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1. Mobbing – Psychoterror am Arbeitsplatz
Kaum ein Tag vergeht, an dem nicht unfaire und schikanöse Beziehungen am Arbeitsplatz in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit geraten. Ob im Bekanntenkreis oder in den Medien, meist werden tragische Einzelschicksale öffentlichkeitswirksam und reißerisch präsentiert. Zwischen populärer Darstellung und sachlicher Information liegen jedoch oft Welten. Vor diesem Hintergrund ist deshalb zunächst die Frage zu beantworten, was bei seriöser Betrachtung unter Mobbing verstanden wird.
1.1 Wenn Fairness zur Nebensache wird
Als Konsens unter Fachleuten gilt: Werden Konflikte bewusst geschürt und dazu genutzt, Mitarbeitern auf subtile Art und Weise zu schaden, so besteht ein begründeter Verdacht, dass es sich um Mobbing (engl.: über jemanden herfallen) handelt. Findet die englische Übersetzung von „the mob“ (dt.: die Horde, der Pöbel) Berücksichtigung, so kennzeichnet Mobbing einen „aus dem Ruder laufenden“ Konflikt zwischen einer Gruppe von Tätern und einigen wenigen oder auch nur einem einzigen Opfer.
Den mittlerweile zahlreichen – allerdings auch sehr heterogenen – Definitionsansätzen gemeinsam ist, dass Mobbing als eine unfaire Form der Auseinandersetzung gesehen wird, die in der Regel anonym und zumeist zielgerichtet erfolgt. Wird ein solches Verhalten von Vorgesetzen initiiert oder auch nur billigend in Kauf genommen, so spricht man von Bossing; ist es die Gruppe der Mitarbeiter, die in gleicher Weise und weitestgehend solidarisch gegen ihren Chef vorgeht, so findet die Bezeichnung Staffing eine immer weitere Verbreitung.
Mobbing beschreibt das Phänomen unfairer Arbeitsbeziehungen. Mit Bossing (Hauptakteur ist der Vorgesetzte) und Staffing (Hauptakteure sind die Mitarbeiter) haben sich mittlerweile zwei Varianten etabliert. | |
1.2 Anzeichen, die ernst zu nehmen sind
Mobbing beschreibt keinen offen ausgetragenen Konflikt. In der Regel handelt es sich um verdeckte und von anderen kaum wahrzunehmende Intrigen und Schikanen. Mit etwas Erfahrung und Sensibilität lassen sich dennoch Anzeichen erkennen, die auf entsprechende Entwicklungen hindeuten.
Hoher Krankenstand und starke Fluktuation
Wer ständig Auseinandersetzungen erleben muss, reagiert häufig mit gesundheitlichen Problemen. Reibereien und Rivalitäten nötigen manchen Mitarbeiter dazu, sich krankschreiben zu lassen. Nur durch die Abwesenheit vom Arbeitsplatz gelingt es ihm, sich aus dem Konfliktfeld zu lösen und Ruhe zu finden. Ein hoher Krankenstand ist deshalb nicht selten Ausdruck konfliktreicher Arbeitsbeziehungen.
Auch häufige Zu- und Abgänge von Mitarbeitern (Fluktuation) spiegeln zumeist ein hohes Maß an Konfliktpotenzial wider. Ein ständiger Wechsel der Kollegen erschwert den Aufbau vertrauensvoller Arbeitsbeziehungen und führt überdies zu Spannungen. Grundlos werden Mitarbeiter – wenn sie sich wohlfühlen – ihren Arbeitsplatz nicht gegen einen anderen eintauschen.
Dauerhafte Über- oder Unterforderung
Angesichts eines verschärften Wettbewerbs mit hohem Erfolgs- und Zeitdruck kommt es in zahlreichen Tätigkeitsbereichen zu einer enormen Arbeitsverdichtung. Infolge permanenten Stresses fühlen sich viele Mitarbeiter „ausgebrannt“ (engl.: burn-out) – die Belegschaft zeigt Symptome einer kollektiven Erschöpfung. Andernorts sorgt eine Arbeitsentzerrung für problematische Reaktionen vergleichbarer Art. Fehlende Herausforderungen und eine ständige Unterforderung sorgen für ein allgegenwärtiges Gefühl der Langeweile (engl.: bore-out). Eine ständige Über- oder Unterforderung führt bei den Beschäftigten zu Unmut, senkt die Frustrationstoleranz und erhöht die Bereitschaft, auch auf geringste Probleme unangemessen emotional zu reagieren.
„Dienst nach Vorschrift“ und „Innere Kündigung“
Zeigen Beschäftigte kein Interesse (mehr) an ihrer Arbeit und lassen das notwendige Engagement vermissen, kann dies ein ernst zu nehmender Hinweis auf ein schlechtes Betriebsklima und damit der Nährboden für Intrigen und Schikanen sein. Während manche Mitarbeiter durch „Dienst nach Vorschrift“ ihre Unzufriedenheit zum Ausdruck bringen und pünktlich auf die Minute ihren Arbeitsplatz verlassen, fallen andere durch Disziplinlosigkeit und Streitsucht auf.
Angst vor Veränderungen
Wenn Kollegen sich eher als Konkurrenten wahrnehmen und Vorgesetzte für die Probleme ihrer Mitarbeiter kein Verständnis zeigen, dann wird das Betriebsklima von Angst und Verunsicherung bestimmt. Dies gilt besonders unter dem Druck notwendiger Veränderungen. In einem Umfeld, in dem Abwehrverhalten und Schuldzuweisungen die Arbeitsbeziehungen prägen, scheuen sich Mitarbeiter, bei Neuerungen Fehler zu machen oder sich auf andere Weise zu blamieren. Neue Herausforderungen werden deshalb schnell als Bestrafung empfunden – und die Verantwortlichen mit allen, selbst unfairen Mitteln bekämpft.
Kommunikations- und Orientierungslosigkeit
Vielen Beschäftigten bleiben wichtige Hintergründe und Zusammenhänge ihrer Tätigkeit verborgen, wenn die Kommunikation zwischen den verschiedenen Arbeitsbereichen und Unternehmensebenen zu wünschen übrig lässt. Sie erfolgt unkoordiniert und eher zufällig. Büroklatsch gewinnt an Bedeutung und Gerüchte machen die Runde. Solche Umstände zählen zu den Vorboten eines möglichen Mobbings.
Vorgesetzte mit Führungsschwäche
Führungsschwache Vorgesetzte vermitteln den Eindruck, dass sie ihrer Aufgabe nicht gewachsen und mit ihrer Verantwortung überfordert sind. Das Büro verlassen sie nur in Ausnahmefällen – sie scheuen den Kontakt zu ihren Mitarbeitern. Notwendige Entscheidungen treffen sie spontan oder zu spät. Konflikte werden bagatellisiert und eher ausgesessen als angegangen. Intrigen und Schikanen im eigenen Zuständigkeitsbereich weisen sie weit von sich.
Cliquenbildung und Machtspiele
Wenn notwendige Informationen nicht allen Beschäftigten zugänglich sind, sondern nur zwischen Kollegen gegenseitigen Vertrauens zirkulieren, gewinnen einzelne Mitarbeiter den Eindruck, ausgeschlossen zu sein. Es wird mehr gegeneinander gearbeitet als miteinander. Der Zusammenhalt zwischen den Mitarbeitern geht verloren – es bilden sich Cliquen und Seilschaften. Um voranzukommen, werden die Ellenbogen eingesetzt. Profilierungsversuche und Machtspiele sind an der Tagesordnung.
Problematische Entwicklungen am Arbeitsplatz, wie z. B. dauerhafte Über- oder Unterforderung, Cliquenbildung und Machtspiele, Kommunikations- und Orientierungslosigkeit oder Vorgesetzte mit Führungsschwäche, sorgen für ein konfliktträchtiges Miteinander und bieten Ansatzpunkte für das Aufkommen von Intrigen und Schikanen. | |
1.3 Psychoterror hat viele Gesichter
Mobbing erfolgt in einer Grauzone zwischen erlaubten und unerlaubten Handlungen. Dabei ist manchmal nur schwer auszumachen, ob es sich um bewusst initiierte oder spontane Aktionen handelt. Man kann dann auch schwer entscheiden, inwieweit diese nur gegen den guten Geschmack oder auch gegen die Persönlichkeitsrechte des Einzelnen verstoßen.
Das Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT)
Die meisten Aussagen über Mobbing beziehen sich auf eine überschaubare Anzahl wissenschaftlicher Untersuchungen. Diese stammen insbesondere aus Skandinavien und sind mit dem Namen des Arbeitspsychologen Heinz Leymann verbunden. Aufgrund seiner Arbeiten wird Mobbing derzeit über ein Spektrum von insgesamt fünfundvierzig Handlungen definiert. Nach dem Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT) sind fünf Angriffsfelder zu unterscheiden:
• Der Mitarbeiter wird daran gehindert, sich mitzu...
