Business Survival Guide: Mitarbeiterführung auf Augenhöhe

Coaching-Aspekte im Führungsalltag

Malte Stock

• Publisher: Kreutzfeldt digital
• Year: 2014
• eBook ISBN: 9783866235069
• Topic: Business
• Subtopic: Business Communication
• Index: Business

Mitarbeiterführung auf Augenhöhe wird oft eingefordert und in den Medien als Zukunftsmodell beschrieben. Doch was genau ist gemeint und wo ist diese Augenhöhe überhaupt? Autor Malte Stock stellt in diesem Ratgeber anschaulich verschiedene Aspekte und Tools dar, die aus dem Bereich Coaching in die Mitarbeiterführung übernommen werden können, um diese Augenhöhe zu erreichen. Er geht u.a. auf Möglichkeiten der Werte- und Motiv-Orientierung in der Mitarbeiterführung ein, auf eine angemessene Haltung sowie den Rapport. Dabei handelt es sich um einen engen Kontakt zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, der idealerweise schnell aufgebaut werden kann und möglichst nie abreißen sollte. Der Ratgeber enthält zahlreiche praxisnahe Beispiele. Er richtet sich an Führungskräfte, die nach Möglichkeiten suchen, ihre Mitarbeiter tatsächlich auf Augenhöhe zu führen und hierfür Coaching-Aspekte konkret in den Führungsalltag integrieren möchten.Dieses Buch ist Teil der digitalen Ratgeber-Reihe Business Survival Guides: Diese eBook-Reihe richtet sich an Menschen, die beruflich weiterkommen wollen. Sie bietet in kompakter Form direkt umsetzbare Empfehlungen von Fachautoren. Praxisnah und auf den Punkt gebracht, ohne Ballast, aber dafür mit einem direkten Draht zum Autor: Alle Autoren sind persönlich ansprechbar. Sie sind Experten in ihrem Thema, viele sind als Business Coach bzw. Berater tätig. Leser des Buchs haben die Möglichkeit, den Autoren über den "Rückkanal" auf der Business Survival Guide Website online kostenlos inhaltliche Rückfragen zum jeweiligen Buch zu stellen. Eine Auswahl der Fragen und Antworten wird später veröffentlicht und allen Lesern des Werks zur Verfügung gestellt.

Augenhöhe – was genau ist damit gemeint?

In Zeiten, in denen Unternehmen versuchen, sich auf die Integration der berühmten Generation Y vorzubereiten und es aufgrund des demographischen Wandels schwieriger wird, Mitarbeiter für Unternehmen zu gewinnen und zu halten, klingt Mitarbeiterführung auf Augenhöhe zunächst einmal sehr hip. Doch was genau ist damit gemeint? Wo liegt sie denn, die berühmte Augenhöhe?

Um diesen Begriff zu klären, ist zunächst ein kurzer Exkurs in den Bereich der sogenannten Transaktionsanalyse (TA) erforderlich, einem Modell zur Erklärung der menschlichen Persönlichkeit. Die Transaktionsanalyse unterscheidet drei Ich-Zustände, die jeder erwachsene Mensch bei sich selbst und anderen feststellen kann. Wir bewegen uns auf diesen drei Ebenen tagtäglich, in der Regel ohne es zu merken. Darum halte ich dieses Modell für so wirkungsvoll.

Das Modell der Transaktionsanalyse, begründet durch Eric Berne und Thomas A. Harris, wird auch im Bereich Coaching eingesetzt (vgl. Dehner & Dehner 2013). Basierend auf dem Modell der Transaktionsanalyse hat Petra Bock das von ihr so genannte Coaching-Dreieck entwickelt; das Coaching-Dreieck wird allerdings anders verwendet als das Transaktionsdreieck der Transaktionsanalyse (vgl. u.a. Bock 2013, S. 84 ff.)

Das Modell greift dabei die drei Ich-Zustände der Transaktionsanalyse begrifflich auf und trifft die Aussage, dass gute, sinnvolle Entscheidungen nur auf der Erwachsenen-Ich-Ebene getroffen werden können. Ich leite daraus ab, dass das Gleiche auch für die Mitarbeiterführung gilt. Auch sie ist nur auf der Erwachsenen-Ich-Ebene in guter, sinnvoller und nachhaltiger Weise möglich.

Zunächst einige Erläuterungen, um die Ich-Zustände besser greifbar zu machen.

Kind-Ich: Der innere Zustand des Kind-Ichs hat zwei Facetten: das trotzige Kind-Ich und das hilflose Kind-Ich. Befinden wir uns im Zustand des trotzigen Kindes, so stellen wir uns grundsätzlich gegen etwas, sind nicht bereit für Diskussionen und Kompromisse. Wir sind aufgebracht und wütend, haben kaum Kontrolle über unsere Gefühle und können nur schwer rational denken oder entscheiden. Beispiel: „Ich verstehe nun wirklich nicht, warum ich das so machen soll. Das können Sie vergessen!“ Die Arme sind dabei vielleicht vor der Brust verschränkt und der Blick ist abgewandt.

Das hilflose Kind hingegen sieht sich einer Übermacht gegenüber ohne Chance, dagegen etwas auszurichten. Ihm bleibt nur, sich dem zu fügen, was seine Umwelt oder sein Gegenüber verlangt. Beide Zustände haben gemeinsam, dass sich Menschen kleiner machen als sie sind. Wieder ein Beispiel: „Das heißt ich bekomme die Aufgabe, die sonst keiner machen möchte, noch auf den Stapel oben drauf. Ich weiß so schon nicht, wie ich das alles schaffen soll… Na ja, es wird schon irgendwie gehen…“

Eltern-Ich: Auch das Eltern-Ich hat zwei Facetten, das dominante Eltern-Ich und das überfürsorgliche Eltern-Ich. Das dominante Eltern-Ich erteilt Befehle und stellt bloß. Am einfachsten ist dieser Zustand daran zu erkennen, dass Menschen sich selbst in der Du-Form ansprechen. „Du Esel wirst das nie lernen!“ „Was hast Du Idiot denn da wieder angerichtet?“ Auch anderen Menschen gegenüber ist das dominante Eltern-Ich sehr erdrückend und geringschätzend. Die Meinung des Gesprächspartners interessiert nicht, Einwände werden zurückgewiesen oder ignoriert. „Du machst das jetzt so! Ende der Durchsage!“ Demgegenüber versucht man aus dem überfürsorglichen Eltern-Ich heraus sich selbst oder andere über Gebühr in Schutz zu nehmen. Man traut dem Gesprächspartner nicht zu, ein Thema oder Problem zu lösen, nimmt im Zweifel ungefragt Dinge und Aufgaben ab. Man versucht, Stress zu vermeiden, gesteuert durch die Annahme, man selbst oder ein anderer Mensch würde dem nicht standhalten.

Erwachsenen-Ich: Das Erwachsenen-Ich ist weder trotzig noch hilflos, auch nicht dominant oder überfürsorglich. Vielleicht ist es deshalb auch schwieriger, diesen Zustand gut zu beschreiben, weil diese Extreme fehlen. Es ist ein Zustand des inneren Gleichgewichts, in dem sowohl der rationale Verstand als auch die Gefühlswelt vertreten und beide in Balance sind. Insbesondere der zweite Aspekt Gefühle ist wichtig, da mit dem Erwachsenen-Ich absolut kein rein rationaler Zustand gemeint ist. Auch Erwachsenen stehen Gefühle zu – und sie müssen unbedingt berücksichtigt werden. Sind die Gefühle ausbalanciert und im Einklang mit dem Verstand, ist das der Zustand, in dem vernünftige, emotional austarierte Entscheidungen getroffen werden können. Bezogen auf die Mitarbeiterführung bedeutet dies: Auf dieser Ebene ist eine respektvolle, zielgerichtete, erfolgreiche und angenehme Zusammenarbeit mit anderen Menschen möglich.

Das Modell des Coaching-Dreiecks wird im Coaching genutzt, um zu bestimmen, in welchem der drei inneren Zustände wir uns in bestimmten Situationen befinden. Reagieren wir in bestimmten Momenten aus einem der Kind- oder Eltern-Ich Zustände, besteht die Möglichkeit, der Frage nachzugehen, wie wir aus dem Erwachsenen-Ich reagieren und handeln würden. Neue Perspektiven auf ins Stocken geratene Situationen können entstehen.

Für die Mitarbeiterführung ist dieses Modell aus zweierlei Hinsicht interessant: Erstens hilft eben genau diese Betrachtung, um sich als Führungskraft die Frage nach dem eigenen aktuellen inneren Zustand zu stellen. Aus welchem der Ich-Zustände führe ich gerade und wie sinnvoll ist das? Zweitens: welche Situationen und Reaktionen meiner Mitarbeiter kann ich mir dadurch besser erklären? In welchem inneren Zustand befinden sie sich?

Der Begriff Reaktion führt zu einem weiteren Aspekt: Menschen interagieren auf den drei Ebenen Kind-, Eltern- und Erwachsenen-Ich. Spreche ich einen anderen Menschen beispielsweise aus dem dominanten Eltern-Ich Zustand an, so ist es sehr wahrscheinlich, dass dieser Mensch aus dem trotzigen oder hilflosen Kind-Ich heraus antwortet. Das passiert andauernd, wenn Menschen miteinander kommunizieren.

Machen Sie sich den Spaß und versuchen Sie einmal die einzelnen Ich-Zustände zu identifizieren, wenn Sie die Möglichkeit haben, die Kommunikation zweier Menschen zu beobachten. Ob im beruflichen oder privaten Umfeld, spielt dabei keine Rolle. Stellen Sie sich im zweiten Schritt bei einer passenden Gelegenheit die Frage: Was habe ich im Gespräch gerade eben dazu beigetragen, dass mein Mitarbeiter sich genötigt sah aus dem trotzigen oder hilflosen Kind-Ich Zustand heraus zu reagieren? Wie kann ich das in Zukunft vermeiden? Die gleiche Frage können Sie sich gegebenenfalls stellen, wenn ein Mitarbeiter plötzlich aus einem der beiden Eltern-Ich-Zustände heraus reagiert.

Stellen Sie sich nun einmal bildhaft die oben beschriebene Situation vor: Ein Mensch spricht aus dem Eltern-Ich heraus einen anderen Menschen im Kind-Ich Zustand an. Also ein Eltern-Teil spricht mit einem Kind. Wie sieht die Kommunikation aus? Wie verläuft die Linie, die die Augen verbindet? Richtig, sie verläuft schräg, von einer höheren zu eine niedrigeren Ebene, und eben nicht waagerecht auf einer Höhe – der Augenhöhe. So verhält es sich, wenn ein Vorgesetzter seine Mitarbeiter „von oben herab“ führt, herumkommandiert und Befehle erteilt.

Zusammengefasst bedeutet Mitarbeiterführung auf Augenhöhe also nichts anderes als Kommunikation auf Augenhöhe. Werden Mitarbeiter auf Augenhöhe geführt, kommunizieren zwei Erwachsene miteinander. Erwachsene im Sinne des Erwachsenen-Ichs.

Haltung im Coaching

Wenn wir nun also davon ausgehen, dass „auf Augenhöhe“ bedeutet, aus dem Erwachsenen-Ich heraus einen anderen Erwachsenen anzusprechen, stellt sich die nächste Frage: Wie erreiche ich diese Augenhöhe und wie kann ich dafür sorgen, dass die Kommunikation auf dieser Erwachsenen-Ebene bleibt? Als Coach habe ich mich genau hier gefragt, was man aus den Methoden des Coachings hierfür ableiten kann, denn: Coaching findet grundsätzlich auf Augenhöhe statt. Beim Coaching handelt es sich um eine bestimmte Form der persönlichen Beratung, die nur funktioniert, wenn mit einem Kunden auf Augenhöhe gearbeitet wird. Der Coach muss nach meiner Auffassung über den Verlauf einer Coaching-Sitzung immer darauf bedacht sein, mit dem Erwachsenen-Ich des Kunden zu arbeiten, den Kunden in diesem Ich-Zustand zu halten. Folglich bietet es sich an, zu schauen, ob und welche Methoden oder Anschauungen aus dem Bereich des Coachings in die Mitarbeiterführung übernommen werden können, damit auch diese auf Augenhöhe stattfindet.

Entscheidend ist hier meiner Meinung nach – neben dem reinen Wissen um die Ich-Zustände – die Haltung des Coachs seinem Kunden gegenüber. Im übertragenen Sinne ist es also die Haltung des Vorgesetzten seinem Mitarbeiter gegenüber, die die Kommunikation auf Augenhöhe bringt und hält. Was zeichnet nun aber die Haltung eines Coachs aus?

Ein wichtiger Aspekt ist, dass der Kunde von seinem Coach immer als Experte für seine Themen angesehen wird. Niemand weiß mehr über seine Themen, Probleme und Aufgaben, als der Kunde selbst. Diese Haltung sollte auch in der Mitarbeiterführung gelten. Allerdings gibt es hier Einschränkungen. Auf diesen Teil der Haltung eines Coachs gehe ich daher gesondert im Kapitel „Expertengespräche“ ein, um dann auch die damit einhergehenden Einschränkungen weiter zu erläutern.

Über den Aspekt des Expertenstatus des Kunden hinaus ist die Haltung eines Coachs seinem Kunden gegenüber:

▪ respektvoll

▪ positiv

▪ konstruktiv

▪ stärkenorientiert

▪ ressourcenorientiert

▪ wertschätzend

Mit respektvoll meine ich, dem Gesprächspartner Raum zu geben. Vorschläge und Ideen nicht direkt abzublocken, sondern sich die Zeit zu nehmen, aktiv zuzuhören und die Dinge auf sich wirken zu lassen, die den anderen beschäftigen. Respekt stammt von dem lateinischen „respicere“: Noch mal hingucken oder genauer beachten. Das ist demnach mit respektvoll gemeint: sich die Meinung und die Ideen eines anderen Menschen genauer ansehen. Umgekehrt ist es für mich auch eine Frage des Respekts zu erläutern, wie ich zu meinen Entscheidungen gekommen bin. Also anderen die Chance zu geben genauer hinzugucken und zu verstehen, warum ich so und nicht anders entschieden habe. Wenn Sie den Weg der Entscheidungsfindung nicht erklären können, sind Sie entweder gezwungen eine Entscheidung von anderen mehr oder weniger blind zu vertreten, oder: Sie sollten die Entscheidung noch einmal überdenken.

Mir ist hier außerdem sehr wichtig klarzustellen, dass mit einer positiven Haltung nicht gemeint ist, Dinge zu beschönigen. Wo Menschen sind und zusammenarbeiten, passieren nun einmal Fehler, das gilt also auch für Mitarbeiter und Führungskräfte. Durch eine positive Haltung werden Fehler nicht kleingeredet oder unter den Teppich gekehrt. Vielmehr geht man anders mit ihnen um: Aus Fehlern kann man lernen. Das funktioniert aber nur, wenn Fragen wie „Wer ist dafür verantwortlich?“ oder „Wie konnte das passieren?“ beiseitegelassen werden. Mit einer positiven Haltung fragt man stattdessen: „Was muss passieren, damit etwas Ähnliches in Zukunft nicht mehr vorkommt? Was ist der Lerneffekt daraus? Welche Fähigkeiten wurden neu erworben aus dem Fehler?“

Geht es nicht um Fehler, sondern um schwierige Entscheidungen oder eine Veränderung, gilt es ebenfalls eine möglichst positive Haltung einzunehmen. Unterscheiden Sie zwischen Dingen, die Sie nicht beeinflussen können und denen, auf die Sie Einfluss haben. Konzentrieren Sie sich auf die zweite Gruppe und arbeiten Sie mit positiver Einstellung an den Dingen, die in Ihrem Einflussbereich liegen. Das Grämen über Umstände und Fakten, die ...

Table of contents

• Cover
• Titel
• Impressum
• Inhalt
• Einleitung
• Augenhöhe – was genau ist damit gemeint?
• Anhang