1. Plädoyer für hohe Diversität
Das Plädoyer für virtuell oder semivirtuell arbeitende Teams ergibt sich aus den aufgeführten Trends der Digitalisierung und der digitalen Transformation sowie flexibler Arbeitsorte. Diese Trends sind von Unternehmensvertretern weitgehend akzeptiert, die Bereitschaft zur Umsetzung ist gegeben.
Der Bereich der heterogenen bzw. kulturell gemischten Teams hingegen wird in Unternehmen häufig als Luxusthema unterbewertet. Teilweise gehen Manager davon aus, dass sie als weit gereiste Geschäftsleute über ausreichend interkulturelle Erfahrung ver-fügen und deshalb die Führung unterschiedlicher Menschen im Griff haben. Andere Unternehmensvertreter trauen sich nicht an das Thema heran; die Gründe sind vielfältig: Bequemlichkeit, Angst vor dem Ungewissen im Umgang miteinander, Zeitengpässe oder sie sehen keinen Vorteil von Diversität im Teams und empfinden es eher als zusätzliche Last und zu große Herausforderung. Welche Gründe diesem defizitären Denken auch immer zugrunde liegen – Heterogenität in Teams oder Arbeitsgruppen wird in ihrer Relevanz hinsichtlich einer verbesserten Innovationskraft eines Betriebes weiterhin unterschätzt.
Interkulturelles Management als Reaktion auf Fachkräftemangel und als Chance für die Neugestaltung der Unternehmenskultur
Im Zuge der demografischen Veränderungen ist jedes Unternehmen auf das Verständnis für die Bedürfnisse seines Nachwuchses aus dem In- oder Ausland angewiesen. Zuhauf praktiziertes Hochschulmarketing zur Akquise der besten Hochschulabgänger ist nur wirklich dann Erfolg versprechend, wenn die Bedürfnisse der Zielgruppe klar sind und das Verständnis für diese Bedürfnisse nicht nur gezeigt, sondern auch gelebt wird. Bei Rekrutierungen aus europäischen oder auch außereuropäischen Kulturkreisen, egal welcher Altersgruppe, ist es essenziell, sich die Zeit zu nehmen, neu Rekrutierte zu verstehen, bevor die Arbeit beginnt. Zum Onboarding gehört es, die gesamte Belegschaft darauf vorzubereiten, Diversität zu akzeptieren und neu gewonnene Wissensträger zu honorieren.
Zum Onboarding gehört es, die gesamte Belegschaft darauf vorzubereiten, Diversität zu akzeptieren und neu gewonnene Wissensträger zu honorieren.
Es werden sich auch im Bereich von Führungspositionen Engpässe abzeichnen. Das bedeutet, dass große wie kleine Unternehmen auf Führungspersonen aus anderen Regionen verstärkt angewiesen sein werden. Diese Situation erfordert Diversityprogramme als integrierte Ausrichtung der Unternehmenskultur. Firmenchefs progressiver neuer Konzerne wie Google oder auch CEOs von Jahrhunderte alten Tankern wie dem Versicherungskonzern Lloyds of London verstehen es, ihre Unternehmenskultur mit Diversität als zentralem Anker neu auszurichten (siehe Interview mit CEO Inga Beale in Kap. 6). Die Chefs dieser Organisationen erkennen die Vorzüge hoher Kulturvielfalt: nämlich eine analog dazu ebenso hohe Vielfalt an wertvollen Ideenansätzen und damit im Resultat auch mehr Innovation. Vergleichbar ist diese Logik mit der überlebenswichtigen Biodiversität unseres Planeten. Je höher die Anzahl an Spezies, desto widerstandskräftiger bleibt die Erde. Teil dieser Widerstandskraft ist die Fähigkeit, sich weiterzuentwickeln, sich immer wieder neu zu erfinden und sich an Umstände anzupassen. Diese Anpassung wiederum setzt Innovation voraus. Die gleiche Gesetzmäßigkeit trifft auf die Widerstandskraft von Unternehmen zu, die sich auf dem Markt behaupten. Wer sich nicht von innen heraus erneuert und anpasst, geht zugrunde. Ein prominentes Beispiel ist der Fotografiebedarfshersteller Kodak, dessen CEO den Trend der Digitalisierung in der Fototechnik als bleibendes Phänomen so stark unterschätzte, dass die digitale Entwicklung der asiatischen Konkurrenz wie Canon, Nikon oder Sony am einstigen Weltmarktführer für Amateur-Fotokameras vorbeischoss.
Je mehr Vielfalt, desto mehr Bedarf an Struktur und Prozessen?
Man könnte mit einer Dosis Stereotypisierung behaupten, dass es „ein deutsches Ding“ ist, Komplexität in eine Prozessordnung mit Struktur zu bringen. Prozesse und Prozessverbesserungen sind in deutschen Unternehmen konstant unter Kontrolle oder werden kontinuierlich optimiert – das meinen jedenfalls viele Menschen außerhalb des Landes aufgrund alter Bilder aus der Vergangenheit. Es ist ein klassisches Stereotyp entstanden, das mit Fällen wie der zähen Entstehung des Berliner Hauptstadtflughafens oder der Bauverzögerung der Hamburger Elbphilharmonie zerlegt werden könnte. Wie erfolgreich oder auch nicht erfolgreich komplexe Prozesse nicht nur in Bauunternehmen vernetzt sind, wäre ein Thema für ein anderes Buch. Im Kern geht es auch bei Prozessen wie Wissensaustausch, Ideenaustausch, Austausch von unterschiedlichen Funktionsprozessen immer um die interne Vernetzung, deren Tool die Kommunikation ist. Und genau dort liegt der Hase im Pfeffer.
Trügerisch ist der Ansatz, Komplexität aufgrund von Unterschiedlichkeit in der Kommunikation, im Verhalten oder in der Arbeitsweise bei Menschen genauso in Prozesse zwängen zu können. Denn es ist die Komplexität dieser Unterschiedlichkeit, die den eigentlichen Mehrwert an unterschiedlichen Wissensansätzen oder Ideenreichtum beinhaltet, sodass ein Korsett von Prozessen oder (Über-)Strukturierung diese Diversität reduzieren würde.
Was tatsächlich bei hoher, als wertvoll erachteter Vielfalt nutzt, ist Zeit für Kommunikation und Austausch.
Zu viel Struktur und Prozesse würgen wertvolle Ideenvielfalt ab.
Zwei erfolgreiche Beispiele zur Veranschaulichung
Case: Mettler-Toledo
Der ehemalige Geschäftsführer (1988–1997) des Waagenherstellers Mettler-Toledo, Johann Tikart, zeigte mit seinem Führungsstil eine offene Haltung für Heterogenität innerhalb dieses weltweit erfolgreichen Nischenplayers. Bekannt als strenger Analytiker, fand er in seinem Unternehmen eine ganze Reihe von Abläufen vor, die er nach seiner Rationalität neu ordnete. Solange er die Menschen zu deren Tun anleitete, funktionierte alles auch genauso, wie es seiner Rationalität entsprach. Doch sobald er seine Aufmerksamkeit abwandte, wurden die Dinge anders gemacht, als er sie sich nach seiner logisch-rationalen Vorstellung ausgedacht hatte. Der erste Reflex, die Menschen mit mehr Druck zu verändern, blieb erfolglos. Deshalb gestaltete er die Organisation so, dass seine Mitarbeitenden die Aufgaben in der Art und Weise erledigen konnten, wie sie es für richtig erachteten. Er betrachtete Unternehmen als natürliche Systeme, die nicht mit der Regelmäßigkeit einer Maschine funktionieren. Er setzte fortan seine Energie nicht zur Änderung der Mitarbeiter, sondern zur Schaffung von Rahmenbedingungen ein. Tikart bemühte sich also um eine Kulturarbeit, die nicht auf technokratische Komplexitätsreduktion setzt, und hatte damit Erfolg. (Wüthrich/Osmetz/Kaduk 2009)
Tikart betrachtete Unternehmen als natürliche Systeme, die nicht mit der Regelmäßigkeit einer Maschine funktionierten.
Case: W. L. Gore & Associates
Im amerikanischen Unternehmen W. L. Gore & Associates versucht man nicht, Diversität zu managen, sondern man erhebt die individuelle Vielfalt zum Standard der organisationalen Exzellenz. So konnte das Unternehmen, das sich hauptsächlich im Sektor der Sport- und Fitnessbekleidung mit Gore-Tex-Produkten einen Namen gemacht hat, ein stetiges Umsatzwachstum verzeichnen – trotz zunehmender Konkurrenz auf diesem Wachstumsmarkt. Die verarbeiteten Produkte basieren auf einem einzelnen Ausgangsstoff: PTFE (Polytetrafluorethylen). Um mit nur einem Ausgangsstoff zum Technologieführer in den unterschiedlichsten Branchen zu werden, braucht man eine Vielfalt an Ideen, andere Perspektiven, neue Ansätze und neue Zugänge. Gore rekrutiert und nutzt diese Vielfalt, indem auf die individuellen Stärken der Mitarbeitenden gesetzt wird. Man betreibt kein „Diversity Management“ nach Quotenlogik, sondern folgt einem Managementverständnis, das der grundsätzlich vorhandenen Vielfalt von Menschen Raum gibt. Beim Eintritt in das Unternehmen kommt diese individuelle Vielfalt erstmals zum Tragen. Bei Gore kennt man keine standardisierten Assessmentverfahren, und die Personalabteilung unterstützt hauptsächlich in administrativen Fragen. Die eigentliche Personalauswahl findet durch die verantwortlichen Mitarbeitenden statt, die später auch mit den Kandidaten zusammenarbeiten werden. So kann es durchaus vorkommen, dass jemand mehrere Gespräche führt, bis das Team sich entscheidet. Im Kern geht es darum, dass der Mensch ins Team passen muss. (Wüthrich/Osmetz/Kaduk 2009)
Mitarbeitende nach Maß führen zu Mittelmaß
Nach dem gleichen Prinzip ist auch der Technologiekonzern Goo-gle organisiert. Man vertritt die Philosophie, dass es auf die Persönlichkeit ankommt, ob jemand in eine Führungsrolle passt. Bei Gore geht man davon aus, dass nur dann jemand Führungskraft sein kann, wenn Menschen ihm oder ihr folgen und vertrauen. Die Vielfalt des Individuums wird konsequent ins Zentrum gestellt. So hat jeder Mitarbeitende neben dem Fachvorgesetzten eine zweite, von ihm selbst gewählte Führungskraft, deren zentrale Aufgabe es ist, die individuelle Entwicklung seines Mitarbeitenden zu fördern und zu unterstützen. Bei Gore hat man erkannt, dass der Traum von Mitarbeitenden nach Maß zu nichts anderem führt als zu Mittelmaß.
In seinem Bestseller-Sachbuch „The End of Average“ (wörtlich: das Ende des Durchschnitts) führt Todd Rose, Direktor des „Laboratory for the Science of Individuality“ der Harvard Graduate School, überzeugend aus, wie kontraproduktiv es ist, Menschen an Durchschnittsdaten zu messen. Dabei käme die wertvolle herausragende Individualität zu kurz, die für besondere Innovationen erforderlich ist. (Rose 2017)
Wie viel kulturelle Vielfalt wird oft mit Normierung oder Stereotypisierung „glattgebügelt“ und „zurechtgestutzt“? Wie viel Diversität und Eigeninitiative wird unterdrückt, indem immer wieder die Vorschrift, die Stellenbeschreibung oder die Anweisung zur Quotenvielfalt hervorgeholt wird und man belehrend darauf hinweist, dass dieses oder jenes exotische Profil noch zwingend in das Unternehmen gehöre, ohne zu wissen, wie diese Vielfalt in der ganzen Komplexität wertschöpfend genutzt werden kann?
Viele Ideenansätze werden unterschiedlich kommuniziert – über die Kunst des Dialoges
Qualitativ hochwertige Innovation entsteht durch Wissens-, Erfahrungs- und Interessenvielfalt – also durch interkulturelle Pluralität – und das wiederum in Dialogen. Vielfalt ohne Dialog bzw. Dialog ohne Vielfalt bringt kein Ergebnis. Doch häufig fehlt es in deutschen Unternehmen an der Fähigkeit, sich in auf den ersten Blick oberflächlich erscheinenden, widersprüchlichen Dialogen mit dem Wissensaustausch weiterbringend zu befassen, ohne den gegenseitigen Respekt zu verlieren. Der Grund dafür liegt in der schulischen Grundausbildung, die uns in der zweiwertigen aristotelischen Logik lehrt, dass im Falle zweier einander widersprechender Aussagen mindestens eine falsch sein muss, und sozialisiert in einer kompetitiven, eher abgrenzenden und wenig integrativen Haltung fällt es uns verständlicherweise schwer, echte Dialoge zu führen. (Voigt 2009)
Falscher Anspruch auf omnikompetentes Wissen
Erschwerend kommt hinzu, dass unsere Gesellschaft im Alltag wenige Beispiele für gelingende Dialoge erlebt. In Sitzungen, in Gesprächen und nicht zuletzt in den Massenmedien erleben wir täglich eine Form der Kommunikation, die aus dem Aneinanderreihen von Monologen besteht. Selbst ernannte Experten, die von ihrer eigenen Omnikompetenz überzeugt sind, verkünden missionarisch ihre Wahrheiten, wie immer wieder in TV-Talkshows zu erl...
