Karriere in Organisationen. Analysen zur Chancengleichheit in Fach- und Führungspositionen. Berlin 2012, S.51
| BertelsmannStiftung
Unterschiede bestehen auch bei der Führungsverantwortung: Bei weiblichen Führungskräften dauert es im Schnitt drei Jahre, bis ihnen ein Team unterstellt wird, während bei den Männern jedes Jahr zwei Teammitglieder hinzukommen. Ab dem siebten Jahr stagniert die Mitarbeiterzahl bei den Frauen auf relativ niedrigem Niveau, währen...
