Ich sehe was, was du nicht siehst

Durch Perspektivenwechsel zu besseren Ergebnissen

Frauke Ion

• Verlag: GABAL Verlag
• Jahr: 2014
• ISBN drucken: 9783869365954
• eBook-ISBN: 9783956231070
• Auflage: 1
• Thema: Crescita personale
• Thema: Miglioramento personale

Warum verhalten sich andere Menschen häufig so anders als wir erwarten? Wir schütteln den Kopf und reagieren mit Unverständnis. Bestenfalls. Oder mit Kritik und Konflikt. Dabei vergessen wir, dass jeder Mensch eine individuelle Persönlichkeit hat – einen Fingerabdruck aus Motiven, Sicht- und Verhaltensweisen. Wenn wir nun unsere Perspektive wechseln und uns auf diese individuellen Persönlichkeitsaspekte konzentrieren, verstehen wir unsere Mitmenschen besser und erhalten die gewünschte Resonanz. Kurz: Wir sind erfolgreicher. Auch und vor allem in der Geschäftswelt ist diese Erkenntnis essenziell. Mitarbeiter, die motiv- und typgerecht geführt werden, leisten mehr und produzieren bessere Ergebnisse.

Durch dieses Buch werden Sie erkennen, welche großartigen Chancen der Perspektivenwechsel bietet. Blicken Sie mit Frauke Ion durch eine ganz neue "Brille" auf die menschliche Persönlichkeit. Verstehen Sie mit Hilfe des 5-Sterne-Prinzips, vielen Beispielen und Übungen Ihre Bedürfnisse, Verhaltens- und Sichtweisen sowie die der anderen – und erreichen Sie so erstklassige 5-Sterne-Ergebnisse. Das 5-Sterne-Prinzip bietet einen neuartigen und einfachen Ansatz, die individuellen Aspekte der menschlichen Persönlichkeiten zu verstehen und für den persönlichen und beruflichen Erfolg zu nutzen.

Die Anwendung des 5-Sterne-Prinzips im Lebens-alltag: erfolgreich durch Perspektivenwechsel

Ist-Analyse

Wie können Sie nun das Wissen um das 5-Sterne-Prinzip in Ihrem beruflichen und/oder privaten Alltag nutzen? Es gibt verschiedene Möglichkeiten. Schauen Sie sich Ihre Ergebnisse an. Sind es die, die Sie erreichen wollten? Wenn das nicht der Fall ist, dann nehmen Sie sich das 5-Sterne-Prinzip vor und finden Sie den Fehler:

• Motive: Werden durch das erreichte Ergebnis Ihre Bedürfnisse befriedigt?
• Sichtweise: Mit welcher »Brille« schauen Sie auf das Thema, die Situation, die Beziehung, die Ihr Ergebnis beeinflusst? Haben Sie Überzeugungen und Glaubenssätze entwickelt, die das angestrebte Ergebnis nicht unterstützen?
• Passt Ihr Verhalten zum Ergebnis? Oder stolpern Sie immer wieder in Verhaltensmuster, die nicht förderlich sind?

Nehmen Sie sich Zeit, zu reflektieren. Das geht nicht zwischen Tür und Angel. Nachstehend finden Sie zu den verschiedenen beruflichen und privaten Lebensbereichen Beispiele, die Sie inspirieren sollen, die Kausalität Ihrer eigenen Persönlichkeit zu bestimmen und gegebenenfalls einen Perspektivenwechsel zu vollziehen.

Führung

Sie sind Chef? Führungskraft? Unternehmenslenker? Herzlichen Glückwunsch und gleichzeitig mein Beileid. Als Führungskraft sitzt man immer irgendwie zwischen den Stühlen, vor allem dann, wenn die Position in einem großen Unternehmen eingegliedert ist. Denn zum einen wollen Sie es Ihren Mitarbeitern recht machen, sie motivieren und zu Bestleistungen führen. Zum anderen wollen Sie Ihre Vorgesetzten überzeugen und durch hervorragende Abteilungsleistungen glänzen. Ein Spagat, der jeden Tag aufs Neue zu »turnen« ist.

Sicher waren Sie schon in Situationen, in denen Sie Ihrem Team die vom Unternehmen gewünschten Ziele oder geplanten Veränderungen übermitteln mussten. Und wahrscheinlich waren Sie in diesen Situationen nicht immer auf der Seite der Unternehmensleitung. Sie hätten eine andere Ausrichtung, Strategie oder Vorgehensweise gewählt. Jetzt heißt es aber, die Botschaft in einer Art und Weise zu überbringen, die nicht demotiviert, sondern motiviert. Auch hier sollten Sie das 5-Sterne-Prinzip zu Hilfe nehmen, um die individuelle Persönlichkeit Ihrer Mitarbeiter zu begreifen und zu bedienen. Schauen Sie sich jeden einzelnen Stern im Hinblick auf Ihre Mitarbeiter an:

Bedürfnisse

• Welche unterschiedlichen Motive, Bedürfnisse, intrinsischen Antreiber haben Ihre Mitarbeiter? Machen Sie sich diese bewusst.
• Was brauchen Sie, um zu verstehen, was die Mitarbeiterbedürfnisse befriedigen würde? Nutzen Sie dazu gerne auch die Einschätzungsgrafik (vgl. Abb. 6).
• Welchen Einfluss haben Sie auf die Arbeitsplatzgestaltung, die Arbeitszeit, die Aufgabenverteilung, Verantwortlichkeiten etc., um die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter besser zu berücksichtigen?
• Welche Kommunikations- und Handlungsmaßnahmen können Sie ergreifen, um die Motivausprägungen Ihrer Mitarbeiter gezielter zu bedienen?

Sichtweisen

• Was sieht der Mitarbeiter, was Sie nicht sehen?
• Welche Erlebnisse und Erfahrungen haben die Sichtweise des Mitarbeiters nachhaltig geprägt? Finden Sie es heraus.
• Was könnte Ihr Beitrag sein, um Ihrem Mitarbeiter zu einem Perspektivenwechsel, einer neuen Sichtweise zu verhelfen?
• Welche Sichtweise haben Sie auf den Mitarbeiter? Ist sie vielleicht unvollständig, getrübt oder inadäquat?

Verhalten

• Welche Verhaltenspräferenzen zeigen Ihre Mitarbeiter und wie können Sie diese als Führungskraft berücksichtigen und entsprechend »bespielen«?
• In welcher Form kann der Mitarbeiter Informationen am besten aufnehmen und verarbeiten? Braucht er viele Details oder eher die große Vision?
• Benötigt er eher Vorbereitungszeit und Rückzugsgelegenheiten, um entsprechend mit der Veränderung umgehen zu können?
• Möchte er gerne viel mit Ihnen darüber reden und das Gefühl haben, involviert zu sein?
• Wie viel Freiraum, Unterstützung und Kontrolle ist auf dem Weg der erfolgreichen Implementierung der Veränderung angebracht?
• Braucht er gerade jetzt viel Zuspruch und Ermutigung oder eher eine besonders lange Leine, um sich zu orientieren?
• Benötigt er nun besonders viel Austausch mit den Kollegen oder eher Zeit zur Erarbeitung einer eigenen geeigneten Strategie?

Ordnen Sie Ihre Mitarbeiter mithilfe der Fremdeinschätzung (vgl. Abb. 17 bis 19) den Farbtypen zu und entwickeln Sie einen passenden Kommunikations- und Handlungsplan.

Ergebnis

• Inwieweit können Sie die Rahmenbedingungen anpassen, sodass das vom Unternehmen angestrebte Ergebnis auch für die Teammitglieder erstrebenswert ist?
• Braucht es Ihrerseits mehr Einfühlungsvermögen, um das Ergebnis zu erzielen? Ist es vielleicht nötig, klarzustellen, dass vieles bleibt und sich nur weniges verändern wird?
• Welche Zwischenziele lassen sich setzen, um sicherzustellen, dass alle auf dem richtigen Weg sind?
• Wie beschreibt Ihr Mitarbeiter mit seinen eigenen Worten den Weg zum neuen Ziel?

Den meisten Mitarbeitern hilft es – unabhängig von Motiven, Sichtweisen und Verhaltenspräferenzen –, sich involviert zu fühlen, das Gefühl zu haben, mitentscheiden zu können und Einfluss auf das Ergebnis zu nehmen. Diese Einbeziehung gelingt Ihnen am besten, indem Sie sich vor den jeweiligen Einzelgesprächen oder auch dem Teammeeting bewusst machen, welche Fragen am dringendsten zu beantworten sind. Sie können zum Beispiel die Strategie und die Veränderungen, die sich daraus ergeben, vorstellen und anschließend fragen:

• Was gefällt Ihnen an dieser Strategie bzw. Veränderung?
• Was gefällt Ihnen an dieser Strategie bzw. Veränderung nicht?
• Was denken Sie, was uns daran hindern könnte, damit erfolgreich zu sein?
• Wie sollten wir diesbezüglich mit unseren Kunden bzw. Geschäftspartnern reden?
• Welche Form der Unterstützung erwarten Sie von mir in Bezug auf die Umsetzung?
• Welche Prozesse und Vorgehensweisen müssen wir wahrscheinlich ändern bzw. anpassen, um erfolgreich die Unternehmensziele zu erreichen?
• Welche Aufgaben sollten eventuell neu vergeben werden?
• Sollten wir eine SWOT-Analyse durchführen, um mehr Klarheit über die zu berücksichtigenden Aspekte zu bekommen?
• Wie viel Zeit wollen/können wir uns nehmen, damit das Ergebnis auch ein 5-Sterne-Ergebnis wird?
• Welche Ressourcen müssen wir für das passende Ergebnis in Anspruch nehmen?

Sie haben die Chance, die Variante der Nachrichtenüberbringung zu wählen, die am besten zu Ihrem Mitarbeiter passt und gleichzeitig die Absicht des Unternehmens berücksichtigt. Dabei sollten Sie sich aber immer das gewünschte 5-Sterne-Ergebnis vor Augen halten, das zugegebenermaßen meist mehr durch den Auftraggeber bestimmt ist. Dafür müssen Sie einen Perspektivenwechsel vornehmen und sich nicht nur in die Mitarbeiter hineinversetzen, sondern auch in das Unternehmen bzw. die Unternehmenslenker. Stellen Sie sich dafür zum Beispiel folgende Fragen:

• Was hat die Unternehmenslenker dazu veranlasst, die Strategie zu verändern?
• Kann ich nach mehr oder detaillierteren Informationen fragen, um bessere Argumente zu formulieren?
• Wie sieht das übergeordnete Ziel aus, das das Unternehmen verfolgt?
• Wer im Unternehmen kann mich dabei unterstützen, die Botschaft motivorientiert und typgerecht zu vermitteln?
• Wie gehen die anderen Bereiche/Abteilungen mit der neuen Ausrichtung um? Kann ich mich mit Kollegen absprechen, Ideen bekommen, Gemeinsamkeiten definieren und nutzen?
• Inwieweit haben unsere Aktivitäten Einfluss auf das große Ganze?

Nun sollten Sie auch ihre eigene Sicht der anstehenden Veränderung hinterfragen. Welchen Perspektivenwechsel müssen Sie vornehmen, um unbefangen an die neue Ausrichtung herantreten zu können? Denn wenn die eigene Sichtweise eine eher negative ist, dann fällt es schwer, selbst ein positives Verhalten zu zeigen und ein entsprechendes Verhalten von seinen Mitarbeitern zu erwarten. Als Führungskraft ist man immer dazu angehalten, sich beim Überbringen einer Botschaft nicht durch eigene Befindlichkeiten beeinflussen zu lassen. Das ist nicht immer leicht, unterstützt aber das angestrebte Ziel. Mitarbeiter brauchen die Führungskraft, um an die Veränderung, eine neue Strategie oder Ausrichtung glauben zu können. Denn wenn der Chef es nicht tut, wie kann es dann vom Mitarbeiter erwartet werden?

Beispiel: Ich erinnere mich an einige Entscheidungen seitens der Hauptverwaltung während meiner Zeit als Personalleiterin einer großen Hotelkette, die ich meinerseits nicht für sinnvoll hielt. Das macht es natürlich schwer, sie positiv an die Mitarbeiter zu vermitteln. Aber als Chef war es nun mal meine Aufgabe, die Vorgaben zu erfüllen. Ich nahm mir die Zeit, die ich brauchte, um mir darüber klar zu werden, was denn gut und was schlecht an diesen Vorgaben ist. Ich nutzte eine ganz einfache Pro-und-Kontra-Liste. Zudem sprach ich mit Kollegen der Schwesterhotels darüber, um zu erfahren, wie sie die Situation sehen und an ihre Teams kommunizieren. Was mir jedoch zum Durchbruch verhalf, war der Perspektivenwechsel. Ich nahm die Perspektive der Hauptverwaltung ein und stellte mir die Frage: Warum hat sich die Hauptverwaltung für genau diese Strategie entschieden? Und ich fand oft erstaunlich viele Erklärungen.

Der Perspektivenwechsel half mir dabei, die Pro- und Kontra-Argumente schon im Vorfeld zu benennen und damit auf die Argumente und Befürchtungen der Mitarbeiter vorbereitet zu sein. Das angestrebte Ergebnis der Hauptverwaltung war einzig und allein, das Team von den Veränderungen in Kenntnis zu setzen und von ihrer Notwendigkeit zu überzeugen. Hier ging es nicht darum, was ich oder was das Team wollte, sondern lediglich darum, die vom Unternehmen vorgegebene Maßnahme schnell und unkompliziert umzusetzen. Und so ist es leider oft im Leben: Wir können nicht immer Einfluss auf das nehmen, was von uns erwartet wird. Manchmal müssen wir uns den Vorgaben und Erwartungen beugen. Das wird aber um ein Vielfaches leichter, wenn man die Perspektive wechselt und die Ursachen für die anderen Sicht- und Verhaltensweisen versteht.

In der Führung gibt es nicht das eine Patentrezept. Vielmehr muss die Persönlichkeit des Mitarbeiters immer im Kontext der Situation betrachtet werden.

Beispiel: Sie stellen fest, dass Ihr Mitarbeiter Ihnen wichtige Informationen vorenthalten hat. Nun gibt es verschiedene Möglichkeiten, mit dem Mitarbeiter umzugehen.

Variante 1: Gehen wir davon aus, dass Ihr Mitarbeiter Ihnen die wichtigen Informationen nicht mit Absicht vorenthalten hat. In diesem Fall sollten Sie den Fokus darauf richten, warum er sie nicht weitergegeben hat. Ist ihm vielleicht gar nicht klar, was wichtige und was unwichtige Informationen sind? Haben Sie ihm gesagt, welche Informationen wichtig sind? Wenn nicht, dann klären Sie ihn genau darüber auf und machen Sie ihm deutlich, dass ihn keine Schuld trifft. Sie haben ihn aber jetzt über das gewünschte Ergebnis in Kenntnis gesetzt. Nun liegt es an ihm, dafür zu sorgen, dass das Ergebnis in Zukunft ohne Missverständnisse erreicht wird.

Variante 2: Ihr Mitarbeiter enthält Ihnen Informationen mit Absicht vor. Jet...

Inhaltsverzeichnis

• Vorwort
• Einleitung: Erfolgsfaktor Perspektivenwechsel
• Das 5-Sterne-Prinzip
• Der erste Stern – unsere Bedürfnisse
• Der zweite Stern – unsere Sichtweisen
• Der dritte Stern – unser Gehirn
• Der vierte Stern – unser Verhalten
• Der fünfte Stern – unsere 5-Sterne-Ergebnisse
• Die Anwendung des 5-Sterne-Prinzips im Lebens-alltag: erfolgreich durch Perspektivenwechsel