Jobs Act. Tutte le novità dei decreti attuativi

Rocchina Staiano

• Publisher: Fisco e Tasse
• Year: 2015
• Topic: Economics
• eBook ISBN:
  9788868052355
• Subtopic: Labour Economics
• Index: Economics

La ratio del presente lavoro è quello di analizzare: le modifiche che il d.l. 20 marzo 2014, n. 34, convertito, con modifiche, in l. 16 maggio 2014, n. 78, c.d. Jobs Act, recante "Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese", apporta al diritto del lavoro. Nel d.l. 34/2014 (entrato in vigore il 21 marzo 2014), convertito, con modifiche, con la l. n. 78/2014, entrata in vigore il 20 maggio 2014, tra le misure che mette a punto, troviamo semplificazioni sul lavoro a termine, sul contratto di somministrazione a tempo determinato e sul contratto di apprendistato, nonché in materia di Durc.
Infine, verranno analizzate le modifiche con tabelle sintetiche e con approfondimenti che metteranno in luce tutti gli aspetti critici e le incongruenze, vista la mancanza di una disciplina transitoria;
le novità introdotte dalla Legge Delega (l. 10 dicembre 2014, n. 183), recante "Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell'attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro", entrato in vigore il 16 dicembre 2014. Tale legge delega ha emanato i primi due decreti attuativi, ossia il d.lgs. 4 marzo 2015, n. 22, recante "Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati" ed il d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23, con le "Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti". I due decreti legislativi sono entrati in vigore dal 7 marzo 2015.
Ai lettori lasciamo giudicare se le norme della l. 78/2014 e dei decreti attuativi (d.lgs. n. 22/2015, n. 23/2015, n. 80/2015 e n. 81/2015) della l. 10 dicembre 2014, n. 183, c.d. Jobs Act, vanno ad investire sulla forzalavoro o portano i diritti dei lavoratori all'800.

1.
Contratto a termine e legge n. 78/2014

1. Contratto a tempo determinato e cause per la stipula

Cause

L’art. 1 del d.lgs. 368/2001, all’inusuale comma 01, introdotto dall’art. 1, comma 39, della l. 247/2007 e sostituito dall’art. 1, comma 9, lett. a), della l. 92/2012, vuole ripristinare espressamente il principio per cui il contratto a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro, limitando così la possibilità di apporre un termine al contratto di lavoro solamente nei casi indicati dal comma 1, dell’art. 1 del d.lgs. 368/2001, il quale, a differenza di quanto previsto dall’art. 1 della l. 230/1962 – là dove veniva richiesta la forma scritta per la semplice apposizione del termine – richiede espressamente la forma scritta per la specificazione delle ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive giustificanti l’apposizione del termine stesso.

Per ragioni di carattere tecnico si intendono quelle derivanti dalla necessità di interventi operativi sull’assetto strutturale delle imprese (ad esempio la riparazione o la costruzione di specifici impianti destinati allo svolgimento dell’attività produttiva) o di miglioramento degli impianti. In tale ipotesi vengono dunque in luce due caratteristiche dell’attività richiesta: la prima, che non deve necessariamente trattarsi di attività indispensabile al normale svolgimento del lavoro; la seconda, che la sua durata può essere liberamente determinata, purché il tempo della richiesta prestazione risulti logico e funzionale, in un’ottica discrezionale, ma non pretestuosa, rispetto al progetto che l’imprenditore si propone di realizzare3.

Le ragioni produttive possono ricorrere ogni qualvolta si è in presenza di incrementi produttivi, e la solita manodopera non è più sufficiente, o meglio rappresentano i motivi che ineriscono il rapporto fra il prodotto tipico dell’impresa e l’insieme dei fattori di produzione, e devono essere indicate, a pena di nullità del termine stesso, in modo specifico al fine di consentire il controllo giudiziale della relazione tra l’effettiva esigenza aziendale ed il contratto stesso; il solo richiamo a generiche “necessità aziendali”, privo di ogni riferimento agli organici esistenti e ad eventuali necessità sopravvenute, non appare sufficientemente idoneo a chiarire il motivo produttivo per cui l’odierna resistente avrebbe potuto legittimamente derogare alla regola del contratto a tempo indeterminato.

Le ragioni organizzative si hanno per porre riparo a deficienze organizzative o di incrementare l’efficienza di tale funzione.

Con riferimento specifico alle ragioni di “carattere sostitutivo”, l’ampiezza della formula utilizzata legittima l’apposizione di un termine al contratto di lavoro indipendentemente dal fatto che il personale da sostituire si sia assentato per ragioni imprevedibili e non programmabili e che, d’altra parte, il sostituito abbia un diritto legale, e non convenzionale, alla conservazione del posto di lavoro. In proposito, si rileva che il contratto a termine stipulato per questa motivazione non è assoggettato ai limiti quantitativi che verranno eventualmente introdotti dalla autonomia collettiva. Pertanto, il contratto a termine se in una situazione aziendale elementare è configurabile come strumento idoneo a consentire la sostituzione di un singolo lavoratore addetto a specifica e ben determinata mansione, allo stesso modo in una situazione aziendale complessa è configurabile come strumento di inserimento del lavoratore assunto in un processo in cui la sostituzione sia riferita non ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica che sia occasionalmente scoperta. In quest’ultimo caso, il requisito della specificità può ritenersi soddisfatto con la verifica della corrispondenza quantitativa tra il numero dei lavoratori assunti con contratto a termine per lo svolgimento di una data funzione aziendale e le scoperture che per quella stessa funzione si sono realizzate per il periodo dell’assunzione 4.

Abrogazione

L’art.1, comma 1, lett. a), del d.l. 34/2014 modifica il contratto a termine; infatti,prevede che per la stipula del contratto non è più necessaria l’indicazione delle ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo, ma è prevista solo la possibilità di stipulare contratti di lavoro per un massimo di trentasei mesi. Tale modifica è stata confermata nella conversione in l. 78/2014, del d.l. 34/2014.

Art. 1, comma 1, d.lgs. 368/2001 coord. con il d.l. 34/2014

Art. 1, comma 1, d.lgs. 368/2001 coordinato con la l. 78/2014

è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276. Fatto salvo quanto disposto dall’articolo 10, comma 7, il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo, non può eccedere il limite del 20 per cento dell’organico complessivo. Per le imprese che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

È consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’art. 20 del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276. Fatto salvo quanto disposto dall’articolo 10, comma 7, il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo non puo’ eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1º gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Critiche

Le modifiche apportate dal d.l. 34/2014 al d.lgs. 368/2001, non avendo previsto una normativa transitoria, pongono importanti interrogativi, che si auspica vengano risolti in sede di conversione del decreto legge in esame. In primis, ci si chiede, senza avere nessuna soluzione, come si concilia tale eliminazione delle causali con la ragione di stipula del contratto a termine nel pubblico impiego; va ricordato che l’art. 36 del d.lgs. 165/2001, c.d. testo unico del pubblico impiego, modificato dalla l. 125/2014, entrata in vigore il 31 ottobre 2013, stabilisce che ai fini della stipula del contratto a temine nel p.i., si fa riferimento “esclusivamente” ad esigenze di carattere temporaneo ed eccezionale. In secondo luogo, il d.l. 34/2014 non si è coordinato con l’art. 4, comma 2, del d.lgs. 368/2001, il quale prevede che l’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro. Di conseguenza, ciò farebbe nascere numerosi contenziosi giudiziari, in quanto si prevede che la proroga dovrà essere motivata da una causale, anche alla luce della non abrogazione dell’art. 1, comma 01, il quale prevede che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro. Si auspica anche qui che in sede di conversione del d.l. 34/2014, il legislatore intervenisse. Infatti, in sede di conversione del d.l. 34/2014, in l. 78/2014, il legislatore ha abrogato il comma 2, dell’art. 4 del d.lgs. 368/2001.

2. Contratto a termine acausale

Definizione

L’art. 7, comma 1, lett. a), b) e c), n. 1, del d.l. 76/2013, convertito nella l. 99/2013, riguarda il caso in cui nei contratti a tempo determinato, regolati dal d.lgs. 368/2001, non siano indicate ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.

La normativa vigente esclude il requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (riferibili anche all’ordinaria attività del datore di lavoro), ai fini d...

Table of contents

• Sintesi
• Premessa
• 1. Contratto a termine e legge n. 78/2014
• 2. Contratto di somministrazione e legge n. 78/2014
• 3. Apprendistato e legge n. 78/2014
• 4. Altre novità e l. n. 78/2014
• 5. Legge n. 183/2014 e Jobs Act
• 6. Decreto legislativo n. 22/2015: riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali
• 7. Decreto legislativo n. 23/2015: disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti
• 8. Decreto legislativo n. 80/2015: disposizioni in materia di nuove tutele alla maternità
• 9. Decreto legislativo n. 81/2015: disposizioni in materia di forme contrattuali e mansione
• Appendice