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1.Frauen in Führungspositionen
Wenn Du einen Fisch danach beurteilst, ob er auf einen Baum klettern kann, wird er sein ganzes Leben lang glauben, dass er dumm ist.
Albert Einstein zugeschrieben
Es ist an der Zeit, dass Frauen mit einem neuen Selbstverständnis in Führung gehen. Davon profitieren nicht nur die Frauen selbst, sondern auch die Unternehmen, für die sie arbeiten. In diesem Buch möchten wir Frauen ermutigen, selbstbewusst ihren Weg zu gehen und Erfolg nach ihren persönlichen Maßstäben zu definieren – trotz aller Hindernisse, die ihnen dabei bewusst oder unbewusst in den Weg gestellt werden.
1.1Warum Unternehmen von
Gender Diversity profitieren
In Diskussionen um die Chancengleichheit von Frauen in Unternehmen hat man oft das Gefühl, dass man den Frauen „einen Gefallen tut“, wenn man sie fördert. Für das Selbstwertgefühl von Frauen ist es jedoch wichtig, hervorzuheben, dass Unternehmen im höchsten Maße davon profieren, wenn sie mehr Frauen in Führungspositionen haben. Wussten Sie beispielsweise, dass Unternehmen, die auf Gender Diversity, also auf Chancengleichheit von Männern und Frauen beim Verteilen von Managementpositionen setzen, finanziell wesentlich besser abschneiden als Unternehmen, die das nicht tun? Wussten Sie darüber hinaus, dass diese Unternehmen innovativer und zukunftsorientierter handeln und denken und deshalb stabiler sind?
Mittlerweile gibt es viele weltweite Studien von angesehenen Institutionen und Universitäten, die belegen, dass Unternehmen, in denen mehr weibliche Führungskräfte in der Führungsetage sitzen, einen grundsätzlichen Wettbewerbsvorteil haben. In den letzten Management-Reporten der Reihe „Women Matter“ von McKinsey wurde beispielsweise die gut begründete Behauptung aufgestellt, dass zwölf Billionen Dollar zum weltweiten Gross National Product hinzugerechnet werden könnten, wenn das Talent und das Wissen von Frauen weltweit voll ausgenutzt werden würden.
Warum ist das so? Verschiedene Gründe werden diskutiert, die einleuchten:
Die Konsumentenbasis vieler Unternehmen ist weiblich und wird von weiblichen Führungskräften daher intuitiv besser verstanden als von männlichen Führungskräften. Diversity (nicht nur Gender Diversity) fördert Innovation, weil unterschiedliche Gesichtspunkte zu kreativen Ideen führen. Typisch weibliche Eigenschaften und Verhaltensmuster im Umgang mit Mitarbeitern werden von den neuen Generationen bevorzugt. Entscheidungen, die von Frauen und Männern gemeinsam getroffen werden, sind ausgewogener und holistischer (Wise Growth, 2015). Frauenförderung ist für Unternehmen keine Last, sondern ein Gewinn auf vielen Ebenen. | |
1.2Wie die Realität aussieht
Den meisten Top-Führungskräften ist der Zusammenhang zwischen dem Unternehmenserfolg und dem Anteil weiblicher Führungskräfte im Unternehmen mittlerweile bekannt. Die Zahlen sind eindeutig. An der Anzahl der Frauen in Management- und Spitzenpositionen hat diese Erkenntnis jedoch wenig geändert. Obwohl 50 % der Arbeitnehmerschaft europaweit weiblich ist, sind nur 3 % davon in der Geschäftsführung. Weniger als ein Drittel der Managementpositionen von Frauen besetzt und der Gehaltsgap beträgt 17,3 %.
In Fachkreisen spricht man vom Problem der „Leaking Pipeline“: Obwohl genügend gut ausgebildete Frauen in den Arbeitsmarkt einströmen, kommen sie nicht oben in den Managementetagen an, da sie auf die sogenannte gläserne Decke stoßen. So bezeichnet man eine Ebene, ab der Frauen in Organisationen nicht mehr befördert werden – eine unsichtbare Barriere für den Aufstieg von Frauen.
Deutschlands Unternehmen schneiden im Bereich der Chancengleichheit auf Vorstandsebene im internationalen Vergleich besonders schlecht ab. In den letzten Jahren haben viele Unternehmen zwar nachweislich in die Förderung von Frauen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie investiert, aber auch 2017 blieb Deutschland mit 3 % Frauen in den Vorständen internationales Schlusslicht (zusammen mit Indien). Ohne weitere Maßnahmen, da sind sich Experten einig, wird es noch ca. 150 Jahre dauern, bis wir von einer faktischen Gleichberechtigung am Arbeitsplatz sprechen können.
Das Potenzial von Frauen wird bei Weitem nicht ausgenutzt. Um im Bereich der Chancengleichheit am Arbeitsplatz weitere Fortschritte zu machen, müssen Unternehmen das Thema Gender Diversity zu einer absoluten Priorität ernennen. | |
1.3Die gläserne Decke verstehen
Die Existenz der viel zitierten gläsernen Decke zu leugnen, ist vergleichbar damit, den Klimawandel grundsätzlich infrage zu stellen. Donald Trump zeigt zwar, wie so ein Leugnen auf höchster politischer Ebene (vor dem Hintergrund alternativer Fakten) praktiziert werden kann, aber jeder vernunftbegabte Mensch muss angesichts der eindeutigen wissenschaftlichen Ausgangslage einsehen, dass das nicht sinnvoll ist. Genauso verhält es sich mit den schwer sichtbaren Hindernissen, die Frauen den Aufstieg in Unternehmen erschweren: Sie existieren. Punkt. Und wir müssen damit umgehen. Streiten kann man jedoch darüber, woraus diese Glasdecke besteht und wie Frauen diese Hindernisse überwinden können.
Wer die Glasdecke nicht kennt, läuft Gefahr, die vielen zum Teil unsichtbaren Hindernisse auf dem Weg nach oben persönlich zu nehmen. Das ist fatal. Es unterminiert das Selbstvertrauen und kostet Kraft. Deshalb laden wir Sie ein, zu verstehen, woraus sich die Glasdecke zusammensetzt, um Ihnen anschließend Handlungsoptionen aufzuzeigen.
Woraus besteht die Glasdecke?
Aus unserer Sicht ist es das Zusammenspiel mehrerer Faktoren, das Frauen den Aufstieg erschwert. Diese Faktoren sind oft mit den Organisationsstrukturen so stark verwoben und so schwer erkennbar, dass die Metapher einer unsichtbaren Aufstiegsbarriere, also einer gläsernen Dec...
