Personalmanagement

Alexander Haubrock, Sonja Öhlschlegel-Haubrock

• Publisher: Kohlhammer Verlag
• Year: 2018
• eBook ISBN: 9783170344242
• Edition: 3
• Topic: Business
• Subtopic: Gestione delle risorse umane
• Index: Business

Personalmanagement ist zu einem der wesentlichen Erfolgsfaktoren von Unternehmen geworden. Man ist sich darin einig, dass die Mitarbeiter das "Kapital des Unternehmens" sind. Vor diesem Hintergrund werden die zentralen Themen des Personalmanagements wie z.B. Mitarbeitergewinnung, Personalentwicklung, Führung, Entlohnung dargestellt. In der überarbeiteten 3. Auflage werden neben Grundlagen des Personalmanagements auch aktuelle Herausforderungen für das Personalmanagement wie Employer Branding, Work-Life-Balance und neue Anforderungen an die Mitarbeiterführung behandelt.

1 Einleitung

Die Ziele dieses Kapitels

• Die Ziele und Zielsetzungen des Personalmanagements erfahren.

• Einen historischen Überblick über das Personalmanagement erhalten.

• Die Einbindung des Personalmanagements in das Gesamtunternehmen sehen.

1.1 Definition und Eingliederung des Personalmanagements

In einem Interview antwortete der amerikanische Unternehmensberater und Managementautor Peter Drucker auf die Frage, was seiner Meinung nach in der heutigen Zeit mit einer Vielzahl vergleichbarer Produkte und Dienstleistungen eigentlich noch den Unterschied zwischen Unternehmen ausmachen würde: »Es sind drei Dinge – die Menschen, die Menschen und nochmals die Menschen«.

Natürlich kann man Drucker entgegenhalten, dass diese Antwort doch ein wenig plakativ sei und die komplexen Zusammenhänge, die den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens bestimmen, sehr stark vereinfacht. Diese Antwort enthält aber natürlich auch einen wichtigen und wahren Kern. Es ist heute unbestritten, dass das sogenannte Humankapital, d. h. die in den Unternehmen arbeitenden Menschen, den Unternehmenserfolg nicht alleine, aber doch zu einem großen Teil bestimmen. Genau wie andere Kapitalformen erfordert auch das Humankapital einen durchdachten und geplanten Einsatz, damit es erfolgreich wirken kann. Mit dieser Aufgabe der vollen Entfaltung des Humankapitals im Sinne des Unternehmens befasst sich das betriebliche Personalmanagement. Definiert werden kann Personalmanagement in der folgenden Weise: Personalmanagement ist die Summe der mitarbeiterbezogenen Gestaltungsmaßnahmen zur Verwirklichung der strategischen Unternehmensziele (GABLER, 2005).

Personalmanagement ist, und dies gibt auch die obige Definition wieder, heute weit mehr als bloße Personalverwaltung. Neben der Personalverwaltung (z. B. Vertragswesen, Abrechnungen etc.) gehören die Bereiche Personalentwicklung (z. B. Förderung und Qualifikation von Mitarbeitern), Personalbeschaffung, Entwicklung von Führungsinstrumenten und Personalorganisation (z. B. Gliederung von Abteilungen und Arbeitsaufgaben) zum betrieblichen Personalmanagement.

Das folgende Bild zeigt den möglichen organisatorischen Aufbau des Personalwesens im Unternehmen:

Abb. 1: Aufbau des Personalwesens

Je nach Unternehmensgröße differenziert sich das Personalmanagement dabei immer weiter aus. Die fortschreitende Digitalisierung von Aufgaben betrifft auch den Personalbereich selbst. Es ist zu vermuten, dass einfache administrative Aufgaben des Personalbereichs immer mehr technisiert werden. Dies würde dann entweder eine Verschlankung des Personalbereichs oder eine Verlagerung der frei werdenden Ressourcen hin zu neuen Aufgaben bedeuten. MANDEWIRTH (2010) prognostiziert beispielsweise, dass im Personalbereich der Zukunft die administrativen Aufgaben weitgehend automatisiert werden und dann die Hauptaufgaben des Personalmanagements in der Beratung und Betreuung von Führungskräften bzw. in der Weiterentwicklung der Personalpolitik und –strategie liegen.

Die angesprochene Erweiterung und Entwicklung der Aufgaben des Personalmanagements entstand im Laufe der Industriegeschichte durch ein sich wandelndes Bild vom Mitarbeiter. Dieses Bild und seine historische Entwicklung sollen im nächsten Abschnitt genauer beschrieben werden.

1.2 Historische Entwicklung des Personalmanagements

Mit dem Aufkommen großer bzw. personalintensiver Arbeitseinheiten in den Zeiten der Industriellen Revolution ergab sich die Notwendigkeit einer strukturierten Personalverwaltung, um den Überblick über die plötzlich vergleichsweise große Zahl von Mitarbeitern zu behalten. In Deutschland unterstreicht die Sozialgesetzgebung, die Ende des 19. Jahrhunderts durch Otto von Bismarck auf den Weg gebracht wurde, die Notwendigkeit einer Personalverwaltung. Diese erste Sozialgesetzgebung sah einen minimalen Versicherungsschutz der Arbeitnehmer vor. Bismarcks Interesse war zugegebenermaßen kein originär soziales, vielmehr veranlasste ihn die Angst vor dem aufkommenden politischen Einfluss der Sozialdemokraten zu diesem Schritt. Für die Unternehmen bedeutet dies aber den Beginn eines systematischen Personalmanagements, da nun aufgrund der Versicherungspflicht eine Personalverwaltung erforderlich wurde. Das Bild vom Mitarbeiter war zu dieser Zeit ein pessimistisches oder gleichgültiges. Der Arbeitnehmer wurde als bloßes Instrument der Aufgabenerfüllung betrachtet, nicht sehr viel anders als eine Maschine, die allein durch monetäre Anreize motivierbar sei. Diese Auffassung findet sich vor allem in den Arbeiten von Frederick Taylor (1856–1915) im Rahmen der sog. wissenschaftlichen Betriebsführung (scientific management) wieder. Taylor entdeckte allerdings auch, dass nicht jeder Mensch für jede Arbeit geeignet ist und stellte grundsätzliche Überlegungen zur Personalauswahl an, die sich dann als weitere große Aufgabe neben der Personalverwaltung etablierte. Die Überlegung, den Mitarbeiter als tatsächliches Kapital zu betrachten und die Entwicklung seiner Fähigkeiten zur Aufgabe des Unternehmens zu machen, fußt auf den Managementansätzen, die im Wiederaufbau Japans nach dem Zweiten Weltkrieg entstanden. Diese Überlegungen beeinflussten schrittweise auch die westliche Welt und führten zu der genannten Überzeugung, dass der Mitarbeiter entwicklungsfähiges Kapital des Unternehmens sei.

In Deutschland hält man im Wesentlichen bis in die 1960er Jahre des 20. Jahrhunderts an der Formel Personalmanagement = Personalverwaltung fest. Die 1960er Jahre sind dann der Aufbruch in eine immer stärkere Technisierung und damit verbundene Spezialisierung der Arbeitskräfte. Dem Personalmanagement fallen stärker Aufgaben in der Personalplanung und erste Aufgaben der Personalentwicklung zu. Es wird erkennbar, dass eine berufliche Erstausbildung nicht mehr hinreichend für ein ganzes Arbeitsleben qualifiziert. Fachliches (Weiter)Lernen und damit auch der Beginn von Personalentwicklung halten in den Unternehmen Einzug.

Die 1970er Jahre stehen im Zeichen eines Wertewandels. Der Wert der Arbeit an sich beginnt sich zu verändern. Arbeit ist nicht alleine der Broterwerb, sondern auch eine Möglichkeit der persönlichen Verwirklichung. Mitbestimmung und Mitgestaltung werden im Unternehmen wichtige Werte. Organisationen versuchen, sich stärker auf ihre Mitarbeiter hin auszurichten. Für das Personalmanagement dieser Zeit bedeutet dies vor allem eine Reflexion der Personalführung. Das klassische Bild der Führungskraft, die allein aufgrund fachlicher Qualifikationen auch Führungsautorität besitzt, wird langsam abgelöst durch die Führungskraft, die Personalführung als eigenständige Aufgabe betrachtet. Dies bringt die Entwicklung und Implementierung von Führungstrainings als Aufgabe der Personalentwicklung mit sich.

Die 1980er Jahre sind dann geprägt durch Rezession und steigenden Effektivitätsdruck. Das Personalmanagement und die Personalentwicklung übernehmen Aufgaben bei der Flexibilisierung, Rationalisierung und Effektivitätssteigerung der Arbeit. Für die Personalentwicklung heißt dies, dass neben rein fachlichen und sozialen Kompetenzen nun auch abstraktere Inhalte wie Problemlösen, Kreativität und bereichsübergreifendes Denken vermittelt werden müssen. Der Start von zahlreichen Qualitätsmanagement- oder Effektivitätssteigerungsprogrammen wie z. B. Total Quality Management spiegeln die Erfordernisse dieser neuen Fähigkeiten wider.

Die 1990er Jahre schließlich bringen den Anspruch an den unternehmerisch handelnden Mitarbeiter. Personalmanagement wird als wesentliche Unternehmensfunktion verstanden. Mitarbeiter sind das »Kapital« des Unternehmens. Für das Personalmanagement bedeutet dies, eine umfassende unternehmensinterne Dienstleistung zu bieten, die kurz gesagt das Ziel hat, dass die richtigen Menschen zur richtigen Zeit in der richtigen Anzahl mit der richtigen Qualifikation am richtigen Arbeitsplatz sind.

Der Beginn des neuen Jahrtausends, hat keine Änderung in der Wichtigkeit des Personalmanagements mit sich gebracht. Es kommen allerdings neue und weitere Herausforderungen für das Personalmanagement hinzu. Die Internationalisierung von Unternehmen schreitet fort. Interkulturelle Kompetenzen und das Umgehen mit »Diversität« werden dabei immer wichtigere Themen. Gesundheit als einer der großen gesellschaftlichen Werte, findet immer mehr Einzug in Unternehmen. Gesundheitsmanagementprogramme werden inzwischen von vielen Unternehmen als Aufgabe des Personalmanagements betrachtet und durchgeführt. Mitarbeiterseitig gibt es leicht veränderte Werte, auf die sich Unternehmen und Personalmanagement einstellen müssen. WUNDERER und DICK (2007) beschreiben u. A. ein wachsendes Streben nach Sinnsuche in der Arbeit und Work-Life Balance.

Die aktuellen Herausforderungen im Personalmanagement liegen vor allem in der Gestaltung der Arbeit unter Berücksichtigung neuer Technologien und der Digitalisierung. Industrie 4.0, die Energiewende und die schrittweise Abkehr von Verbrennungsmotoren hin zu Elektromotoren sind nur Beispiele für eine rasante technologische Entwicklung und die Digitalisierung der Arbeitswelt. Diese Entwicklungen haben unterschiedliche Auswirkungen auf Arbeit, die Menschen in Unternehmen und das Personalmanagement. Die technologischen Entwicklungen bringen einen massiven Qualifizierungs- und Entwicklungsbedarf mit sich. Gleichzeitig werden gering qualifizierte Tätigkeiten in Industrieländern immer seltener. Wie schnell einfache Tätigkeiten und ganze Berufe wirklich automatisiert werden ist offen, unbestritten ist aber, dass dies geschieht. Diese Entwicklungen werden im Rahmen der Personalentwicklung, der Personalorganisation und der Personalplanung natürlich auch das Personalmanagement beschäftigen. Vor allem aber verändert sich Arbeit an sich. Arbeit flexibilisiert sich derzeit in jeglicher Hinsicht, d. h. insbesondere zeitlich und räumlich. Arbeitszeiten werden immer flexibler. Arbeit ist nicht mehr an einen Arbeitsplatz im Unternehmen gebunden. Dies ist zum einen eine organisatorische Herausforderung, zum anderen aber auch eine Herausforderung für die Fürsorge gegenüber den Mitarbeitern. Der ehemals klassische Feierabend mit dem Verlassen des Unternehmens ist nicht mehr existent. Mitarbeiter müssen auch zunehmend davor geschützt werden, die Bereiche berufliches und privates nicht bis zur Unkenntlichkeit zu vermischen. Hinsichtlich der Aufgabenerfüllung lässt sich beobachten, dass die Arbeitsaufgaben im Team ohne Berücksichtigung von Hierarchien zunehmen. Dies stellt neue Herausforderungen an die Struktur von Aufgaben und die Führung.

Die Entwicklungen des Personalmanagements spiegeln auch die Entwicklung darüber wider, wie der Arbeitnehmer bzw. wie Menschen im Unternehmenskontext gesehen werden. Von einem bloßen Erfüllungswerkzeug hat sich ihre »Position« zu einem stetig lernenden, selbstbewussten und komplexen Individuum gewandelt. Die folgende Übersicht verdeutlicht noch einmal die Entwicklung:

Tab. 1: Menschenbilder in der Arbeits- und Organisationspsychologie (n. KAUFFELD & SAUER, 2014)

PhaseAb/bis ca.GrundgedankenHauptaufgaben des Personalmanagements Hauptaufgabe des

1.3 Personalmanagement und Recht

Das Verhältnis zwischen Unternehmen und Mitarbeitern ist in der Bundesrepublik durch zahlreiche Gesetze und Verordnungen geregelt. In diesem Sinne ist auch das Personalmanagement in vielfacher Hinsicht gesetzlichen Regelungen unterworfen. Dabei gibt es kein eigenes Personalrecht, sondern zahlreiche Gesetze und Verordnungen finden direkt oder indirekt im Personalbereich Anwendung bzw. haben Auswirkungen auf diesen.

Wichtige Gesetze und Veror...

Table of contents

• Deckblatt
• Titelseite
• Impressum
• Inhaltsverzeichnis
• Abbildungsverzeichnis
• Tabellenverzeichnis
• Vorwort
• 1 Einleitung
• 2 Strategisches Personalmanagement
• 3 Mitarbeitergewinnung
• 4 Personalabbau
• 5 Personalentwicklung
• 6 Personalführung
• 7 Mitarbeiterentlohnung
• 8 Arbeitszeitmanagement
• 9 Krankheit und Gesundheit im Unternehmen
• 10 Personalcontrolling
• 11 Personalinformationssysteme
• 12 Grundlagen des Arbeitsrechts
• 13 Internationales Personalmanagement
• Literatur
• Stichwortverzeichnis