Vorträge und Schriften I

1983 - 1986

Reinhard Mohn

• Verlag: Verlag Bertelsmann Stiftung
• Jahr: 2010
• eBook-ISBN: 9783867932899
• Auflage: 1
• Thema: Social Sciences
• Thema: Sociology

Neben seinen Buchveröffentlichungen hat Reinhard Mohn über viele Jahre auch immer wieder in Reden, Interviews und Aufsätzen seine Ideen zur Diskussion gestellt. Mit der Gründung der Bertelsmann Stiftung begann er Anfang der achtziger Jahre, seine Vorstellungen regelmäßiger zu veröffentlichen. In den drei Bänden "Vorträge und Schriften" sind diese Dokumente chronologisch zusammengefasst.

Kooperative Führung⁹

Den Wandel in der Wirtschaft verstehen

Die Kulturen der Völker sind sowohl von ihrer historischen Erfahrung als auch von den grundlegenden Veranlagungen ihrer Menschen geprägt worden. Die Gewährleistung von Sicherheit und Überlebensbedingungen bestimmten die gesellschaftlichen Ordnungen. In langen Zeiträumen formierten sich aus bewährten Erfahrungen Denkgewohnheiten, Rechtsordnungen und Besitzstände. Die Herrschenden und oft auch ihre Untertanen waren am Erhalt der überlieferten Ordnung interessiert, da die Erfahrungen von Not und Chaos den Menschen damals sehr deutlich vor Augen standen.

Unter solchen Existenzbedingungen war es eine Tugend, sich entsprechend den von der Tradition gesetzten Regeln zu verhalten. - Individuelle Freiheiten wurden nicht geduldet. Fortschritt war als gesellschaftliches Ziel nicht gefragt. Das Bemühen um Kontinuität bestimmte das Denken und Verhalten der Menschen.

In bezug auf diese Prämissen des gesellschaftlichen Lebens haben in den letzten beiden Jahrhunderten die Vermehrung des Wissens, die Möglichkeiten der Technik und der steigende Lebensstandard der Menschen neue Vorbedingungen geschaffen. Die Menschen erkannten die Chance, ihre Lebensbedingungen zu verbessern, wenn sie neue Wege gingen. Bald wurden die tradierten Ordnungen als hinderlich und rückständig empfunden. Der daraus resultierende Protest gegen Gewohnheiten und Besitzstände war konfliktbeladen und zeitraubend. - Als neue gesellschaftliche Zielsetzung formulierte sich die Forderung des einzelnen, in seinem Leben eine Chance zu bekommen und am Fortschritt teilzuhaben!

Die Entwicklung eines neuen menschlichen Selbstverständnisses wurde beschleunigt durch den in unserer Zeit möglichen globalen gedanklichen Austausch. Die sich verbreitenden elektronischen Medien lösten mit ihrer globalen Kommunikation einen noch nie erlebten Erkenntnis- und Lernprozeß aus. Das Streben nach mehr Sicherheit und einem verbesserten Lebensstandard führte rasch zu einem internationalen Wettbewerb um die Spitzenplätze. Als weitere gesellschaftliche Zieldefinition ergab sich so die Forderung nach Innovationsfähigkeit als Grundlage der Wettbewerbsfähigkeit.

Dieser in der Menschheitsgeschichte einmalige Transformationsprozeß verlief in bezug auf die Entwicklung neuer Ziele und Verfahren unter einem unglaublichen Zeitdruck. Die Menschen mußten sich von nahezu allen überlieferten Ordnungen trennen und zugleich neue Ziele und Regelungen entwickeln, die den geänderten Prämissen der Lebensbedingungen entsprachen. - Dazu gehörte als Voraussetzung der Realisierbarkeit auch die Fortschreibung des Selbstverständnisses der Menschen!

Die Neuorientierung in der Welt der Arbeit erwies sich dabei als besonders schwierig. So haben wir leidvoll lernen müssen, daß wirtschaftliche Expansion ohne menschliche Rücksicht zum Scheitern verurteilt ist. Später erwies sich das System der »Sozialen Marktwirtschaft« als brauchbare Lösung. - Dem widersprechen nicht die heutige Stagnation der Volkswirtschaften und das Versagen der Arbeitsmärkte. Diese Negativerfahrungen resultieren vielmehr aus Steuerungsdefiziten der politischen Führung.

Es ist wichtig zu erkennen, daß der heutige Arbeitsprozeß völlig andere Einstellungen und Fertigkeiten der Menschen in ihrem Berufsleben voraussetzt! Wir alle müssen mehr Lernbereitschaft und eine hohe Flexibilität aufbringen. Diese Aussage gilt auch für die Bewertung der überlieferten Strukturen und Regeln unserer Wirtschaftsordnung. Erfolgreiche Ordnungen der Vergangenheit gewähren keineswegs mehr eine gesicherte Zukunft! Als Beispiel verweise ich auf die Entwicklung großer organisatorischer Einheiten in der Wirtschaft. Früher glaubten wir, Größe mit Leistungsfähigkeit gleichsetzen zu können. Die heutigen Anforderungen an Innovationsfähigkeit und Flexibilität haben die früheren Vorteile eher in das Gegenteil verkehrt! Am deutlichsten ist dies zu erkennen am Beispiel der Länder, die ihre gesamte Wirtschaft verstaatlicht haben. Dort hat die Größe nicht den erhofften Vorteil, sondern vielmehr Stagnation und Versagen gebracht!

Aus den vorstehenden Überlegungen wird uns deutlich, daß wir angesichts völlig veränderter Prämissen die gültigen Regeln durch die Vorgabe neuer Ziele und Verhaltensweisen fortschreiben müssen. Diesen Zwängen wird sich auf Dauer kein Land und keine Kultur entziehen können! Bei dieser Entwicklung zeichnet sich ab, daß der einsetzende Wandlungsprozeß nicht von den herrschenden Hierarchien gestaltet werden kann. Diese eher auf Bestandserhaltung und Ordnungsmäßigkeit ausgerichteten Organisationen haben noch nicht verstanden, daß eine völlig andere Aufgabenstellung mit Menschen bewältigt werden muß, die ein ganz neues Selbstverständnis entwickelt haben. Unser demokratischer Staat darf von diesem fundamentalen Lernprozeß nicht ausgenommen werden!

Neue Ziele und Wege

Delegation von Verantwortung

Erfolgsentscheidend im Wettbewerb der Volkswirtschaften sowie der übrigen gesellschaftlichen Ordnungssysteme wird das verfügbare Potential an Kreativität sein. Bisher war es vorwiegend der Verdienst weniger unternehmerischer Menschen, in Wissenschaft und Wirtschaft neue Lösungen zu entwickeln. Diese Möglichkeit müssen wir auch in der Zukunft nutzen. Das quantitative kreative Potential muß aber zur Bewältigung der zunehmenden Entwicklungsgeschwindigkeit vervielfacht werden! - Dabei ist es unerläßlich, nicht nur Basiswissen und Spitzentechnologie zu fördern, genauso wichtig ist es, daß das berufliche Fachwissen in allen Tätigkeitsbereichen ständig überprüft und fortgeschrieben wird. Die riesenhafte und schwierige Aufgabe, vor die heute Wirtschaft und Gesellschaft gestellt sind, werden wir nur bewältigen, wenn die für ihre Aufgaben direkt zuständigen Mitarbeiter es als ihre Aufgabe ansehen, auch über Verbesserungen nachzudenken. Nicht das Einhalten von Vorschriften ist das entscheidende Ziel, sondern die optimale Gestaltung des Arbeitsprozesses!

Solche Entscheidungen über Veränderungen des Arbeitsprozesses müssen auf unterer Ebene unkompliziert und schnell getroffen werden können. Der Mut zum Versuch sollte als effizienteste Neuerungsmethode begriffen werden. Es ist damit zu rechnen, daß in einer hierarchischbürokratisch verfaßten Organisation die erwünschte Wirkung schwieriger zu erzielen sein wird als in einem Wirtschaftsunternehmen, das sich daran gewöhnt hat, den Rat seiner Mitarbeiter anzuhören und ihnen Verantwortung zu übertragen. Denn auch Innovationsfähigkeit ist erlernbar! - In Deutschland haben wir erlebt, daß die Gesetze zur Mitbestimmung und zum betrieblichen Vorschlagswesen zu einer kreativen Aktivierung der Basis und des Mittelfelds geführt haben, mit beachtlichen Beiträgen für die Methodenentwicklung! Ich halte es deshalb für unverzichtbar, daß die Verantwortung für Leistung, Qualität und Methodenentwicklung in möglichst großem Umfang auf untere Ebenen delegiert wird. Aus meiner Erfahrung sage ich voraus, daß dieses Führungskonzept Leistungsfähigkeit und Kontinuität besser gewährleisten wird als die Methode, strikte Disziplin zu erzwingen!

Aus führungstechnischer Sicht muß in diesem Zusammenhang noch angemerkt werden, daß das Planungs- und Berichtswesen eines Unternehmens die Prozesse in kleinen Einheiten mit eigener Verantwortung darstellen kann und muß. Die Delegation der Verantwortung kann ein großes Kreativitätspotential freisetzen. Im Interesse der Steuerungsfähigkeit des Gesamtunternehmens müssen solche Entwicklungen aber beobachtbar und meßbar bleiben.

Identifikation und Motivation

Im Sinne des Menschenbildes der Demokratie erziehen wir unsere Jugend zur Eigenständigkeit und Verantwortungsbereitschaft. Beim Eintritt in das Berufsleben entsprechen allerdings häufig die Realitäten nicht den erlernten Erwartungen. Vom Umgangston bis zur Art der Aufgabengestaltung muß der Jugendliche häufig den Eindruck gewinnen, fremdgesteuert zu werden. Es gibt für alles Regeln und Vorschriften! Eigene Überlegungen sind nicht gefragt. - Wen wundert es da, daß sich unter solchen Umständen das erwünschte Mitdenken und die Freude an der beruflichen Arbeit nicht einstellen wollen!

Zum Glück ist allerdings dieses Szenario im Wandel begriffen! - Die Wirtschaft erlernt zunehmend den Stellenwert von Motivation und Identifikation ihrer Mitarbeiter richtig einzuschätzen. Viele Unternehmer waren aufgrund ihrer kooperativen Führung bereits erfolgreich. Andererseits mußten viele Unternehmer auch erfahren, daß Leistung oder Qualität nicht mehr allein durch Anordnungen und Kontrollen erreicht werden können. In unserer Zeit sind ein gutes Betriebsklima und eine positive Einstellung der Mitarbeiter zu einer unverzichtbaren Erfolgsprämisse geworden.

Wenn ein Unternehmen diesen Zusammenhang verstanden hat, muß es die Bedingungen herstellen, unter denen die Mitarbeiter bereit sind, sich mit den betrieblichen Zielen zu identifizieren. Diese gedanklichen Bausteine stelle ich nachstehend dar:

Bausteine der Unternehmenskultur

Wenn jemand auf eigene Rechnung tätig ist, wird er interessiert sein, das Beste aus seinen Möglichkeiten zu machen. Der Erfolg seiner Arbeit ist schließlich sein eigener Vorteil. Aus vielerlei Gründen kann diese Arbeitsweise aber in unserer arbeitsteiligen Wirtschaft nur im begrenzten Umfang zur Anwendung kommen. Sehr wohl kann man jedoch die Frage stellen, ob die gleiche Einstellung zur Arbeit - wie bei den Selbständigen - nicht auch bei den Mitarbeitern in einem großen Unternehmen zu erreichen ist. Sollte das möglich sein, würden sich auch die Folgen für die Arbeitsweise ähnlich verhalten. - Untersuchen wir deshalb nachstehend, welche Wünsche ein Mitarbeiter an seinen Arbeitsplatz stellen würde - wenn er dazu die Möglichkeit hätte.

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Ein gerechtes Einkommen

Daß alle Menschen besser leben möchten, ist verständlich. Diesen Menschen ist aber auch deutlich, daß man persönlich und volkswirtschaftlich betrachtet nicht mehr ausgeben kann, als mit der Arbeit verdient wird. - Da sich für die Errechnung möglicher und gerechter Löhne sehr schwer eindeutige Maßstäbe festlegen lassen, kommt es in unserem Land immer wieder zu Verteilungskämpfen, welche eher nach Gesichtspunkten der Macht als der Sachgerechtigkeit entschieden werden. Diese Auseinandersetzungen schlagen Wunden und beschädigen die Motivation der Mitarbeiter ebenso wie die der Arbeitgeber. - Können wir uns das noch leisten?

Ein erprobter und sachgerechter Ausweg aus den Verteilungskämpfen bietet sich mit den nachstehenden Verfahren an:

• Die Tarifpartner einigen sich, gegebenenfalls mit Hilfe eines Schiedsgerichts, über Lohnanpassungen. Die Beispiele aus den Niederlanden und der Schweiz zeigen, daß bei einer Versachlichung der Auseinandersetzung Einigungen auch ohne Streik erzielbar sind.

• Eine betriebliche oder tarifliche Lohnordnung gewährleistet die Gerechtigkeit in der Bewertung der Arbeitsplätze.

• Das Unternehmen gewährt seinen Mitarbeitern zusätzlich einen auf betrieblicher Ebene vereinbarten Anteil am erzielten Gewinn.

Mit Hilfe dieser Einkommensregelungen kann nach meiner Erfahrung das Verteilungsproblem befriedigend gelöst werden. Die Beteiligten haben das Gefühl, daß größtmöglicher Gerechtigkeit entsprochen wird - und noch wichtiger: Eine Einschränkung der Motivation der Beteiligten tritt nicht ein. Einen weiteren Vorteil, in dieser Art Verteilungsprobleme zu lösen, sehe ich in der sich so ergebenden größeren volkswirtschaftlichen Sachgerechtigkeit und der Vermeidung streikbedingter Schäden. Wenn sich darüber hinaus als Nebenergebnis des Vorgehens die Glaubwürdigkeit der Tarifparteien in der Öffentlichkeit verbessern würde, wäre das aus gesellschaftlichen Gründen sehr begrüßenswert. Da konservative Denkrichtungen Recht und Anspruch der Gewinnbeteiligung für Mitarbeiter grundsätzlich ablehnen, rate ich den Vertretern dieser Denkschule, darüber nachzudenken, ob sich die ursprünglichen Leistungsbeiträge von Kapital und Arbeit inzwischen nicht erheblich verschoben haben! Nach meiner Erfahrung sind Aktionäre gut beraten, wenn sie sich, gerade unter den heutigen Wettbewerbsbedingungen, über die Motivation ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter erneut Gedanken machten! - Und zwar in ihrem eigenen Interesse!

Verstehen und Verständigen

Wenn man Menschen zur Eigenständigkeit erzieht, muß man davon ausgehen, daß sie sich zu den sie betreffenden Fragen Gedanken machen. Dieser Prozeß kann sowohl gute als auch schlechte Folgen haben - je nachdem, wie er gesteuert wird.

Daß die Mitarbeiter an der Entwicklung ihres Unternehmens und an der Sicherheit ihres Arbeitsplatzes interessiert sind, ist verständlich. Werden ihre diesbezüglichen Fragen nicht beantwortet, stellt sich bei ihnen Unsicherheit ein, die zu Ängsten oder auch unerfüllbaren Forderungen führen kann. Das Vertrauen in die Firma kann auf diese Art in gleicher Weise beschädigt werden wie die so wichtige Motivation der Mitarbeiter. - Nach meiner Auffassung haben die Mitarbeiter das Recht zu erfahren, wie es mit ihrem Unternehmen steht. Viele Mittel der Verständigung können für diese Information genutzt werden. Das persönliche Auftreten des Unternehmers oder eines Vorgesetzten ist zur Herstellung der Vertrauensbasis besonders geeignet.

Zum Verstehen gehört aber nicht nur die Information, sondern auch der Dialog. Erst im Gespräch stellt sich heraus, ob eine Information wirklich verstanden wurde. Mißverständnisse und abweichende Meinungen müssen aufgeklärt werden! - In der Praxis der Mitbestimmungsgesetzgebung ist dieser Dialogprozeß erstaunlich erfolgreich entwickelt worden. In fast allen Fällen läßt sich Verständigung erzielen. Das Wissen der Mitarbeiter um Fakten und die Absichten des Unternehmens haben in den meisten Fällen zur Festigung des Vertrauens, zur Kooperationsbereitschaft und zu sachgerechten Lösungen geführt. Mir scheint erwiesen, daß der vorgeschriebene Dialog geeignet ist, Vertrauen und Motivation zu verstärken. Diese Ergebnisse sollte man im Interesse der Leistungsfähigkeit des Unternehmens nicht gering achten. Auch die Erkenntnis, daß selbst kontrovers diskutierte Beschlüsse reibungsloser, sachgerechter und schneller umgesetzt werden konnten, ist eine wichtige Erfahrung!

Eine Besonderheit im innerbetrieblichen Dialog möchte ich in diesem Zusammenhang noch erwähnen: die schriftliche »Mitarbeiterbefragung«. Mit Hilfe dieser Form des Meinungsaustausches können im Interesse der Mitarbeiter und ihres Unternehmens Sachverhalte geklärt werden, die von entscheidendem Einfluß auf das Betriebsklima sind! Unternehmen, die einen solchen Versuch noch nicht gemacht haben, werden bei der ersten Befragung interessante Erkenntnisse gewinnen!

Befragungen der Mitarbeiter müssen in vertrauensvoller Kooperation zwischen der Firmenleitung und dem Betriebsrat vorbereitet und durchgeführt werden. Das Unternehmen erhält auf diese Weise Informationen, die für die Führung und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter unverzichtbar sind. Die Nachbearbeitung von Mängeln, die durch eine solche Befragung aufgezeigt wurden, ist ebenso wichtig wie eine spätere Wiederholungsbefragung zur Erfolgskontrolle. - Ich selbst bin davon überzeugt, daß kaum ein anderes Instrument im innerbetrieblichen Dialog so wirksam ist wie die Mitarbeiterbefragung. Hier bietet sich eine sehr wirksame Möglichkeit an, um Verständigung und Kooperation im Unternehmen mit relativ geringem Aufwand zu verbessern.

Chancen und Selbstverwirklichung im Beruf

Mit Recht wird in unserer Zeit über die Ausgestaltung des Bildungswesens und der Fortbildung diskutiert. Die beruflichen Anforderungen verlangen immer mehr Wissen; und das heute erworbene Wissen muß schon in wenigen Jahren wieder erneuert werden! Wer im Arbeitsmarkt nicht entsprechende berufliche Voraussetzungen vorweisen kann, wird es immer schwerer haben, einen Arbeitsplatz zu finden. Die notwendigen Bildungsanstrengungen müssen vom Staat und seinen Bildungsinstitutionen ebenso wie von der Wirtschaft und dem selbstverantwortlichen einzelnen vollbracht werden. - Mehr Dezentralisierung und Freiheit in der Ausgestaltung des Bildungswesens müssen uns wieder die Möglichkeit geben, den eingetretenen Bildungsrückstand auszugleichen.

In der Welt der Arbeit sollte die berufliche Fortbildung in Abstimmung mit den Bildungsinstitutionen und sehr praxisnah geschehen. Dieser bildungspolitische Ansatz muß durch führungstechnische Entscheidungen auf der betrieblichen Ebene ergänzt werden. Für viele Betriebe gilt schon heute, daß es lohnend ist, betrieblich ...

Inhaltsverzeichnis

• Titel
• Impressum
• Unternehmenskultur als Bedingung für unternehmerischen Erfolg
• Ziele einer operativen Stiftung
• »Ein Segen, daß uns das Geld ausgeht«
• Gemeinschaftsfähigkeit - als Brücke zwischen dem einzelnen und der Gesellschaft
• Unternehmerische Führung im Großbetrieb
• Deutschland im Wettbewerb der Ordnungssysteme
• Geistige Orientierung als Grundlage der Gemeinschaftsfähigkeit
• Kooperative Führung
• Die Eitelkeit im Leben des Managers
• Ziele und Führung im öffentlichen Bereich
• Fortschreibung der gesellschaftlichen Ordnungssysteme
• Demokratie und Führung als Zukunftsaufgaben