Wer gehört dazu?

Zugehörigkeit als Voraussetzung für Integration

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• Publisher: Bertelsmann Stiftung
• Year: 2011
• eBook ISBN: 9783867933902
• Topic: Politics & International Relations
• Subtopic: Cultural Policy
• Index: Politics & International Relations

Integration ist erfolgreich, wenn Menschen sich zugehörig fühlen und eine Chance bekommen, die Gesellschaft mitzugestalten. Einwanderungsgesellschaften wie zum Beispiel Kanada gelingen diese beiden Schritte. Sie ermöglichen Migranten, Teil der Gesellschaft zu werden und auf die Rahmenbedingungen aktiv Einfluss zu nehmen. Deutschland hat in diesem Feld Nachholbedarf. In "Wer gehört dazu?" erläutern die Autoren, wie in Deutschland die politische und gesellschaftliche Teilhabe von Zuwanderern verbessert werden kann. Im Mittelpunkt stehen dabei Themen wie Staatsbürgerschaft, gesellschaftliche Präsenz, Gleichstellungspolitik, politische Repräsentation und Zugänge zum Arbeitsmarkt.

Zugänge zum Arbeitsmarkt und Präsenz in der Gesellschaft – Diskriminierungserfahrungen von Migranten und People of Color

Serdar Yazar

Dieser Beitrag will die Mechanismen der Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt skizzieren. Im Bereich »Arbeit und Beruf« begegnet die Beratungsstelle des Antidiskriminierungsnetzwerkes des Türkischen Bundes in Berlin-Brandenburg (ADNB des TBB) Diskriminierungstatbeständen diverser Formen und in verschiedenen Bereichen: von diskriminierenden Stellenanzeigen, diskriminierenden Praktiken bei der Arbeitsvermittlung und der Auswahl der Bewerberinnen und Bewerber, Mobbing am Arbeitsplatz bis hin zu sexuellen Belästigungen (vgl. ADNB 2008: 8). Auf Grundlage der jahrelangen Beratungspraxis soll hier der Fokus auf das Thema »Stellensuche« gelegt werden, und darüber hinaus werden auffallende Muster in Bezug auf Mobbing am Arbeitsplatz aufgezeigt.

Ich verzichte in diesem Beitrag auf die übliche Bezeichnung »Menschen mit Migrationshintergrund« oder vergleichbare Begriffe (Studienergebnisse ausgenommen), da diese nicht sämtliche von rassistischer Diskriminierung betroffenen Menschen umfassen, z. B. schwarze Deutsche oder in Deutschland geborene Menschen aus der dritten, gar vierten Einwanderergeneration. People of Color ist eine politische (Selbst-)Bezeichnung von Menschen, die in einer Gesellschaft wegen ethnischer Zuschreibungen als anders gelten und sich alltäglichen, institutionellen und anderen Formen von Rassismus ausgesetzt fühlen (siehe auch Ha 2009).

Die psychosozialen Konsequenzen von Diskriminierungserfahrungen sind in Deutschland bislang ein kaum durchleuchtetes Forschungsfeld. Eine kleine Auswahl an empirischen Ergebnissen soll die Ausführungen über den Zugang zum Arbeitsmarkt und der Präsenz in der Gesellschaft von Migrantinnen, Migranten und People of Color abrunden. Anschließend werden aus der diskursiven Diversity-und der rechtlichen Perspektive heraus Lösungsansätze für einen barrierefreien Zugang zum Arbeitsmarkt und zur Gesellschaft vorgestellt.

Wer nimmt die Beratung in Anspruch?

Die Profile der Migranten und People of Color, die die Beratungsstelle aufsuchen, sind äußerst vielfältig: Neben Bewerberinnen und Bewerbern für eine Voll – und Teilzeitbeschäftigung oder bereits Beschäftigten sind es (angehende) Auszubildende, Praktikantinnen und Praktikanten, Honorarkräfte oder ehrenamtlich Beschäftigte, die das ADNB des TBB um Unterstützung bitten.

Zwischen 2006 und 2008 wurden 69 Fälle mit 72 Betroffenen gemeldet, die auf Diskriminierungen auf dem Arbeitsmarkt in Berlin beruhen. Im Vergleich zu den Zahlen von 2003 bis 2005 mit insgesamt sechs Meldungen hat sich dieser Bereich besonders seit 2007 an die Spitze der Diskriminierungsmeldungen katapultiert (ADNB 2008: 9).

Auch für das Jahr 2009 lässt sich aufgrund der eingegangenen Diskriminierungsmeldungen feststellen, dass der Bereich »Arbeit« (Arbeitsplatz, Arbeitssuche) an erster Stelle mit 34 Prozent steht, gefolgt von »Ämter und Behörden« mit 18 Prozent, Zugang zu »Gütern und Dienstleistungen« (16 %), »Bildung« (15 %), »Sozialer Nahraum« (5 %), »Gesundheitswesen« (4 %) und »Medien« (3 %).

Dieses statistische Bild lässt sich auch auf die deutsche Rechtsprechung in Bezug auf Diskriminierung übertragen. Das zeigt sich bei einer Anfrage an die Juris-Datenbank – in der gesammelte gerichtliche Entscheidungen abrufbar sind – im April 2010. So betreffen fast zwei Drittel der Fälle Diskriminierung im Arbeitsleben (vgl. Peucker und Lechner 2010).

Ein wichtiger Erklärungsgrund für diesen Umstand dürfte die Umsetzung der vier Antidiskriminierungsrichtlinien der Europäischen Union mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Jahr 2006 in Deutschland sein. Denn diese Richtlinien wurden so umgesetzt, dass der arbeitsrechtliche Diskriminierungsschutz viel weitreichender für die Betroffenen ist als bei den anderen Anwendungsbereichen des Gesetzes. Geschützt ist eine sehr breite Zielgruppe: von Bewerberinnen und Bewerbern, Auszubildenden in Betrieben bis hin zu Vollzeitbeschäftigten, denen ermöglicht wird, gegen die erlebte Diskriminierung aufgrund eines der Merkmale wie »ethnische Herkunft«, »Geschlecht«, »Religion/Weltanschauung«, »Alter«, »Behinderung« und »sexuelle Identität« oder aufgrund der Zugehörigkeit zu mehreren Merkmalsgruppen (Mehrfachdiskriminierung) rechtlich vorzugehen. Neben dem Diskriminierungsschutz bietet dieser Anwendungsbereich auch präventive oder fördernde Maßnahmen gegen Diskriminierung bzw. für die Gleichbehandlung an. Der Bereich Arbeit und Beruf wird von den Menschen als existenzieller bewertet als andere Bereiche. So sind die Betroffenen viel eher bereit, sich gegen erlittene Diskriminierung zu wehren, wenn es sich um eine Stellenbewerbung handelt als bei dem Abschluss eines Mobilfunkvertrages.

Wie wird während des Bewerbungsverfahrens diskriminiert?

Die Erfahrungen des ADNB zeigen: Je weniger transparent ein Bewerbungsverfahren verläuft, desto größer ist die Gefahr, dass Bewerberinnen und Bewerber aufgrund eines Merkmals oder einer Merkmalskombination diskriminiert werden. So führt etwa die Auslegung der Ausnahmeregelung im § 9 AGG »Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften oder weltanschauliche Vereinigungen« der Arbeitgeber in christlicher Trägerschaft oft zu Diskriminierungen von Menschen muslimischen Glaubens und vor allem von kopftuchtragenden Frauen. Auch bei Tätigkeiten, bei denen die Religion nicht verkündet oder repräsentiert wird, wie etwa in Integrationskursen oder im Gesundheitswesen (Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen etc.) werden Bewerberinnen und Bewerber – falls sie überhaupt kontaktiert werden – gefragt, ob sie der Kirche beitreten oder während der Arbeit das Kopftuch ablegen würden. Die Bejahung dieser Fragen gilt dabei als Einstellungsvoraussetzung (siehe Peucker 2010).

Unsere Beschwerdeführenden, die sich bei der Bewerbung diskriminiert fühlen, ziehen Parallelen zu vergangenen Diskriminierungserfahrungen und den daraus erlernten Mechanismen oder sie werden misstrauisch, wenn sie merken, dass nach ihrer Bewerbung nicht mehr mit ihnen kommuniziert wird.

Bewerbungsprozesse sind häufig von gleichen Verfahrensmustern geprägt. Diese lassen sich in drei Phasen einteilen:

• Bewerbung: Der Bewerbung folgt keine Rückmeldung. Die Betroffenen müssen meistens mehrmals zu der Stelle Kontakt aufnehmen, weil sie keinerlei Rückmeldung erhalten.

• Bewerbungsgespräch: Während des Gesprächs werden die Bewerberinnen und Bewerber auf ihre (vermeintliche) ethnische Herkunft bzw. Religionszugehörigkeit angesprochen. In manchen Fällen wird erwähnt, dass die Kundschaft konservativ eingestellt sei, ohne näher zu erläutern, was damit gemeint ist und welche Botschaft damit vermittelt werden soll. Im Allgemeinen fühlen sich die Betroffenen während des Gesprächs als Mensch auf die ethnische, religiöse Herkunft und/oder ihr Geschlecht reduziert.

• Ergebnis: Der Zeitraum für eine Zu – oder Absage wird nicht oder sehr ungenau angegeben. Die Betroffenen müssen, wie in der ersten Phase, sich häufig über den Stand des Verfahrens informieren. Der Prozess wird erschwert, wenn es viele Ansprechpersonen gibt, sodass der Informationsfluss, dem Eindruck der Betroffenen zufolge, nicht gewährleistet wird. Die Absage erfolgt vorzugsweise mündlich und/oder ohne Begründung.

So entsteht bei den Betroffenen erst bei mehrmaligem Nachhaken das Gefühl, diskriminiert worden zu sein. Bestätigt wird dies häufig dadurch, dass zwar mitgeteilt wird, die Stelle sei (an eine besser qualifizierte Person) vergeben, die Ausschreibung aber dennoch weiter im Internet geschaltet wird.

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Erfahrungen mit (rassistischem) Mobbing am Arbeitsplatz

Bei dem Problemfeld Mobbing haben wir es mit sehr unterschiedlichen Mitteln und Formen der Erniedrigung, Einschüchterung und Repression von People of Color zu tun, wobei Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzte oder die Kundschaft involviert sein können. Im Unterschied zum »allgemeinen Mobbing« wird beim rassistischen Mobbing nicht nur die betroffene Person selbst angegriffen, sondern stellvertretend die ganze Gruppe, der dieser Mensch von anderen zugeordnet wird.

Eine Organisationskultur, die die Chancengleichheit und Diversität nicht wertschätzt, bietet gleichzeitig den Nährboden für eine feindliche Atmosphäre gegenüber Einzelnen und gibt somit den Startschuss für einen in der Regel nachhaltigen Mobbingprozess. Dieser fängt beispielsweise bei rassistischen Sprüchen, Witzen oder Stammtischparolen an, geht weiter über direkte einmalige oder auch regelmäßige rassistische Beleidigungen, anonyme Anrufe und Briefe, manchmal bis hin zu körperlichen Übergriffen (vgl. ADNB 2008: 12).

Zwei Mobbingformen stehen seit einigen Jahren stark im Vordergrund. So werden (vermeintlich) mangelnde Deutschkenntnisse oder ein Akzent der Betroffenen bei jeder Gelegenheit problematisiert. Ungeachtet dessen, ob Sprachkenntnisse für die auszuübende Tätigkeit relevant sind (was in den konkreten Fällen selten zutraf), werden sie als Vorwand genutzt, um die Betroffenen mit fachlich anspruchsloseren Aufgaben zu unterfordern, sie in andere Arbeitsbereiche zu versetzen oder sie anzuweisen, Sprachkurse zu besuchen.

Eine weitere häufige Form des Mobbings sind Monologe oder Gruppendiskussionen von Kolleginnen und Kollegen über (in Verbindung gebrachte) Themenfelder – wie Integration, Islam, Terror, Sexismus etc. – , die demonstrativ in Anwesenheit von People of Color durchgeführt werden. Die Betroffenen werden innerhalb des Arbeitsumfeldes dazu gedrängt, sich im Rahmen des »Mainstream-Diskurses« zu bestimmten Themen und Fragestellungen zu positionieren und zu rechtfertigen. Nach der Intervention des ADNB des TBB heißt es in einem Fall vonseiten der Geschäftsführung, dass es sich lediglich um einen informellen Austausch gehandelt und die betroffene Person zu sensibel reagiert habe. Es wird jedoch verkannt, dass die Betroffenen durch diesen »Austausch« – ob mit oder ohne Mobbingintention – belästigt werden, weil sie sich auf der Arbeit nicht dazu berufen fühlen, als Ansprechperson für diese Themen zu fungieren, und weil sie sich mit den rassistischen Inhalten dieser Diskurse auseinandersetzen müssen.

Betroffene solcher Art von Diskriminierungen nehmen die Beratung meist zu einem sehr späten Zeitpunkt in Anspruch. Für sie ist die Intervention des ADNB des TBB die letzte Möglichkeit, dass Maßnahmen gegen die feindliche Atmosphäre auf der Arbeitsstelle ergriffen werden. Diese Personen erfahren im Beratungsgespräch häufig zum ersten Mal, dass ihre Arbeitgeber laut § 12 AGG nunmehr verpflichtet sind:

• eine Beschwerdestelle einzurichten, im Rahmen des Beschwerdemanagements ein Verfahren festzulegen und eine für Diskriminierung zuständige Stelle bzw. Person zu ernennen

• das AGG sowie Informationen über die Beschwerdestelle durch Aushang, Intranet etc. bekannt zu machen

• erforderliche und vorbeugende Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierungen zu ergreifen: z. B. Information und Schulungen von Personalverantwortlichen, Führungskräften, Beschäftigten mit und ohne Kundenkontakt

• die Ausschreibung von Stellenanzeigen neutral zu formulieren

• interne Abläufe, wie Betriebsvereinbarungen, zu prüfen

• bei gemeldeten Diskriminierungen geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen, wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung, da ihnen sonst Schmerzensgeldforderungen vonseiten der Betroffenen drohen

Der Grad der Umsetzung dieser Pflichten innerhalb einer Arbeitsstelle dient dem ADNB des TBB mittlerweile als ein Hinweis dafür, welchen Stellenwert die Gleichbehandlung für die Institution hat, die der Diskriminierung bezichtigt wird. Häufig ist den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern weder das AGG bekannt, noch gibt es eine Beschwerdestelle, der sie womöglich ihr Anliegen anvertraut hätten, bevor sie eine externe Beratungsstelle aufgesucht haben. Da das Gesetz keine Mindeststandards vorgibt, kann die Umsetzung dieser Pflichten entsprechend vielfältig ausfallen. In einigen Fällen war die Beschwerdestelle von einer Person besetzt, die nicht als Vertrauensperson fungieren kann, da sie ebenso die rechtliche Vertretung der Institution (v. a. gegen Arbeitnehmerklagen) übernimmt. Auch kommt es vor, dass eine Beschwerdestelle kurz vor einem Gesprächstermin zwischen dem ADNB und der Institution eingerichtet wird. Irritierend ist jedoch, dass die verantwortliche Person für die Beschwerdestelle an diesem wichtigen Klärungsgespräch nicht teilnimmt. So stellt sich besonders im letzten Fall die Frage, ob die Beschwerdestelle bzw. – person tatsächlich existiert und/oder funktionsfähig ist.

Wenn Betroffene die diskriminierende Einstellungspraxis oder das rassistische Mobbing als solches erkannt haben, müssen sie weitere Hürden überwinden. »Möchte ich gegen die erlebte Diskriminierung etwas unternehmen?« – »Habe ich die Zeit und vor allem die Nerven für eine Auseinandersetzung?« – »Welche Institution kann mich in dieser Angelegenheit unterstützen?« – wenn diese Fragen innerhalb kürzester Zeit beantwortet werden, können die diskriminierten Menschen mittels AGG auch rechtliche Schritte einleiten oder zumindest durch rechtliche Argumente außergerichtlich Druck auf Diskriminierende ausüben. Denn gemäß § 15 Abs. 4 AGG müssen die Ansprüche der Betroffenen innerhalb von zwei Monaten nach der Diskriminierung geltend gemacht werden.

Wie so häufig kommt der Klageweg für die betroffenen Personen aus finanziellen Gründen und aus Angst vor einem langwierigen Prozess nicht in Betracht. Diejenigen Menschen, die trotzdem ihr Recht auf Gleichbehandlung einfordern möchten, können etwa von dem Antidiskriminierungsverband Deutschland (advd) und seinen Mitgliedsverbänden sowie von der Türkischen Gemeinde in Deutschland (und weiteren Mitgliedsverbänden) rechtlich beraten und im Prozess unterstützt werden, da diese als Antidiskriminierungsverbände nach § 23 AGG in mündlichen Verfahren als Beistand auftreten können. In Deutschland haben Verbände jedoch nicht die Möglichkeit, Ansprüche wegen Diskriminierung ohne die Betroffenen einzuklagen, da eine Verbandsklage im AGG nicht vorgesehen ist.

Diskriminierung zwischen subjektiver Wahrnehmung und empirischer Realität

Laut einer repräsentativen Studie fühlten sich 72 Prozent der türkeistämmigen Befragten in Deutschland im alltäglichen Leben schon einmal aufgrund ihrer ethnischen Herkunft diskriminiert (vgl. Sauer 2009). 50 Prozent geben an, am Arbeitsplatz diskriminiert worden zu sein. In welchem Zusammenhang diese Personen Diskriminierungen erlitten haben, sagt die Studie nicht. Machen wir den Transfer in den Beratungsalltag, so kämen Belästigungen beispielsweise durch Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzte, Geschäftspartner und Kunden in Betracht. Bei der Arbeitssuche fühlten sich 43 Prozent der Befragten schon einmal diskriminiert.

Das Thema »Mehrfachdiskriminierung« wird in der Studie nicht extra behandelt. So kann keine Aussage darüber getroffen werden, ob Türkeistämmige, etwa einer bestimmten Altersgruppe, sich aufgrund dieser Merkmalskombination in bestimmten Situationen diskriminiert gefühlt haben oder ob die Wahrnehmung von Diskriminierungen in bestimmten Lebensbereichen geschlechtsspezifische Unterschiede aufzeigt. Eine wichtige Erkenntnis ist jedoch, dass die Befragten unter 30 Jahren häufiger Diskriminierung wahrnehmen als Ältere.

Folgt man auch den Studienergebnissen der letzten Jahre zur Beteiligung am Arbeits...

Table of contents

• Titel
• Impressum
• Vorwort
• Zugehörigkeit als Schlüssel zur Integration
• Zur politisch-sozialen Integration von Migranten in Nordamerika
• Staatsbürgerschaft, Teilhabe und Zugehörigkeit: Auf der Suche nach einem neuen ...
• Ein Stakeholder-Prinzip für Staatsbürgerschaft: Ist die Zeit reif?
• Kritische Anmerkungen zum geltenden Staatsangehörigkeitsrecht in Deutschland
• Wie smarte Kommunikation die Öffentlichkeit für eine smarte Politik gewinnen ...
• Wie kommunizieren? Doppelte Staatsbürgerschaft, Deutschland und die Integration
• Politische Repräsentation von Migranten im Vergleich: Die Rolle von Parteien
• Der Stand der Antidiskriminierungsgesetze in Europa
• Zugänge zum Arbeitsmarkt und Präsenz in der Gesellschaft – ...
• Gleichbehandlungspolitik in Deutschland: Ausschluss oder Teilhabe?
• Migrantische Selbst – und Fremdplatzierungen
• Wir sind Stuttgart
• Wer ist Oldenbürger? Zugehörigkeit von Zuwanderern und Zuwanderinnen aus ...
• Zugehörigkeit und gesellschaftliche Präsenz von Migranten in Deutschland
• Die Autorinnen und Autoren