Die Bewerbung des Drachen. Storytelling zum Joberfolg

Wie attraktive Arbeitgeber Mitarbeiter gewinnen & Bewerber den richtigen Job finden - Matching, Bewerberauswahl, Employer Branding & Personalmarketing

Simone Janson, Simone Janson, Simone Janson

• Publisher: Best of HR – Berufebilder.de®
• Year: 2024
• ISBN:
  9783965960282
• Edition: 4
• Topic: Volkswirtschaftslehre
• Subtopic: Internationale Wirtschaftswissenschaften

In der 4., komplett neu bearbeiteten Auflage dieses wegweisenden Ratgebers, herausgegeben von einem preisgekrönten Verlag, vereinen renommierte Experten (Übersicht in der Buchvorschau) ihr Wissen mit einer interaktiven KI. Diese einzigartige Kombination aus jahrzehntelanger Erfahrung und modernster Technik ermöglicht es Ihnen, Herausforderungen auf einer ganz neuen Ebene zu meistern. Dank der innovativen Informationsvermittlung, ergänzt durch persönlichen Erfolgserlebnisse, können Sie Ihre Ziele verwirklichen und Ihr volles Potenzial ausschöpfen. Denn TV-Serien wie Game of Thrones begeistern durch spannende Storys, hochkomplexe Aufgabenstellungen, psychologisch ausgefeilte Charakter-Studien und perfektes Marketing. Und genau davon sollten Unternehmen wie auch Bewerber lernen - vor allem wenn sie begeistern, Vertrauen gewinnen und in Verhandlungen das passende Angebot machen wollen. Dieses Buch zeigt die Methoden, Selektionskriterien und Tricks im Bewerbungsprozess, aber verdeutlicht auch: Nur wenn Mitarbeiter und Unternehmen an einem Strang ziehen, Matching und Cultural Fit also stimmen, sind beide langfristig erfolgreich. Für sein Konzept "Infos nach Wunsch" wurde der Verlag mit dem Global Business Award als Publisher of the Year ausgezeichnet und staatlich gefördert. Er ist außerdem Partner des Bundesbildungsministeriums. Das Ziel, Ihnen die bestmöglichen Inhalte zu Themen wie Karriere, Finanzen, Management, Recruiting oder Psychologie zu bieten, geht dabei weit über die statische Natur traditioneller Bücher hinaus: Die interaktiven AI Extended Books vermitteln Ihnen nicht nur KI-optimierte Inhalte in mehreren Sprachen, basierend auf Datenanalyse, sondern ermöglichen es auch, individuelle Fragen zu stellen und sich zu Ihren persönlichen Interessen beraten zu lassen. Dazu finden Sie in jedem Buch ausführliche Erläuterungen und Anwendungsbeispiele, die Ihnen das erfolgreiche Benutzen der KI erleichtern. Sie können so quasi kostenlos KI-Software nutzen, eKurse herunterladen, mit Workbooks arbeiten oder sich mit einer aktiven Community austauschen. So erhalten Sie wertvolle Ressourcen, die Ihr Wissen steigern, die Kreativität anregen, Ihre persönlichen wie beruflichen Ziele erreichbar und Erfolge erlebbar machen. Dabei gehen Fachwissen und technische Innovation Hand in Hand, denn wir nehmen die Verantwortung, fundierte und gut recherchierte Inhalte zu liefern sowie das Vertrauen, das Sie in uns setzen, sehr ernst. Aufgrund der einzigartigen Kombination aus menschlicher Expertise und Innovation können wir Werke publizieren, die Ihren Anforderungen in jeder Hinsicht gerecht werden. Und mehr noch: Wir möchten Ihnen die Gelegenheit bieten, Ihre Reise zu persönlichem Wachstum und Erfolg noch unvergesslicher zu machen. Denn wir wissen, dass wahre Veränderung nicht nur im Kopf stattfindet, sondern vor allem durch persönliches Erleben und Anwenden. Deshalb haben wir passend zu jedem Buch für Sie besondere Erfolgs-Reise-Erlebnisse konzeptioniert. Lassen Sie sich also inspirieren, um Ihre Leben auf ein völlig neues Level zu heben. Mit dem Kauf der Bücher können Sie auch Gutes tun: Der Verlag engagiert sich mit etwa 5 Prozent der Einnahmen aus dem Buchverkauf in gesellschaftlich relevanten sozialen oder nachhaltigen Projekten. So stiften wir Stipendien oder unterstützen innovative Ideen sowie Klimaschutzinitiativen. Verlegerin Simone Janson ist zudem Bestseller-Autorin sowie eine der 10 wichtigsten deutschen Bloggerinnen laut Blogger-Relevanz-Index, außerdem war sie Kolumnistin und Autorin renommierter Medien wie WELT, Wirtschaftswoche oder ZEIT - mehr zu ihr u.a. in Wikipedia.

Cultural Fit und Selbstverständnis der Personal-Branche: Das Ende der HR?
// Von Simone Janson

Cultural Fit war kürzlich das Thema einer Podiumsdiskussion der Süddeutschen Zeitung. Auch aktuelle Studien zeigen, wie wichtig das Thema ist. Wo steht eigentlich das Personalwesen dabei – und wo wird die HR in Zukunft stehen?

Reinhold Messner: Cultural Fit in Extremsituationen

Ich beschäftige mich schon seit einigen Jahren mit dem Thema Cultural Fit. So habe ich z.B. Reinhold Messner interviewt, der feststellte, dass er bei seinen Expiditionen verloren gewesen wäre, wenn sein Team nicht genau die selbe Motivation gehabt hätte wie er selbst. Gerade solche Extrembeispiele zeigen, wie wichtig das gute Zusammenspiel eines Teams auch in Unternehmen ist.

Auf der TALENTpro 2019 hatten wir, organisiert von der Süddeutschen Zeitung, eine sehr spannende Podiumsdiskussion zum Thema Cultural Fit. Moderiert wurde das ganze von Raoul Fischer, meine Mitdiskutanten waren Marcel Rütten und Christoph Athanas. Unser Ergebnis sah am Ende so aus: Das Kultur und Werte ist für Arbeitgeber und Bewerber ausgesprochen wichtig, allerdings stehen je nach Blickwinkel unterschiedliche Werte im Vordergrund.

Digitalisierung und Menschlichkeit

Genau das zeigt übrigens auch die 17. „Recruiting Trends“ Studie des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg und des Karriereportals Monster. Ihr Motto in diesem Jahr: Digitalisierung und Menschlichkeit gehen Hand in Hand und bringen die Branche weiter.

Da die CHRIS-Daten über einen so langen Zeitraum hinweg erhoben werden, erhebt die Studie den Anspruch, Entwicklungen über Jahre hinweg genau analysieren und echte Trends von kurzfristigen Moden unterscheiden zu können.

Cultural Fit als Employer-Branding-Hype?

Und für meine Begriffe sollte man dringend aufpassen, dass Cultural Fit nicht zum reinen Marketing-Thema wird: Da es immer schwieriger wird, Mitarbeiter mit den passenden Hard Skills zu finden, Stichwort technische Entwicklung, werden nun Mitarbeiter gesucht, die on the Job lernen können und dafür die notwendigen Voraussetzungen liefern.

Und da das für viele ein recht schwammiger Bereich mit vielen potentiellen Fettnäpfchen ist, muss da nun eine möglichst objektive Methode her, damit die Recruiter nicht nach Bauchgefühl entscheiden müssen. Dazu gab es ja letztens eine recht spannende Diskussion bei Twitter bzgl. eines Interviews in der Zeit, in der eine Personalerin sagte, dass sie genau das tut: Nach Bauchgefühl entscheiden.

Cultural Fit – alter Wein in neuen Schläuchen?

Überhaupt ist der Begriff Cultural Fit ja eigentlich auch nichts Neues, es ist nur alter Wein in neuen Schläuchen. Denn natürlich klingt es super, die genau passenden Mitarbeiter zu finden.

Das Grundproblem sind jedoch die Werte, übrigens auch so ein Trendthema momentan. Also nicht die Werte an sich, aber die Tatsache, wie mit diesen Werten umgegangen wird. Alle Managementberater und Unternehmen reden über Werte und wie wichtig diese sind.

Welche Werte vertreten Unternehmen?

Doch sind sich Unternehmen überhaupt im Klaren darüber, welche Werte sie vertreten? Und treffen Sie mit diesen Werten überhaupt den Nerv bei den Bewerbern? Werfen wir zu diesem Thema mal einen Blich auf die ganz aktuellen Zahlen der CHRIS-Studie.

Demnach sind kulturelle Werte für Bewerber besonders wichtig. Top 3 sind:

1. Gegenseitige Wertschätzung
2. Offene Kommunikationskultur
3. Familienfreundlichkeit

Aber: Maximal die Hälfte der befragten Mitarbeiter sieht das bei Arbeitgebern umgesetzt. Hingegen denken 86 Prozent der Unternehmen, diese Themen sind gut umgesetzt.

Unterschiedliche Wahrnehmung bei Bewerbern und Arbeitgebern

Wie unterschiedlich die Wahrnehmung ist, zeigt ein Blick auf das Thema Teamwork: Ganze 100 Prozent der Unternehmen denken, Teamwork ist wichtig. Bewerber finden Teamfähigkeit überhaupt nicht wichtig.

Wenn man sich dann genauer anschaut, in welchen Jobs ist Teamfähigkeit überhaupt wichtig, dann muss man sich das mal auf dem heißumkämpften Markt für IT-Fachkräfte anschauen: Viele Entwickler arbeiten lieber alleine um ihre Sachen gebacken zu kriegen. Für welche Jobs ist also Teamfähigkeit wichtig? Und für welche Empathie?

Mitarbeiter in Spe: Eignung für den Job oder für das Team?

Und oft genug wird die Eignung für den Job überprüft, z.B. in Assessment Centern – aber etwas weniger im Fokus steht, ob die Mitarbeiter überhaupt ins Team passen. Nicht umsonst sind ja Mitarbeiterempfehlungsprogramme in den letzten Jahren stetig im Aufwand. Kurz: Es ist durchaus sinnvoll, nach den genau passenden Mitarbeitern zu suchen, man muss sich jedoch als Unternehmen klar machen, wen oder was man eigentlich genau sucht.

Ein weiteres Problem ist dann, wie dieses Werte überhaupt kommuniziert werden – z.B. auf der Website oder in Stellenanzeigen. Meist wird ja schwammig über irgendwelche Werte wie Innovationsfähigkeit oder Mitarbeiterorientierung fabuliert, darunter kann man sich dann als Bewerber alles nichts vorstellen. Ja oft entsprechen diese schönen Formulierungen nicht einmal der Realität.

Arbeitgeber: Achtung schwammige Kommunikation

Ja, auch die meisten Stellenanzeigen sind ja derart schwammig, dass Bewerber die Werte und Absichten bestenfalls erahnen können. Das hängt mit verschiedenen Faktoren zusammen:

• Zu viele Köche verderben den Brei
• Gesetzliche Vorgaben
• Oder auch politisch unkorrekte Werte – z.B. hat es ja die Kindernothilfe leichter, positiv besetzte Werte zu vermitteln, die jeder mitträgt als z.B. eine Hersteller von Fleischkonserven.

Wären aber Stellenanzeigen ehrlicher, würden sich auch viele genau passende Bewerber finden.

Was suchen Sie: Mitstreiter für die Reise in den sonnigen Süden oder Südpolexpedition?

Stellen Sie sich vor, Reinhold Messner würde Mitstreiter für eine gefährliche Südpolexpidition suchen oder aber für eine Reise in den Süden – das würde einen erheblichen Unterschied ausmachen…

Möglich, dass sich hier aber durch die Automatisierung erzwungenermaßen etwas ändert: Als eines der wichtigsten digitalen Zukunftsthemen wird laut CHRIS-Studie die Maschinenlesbarkeit von Stellenanzeigen gehandelt. 90,9 Prozent der Unternehmen sehen darin die wichtigste Eigenschaft einer Stellenanzeige, um in fünf Jahren in Suchmasken wie Google Job Search zu erscheinen oder um von Job-Recommendern gefunden und verarbeitet werden zu können.

Cultural Fit und Diversity – wie geht das zusammen?

Wenn es um Cultural Fit geht, taucht schließlich immer auch die Frage nach der Diversität auf. Passenderweise hatten wir dieses Thema in der Diskussion gar nicht angeschnitten, wurden dann aber aus dem Publikum dazu befragt.

Da muss man sich einmal die grundsätzliche Frage stellen: Ist diese in Unternehmen überhaupt gewünscht? Ich war zum Beispiel vor einigen Jahren auf der Suche nach Interviewpartnern zum Thema Mixed Leadership – und wie das genau im Unternehmen funktioniert. Auch für Mixed Leadership ausgezeichnete Unternehmen lehnten ab: „Wir sind noch nicht so weit“.

Mitarebeiter-Empfehlungsprogramme im Aufwind: Mehr vom Gleichen?

In der Praxis ist es doch Arbeitgebern angenehmer, mehr vom gleichen einzustellen, damit eine gewisse Effizienz gerade in Krisenzeiten gewahrt bleicht. Wer etwas anderes sagt, hat natürlich auch ein gutes PR-Thema.

Auch die von der CHRIS-Studie festgestellte immer größer werdende Anzahl von Mitarbeiter-Empfehlungsprogrammen in vielen Unternehmen zeigt, dass diese besondere Art des Cultural Fit zukünftig noch gefördert wird, kein Wunder, wird auf diese Weise doch gleich gewährleistet, dass Mitarbeiter auch ins Team passen.

Neue Konkurrenz für die HR-Abteilungen?

Man sieht an solchen Entwicklungen: Die klassischen HR-Abteilungen bekommen immer mehr Konkurrenz. Aber bislang haben nur 4,5 Prozent der Personaler Angst, demnächst wegautomatisiert zu werden. Die sollten sie aber m.E. haben:

Sieben von zehn Unternehmen (Top-1.000 und IT) gehen davon aus, dass JobRecommender zukünftig immer häufiger zum Einsatz kommen werden. Auch fünf von zehn Kandidaten finden diese Entwicklung gut. Wie bei anderen Themenbereichen gibt es allerdings auch hier eine deutliche Diskrepanz zwischen der Erwartung, was sich allgemein durchsetzen wird, und den eigenen Plänen.

Mehr digitale Karriereberater in Unternehmen?

So plant nur eines von zehn der Top-1.000-Unternehmen und der IT-Unternehmen zukünftig selbst ein entsprechendes Angebot aufzubauen.

Ebenfalls eine große Zunahme sagen Unternehmen den digitalen Karriereberatern voraus: Immerhin jedes zehnte Top1.000-Unternehmen gibt an, digitale Karriereberater anbieten zu wollen. Im Gegensatz dazu steht jedoch die aktuelle Entwicklung, die seit 2016 leicht rückläufig ist und von 3,3 Prozent auf 2,4 Prozent gesunken ist.

Krasses Missverhältnis: Mitarbeiter misstrauen ihren eigenen HR-Abteilungen

Schlecht nur für die HR, dass Mitarbeiter laut Studie ihren eigenen Recruiting-Abteilungen nicht trauen, denn die sind die letzten, mit denen sie über ihre Karrierpläne sprechen. Viel lieber reden sie mit den Recruitern der Konkurrenz.

Hier sollten bei Personalern die Allarmglocken schrillen und vielleicht liegt die wahre Aufgabe von HR in Zukunft: Recrutierung und Verwaltung der Mitarbeiter wird sich immer mehr automatisieren lassen. Hingegen müssen die Personaler immer mehr in die Abteilungen gehen und hier die digitale Veränderung vorantreiben, innovative Arbeitsformen voranzutreiben und Mitarbeitern Ängste nehmen.

Fazit: Wo wird das Personalwesen in Zukunft stehen?

Gerade diesen letzten Schritt sehe ich noch nicht in der HR-Szene. Da wird mir zur Zeit noch viel zu stark über über den eigenen Status, die persönliche Rollenfindung und letztendlich auch Besitzstandswahrung diskutiert, und ja, letztendlich auch geklagt. Oder warum ist es nötig, ganze Veranstaltungen unter das Motto „Proud to be HR“ zu stellen.

Was das Cultural Fit angeht: Es ist für beide Seiten wichtig, dass Unternehmen und Mitarbeiter zusammenpassen und es ist sinnvoll, hier Mechanismen über das Bauchgefühl hinaus zu entwickeln. Dennoch sollte man von der Methode Cultural Fit keine Wunderdinge erwarten.

Lebenslauf oder Kompetenzprofil? Personal Branding in Recruiting Bewerbung und Jobsuche
// Von Simone Janson

Personal Branding liegt im Trend, gerade auch bei Bewerbungen. Doch kann es im Lebensläufe ersetzen? Oder anders gesagt: Zählen Marketing und Image mehr als Zeugnisse? Und wird Recruiting dadurch menschenverachtend?

Lebenslauf oder Personal Branding?

Haben Zeugnisse und Scheine mehr Aussagekraft als die Persönlichkeit hinter der Fassade? Sind Lebensläufe einfach altmodisch? Und welche Rolle spielen dabei Kompetenzprofile bzw. was unterscheidet sie von reinen Lebensläufen?

Beispiele für ungewöhnliche, kreative Personal-Branding-Ideen gibt es zuhauf. Etwa Regine Heidorn, die im Interview erklärte, Twitter sei wichtiger als Weiterbildungszertifikate. Oder der ehemalge Blogger Kai Müller, der einst erklärte, warum bei Jobsuche und Selbstmarketing persönliche Posts in Blogs oder bei Twitter mehr helfen können als Zeugnisse und Scheine. Müller schrieb in seinem Beitrag „Wenn der Alltag zum erfolgreich(st)en Marketinginstrument wird“ vor einiger Zeit über den Sinn seines Blogs:

„Ich lerne dort den Menschen kennen, indem ich erfahre, welche Musik er mag, was er in seiner Freizeit tut, was er nicht mag, dass er zu viele Schachtelsätze schreibt, seine Offen- oder Verschlossenheit erkenne, und nicht zuletzt: seinen eigenen Output. Seine Referenzen!“

Guckt nicht aufs Papier, sondern auf den Menschen!

Auf diese Weise ersetzen, so der Autor, die Informationen über eine Persönlichkeit Scheine und Papiere, die bisher bei Bewerbungen als Referenzen dienen. Kein Zweifel: Dass die Persönlichkeit und die Fähigkeiten eigentlich viel mehr Aussagekraft haben als jeder Fetzen Papier – volle Zustimmung. Und dass das gerade in Deutschland ein Problem ist, weil hier zuallererst auf die Scheine und dann auf die Persönlichkeit geschaut wird – auch darin volle Zustimmung.

Schließlich will Best of HR – Berufebilder.de® ja gerade zeigen, dass man auch den einmal vorgezeichneten Ausbildungsweg verlassen und etwas ganz Neues anfangen kann; übrigens etwas, das im Ausland völlig normal zu sein scheint und in Deutschland immer noch misstrauisch beäugt wird.

Strukturiertes Kompetenzprofil als Ergänzung zum Lebenslauf

Vielleicht ist aber gerade daher ein gut durchstruktuiertes Kompetenzprofil der gangbarere Weg? Ein Kompetenzprofil ist eine Momentaufnahme der eigenen Fähigkeiten und Stärken und ergänzt einen Lebenslauf. Ersetzt wird der Lebenslauf dabei keineswegs.

Es ist eine Momentaufnahme von allem, was jemand weiß und kann, und zwar egal, wo man es gelernt hat. Insbesondere informell erworbene Kompetenzen können so dokumentiert werden und einem herkömmlichen CV oder Lebenslauf beigefügt werden oder als Vorbereitung für ein Bewerbungsgespräch dienen.

Elevator Pitch der eigenen Fähigkeiten

Da das Profil die Stellenbewerbung unterstützen sollte, sind die im Profil aufgeführten Kompetenzen vor allem durch Leistungen im Jobkontext belegt – um diese Kompetenzen glaubwürdiger zu kommunizieren. Entsprechend fokussiert das Profil auf die gewünschte Funktion; die aufgeführten Kompetenzen wurden nach diesen Kriterien ausgewählt und sind ähnlich einem persönlichen „Elevator Pitch“ auf dieses Ziel ausgerichtet.

Die einzelnen beruflichen Leistungen der Vergangenheit werden in thematische Zusammenhänge gestellt. Ergänzend zu einem CV, der Berufserfahrungen chronologisch auflistet, soll das Profil damit die „Einzigartigkeit“ gegenüber anderen Bewerbern herausstreichen.

Social Recruiting und Active Sourcing: Alles bleibt alles beim Alten

Denn der Lebenslauf mit allen Abschlüssen als scheinbarer Qualitätsgarant bleibt auch weiterhin wichtig. Denn zwar wird gerade unter Personalfachleuten Active Sourcing in Social Media als Recruiting-Tool heiß diskutiert und auch vermehrt eingesetzt, um Bewerber zu finden. Aber natürlich wird auch dabei weiterhin zunächst auf fachliche Qualifikationen, Scheine – und damit die üblichen Fetzen Papier geschaut, nicht auf den Menschen. Vielleicht ist es auch gar nicht wünschenswert, dass die Selbstvermarktungsfährigkeiten der Bewerber so sehr im Vordergrund stehen, wie wir bei einer Veranstaltung der Stiftung Neue Verantwortung ausführlich diskutiert haben.

Auf der anderen Seit steckt hier oft Angst der Personaler selbst dahinter, mal etwas Neues zu wagen und damit die eigene Position bzw. die Unmut des Chefs zu riskieren. Und zwar unabhängig davon, welcher Generation der Personaler angehört. Nur: Da bleiben die gesellschaftlichen Veränderungen, die durch das Social Web teilweise von den selben Leuten propagiert werden, dann schnell heiße Luft.

Xing, der Personaler liebstes Spielzeug

Beispiel: Xing scheint nach wie vor der Personaler l...