Praxishandbuch Low-Performance, Krankheit, Schwerbehinderung

Personen- und leistungsbedingte Herausforderungen für Unternehmer

Michael Fuhlrott, Patrick Mückl, Michael Fuhlrott, Patrick Mückl

• Verlag: De Gruyter
• Jahr: 2014
• eBook-ISBN:
  9783110389470
• Thema: Law
• Thema: Labour & Employment Law

Häufige Krankheiten, Burn-Outs, Suchtproblematiken und konstant schlecht arbeitende Low-Performer können Anzeichen struktureller Probleme sein, die nachhaltig gelöst werden müssen. Hierfür müssen Unternehmensleitung, Führungskräfte und Betriebsräte unter Ausnutzung der bestehenden Gestaltungsmöglichkeiten die richtigen Rahmenbedingungen schaffen.

Kapitel 1

Krankheitsbedingte Risiken und Vorsorgestrategien bei Begründung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitsverhältnisse sind synallagmatische Dauerschuldverhältnisse, bei dem die Arbeitsvertragsparteien – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – wechselseitig ihre jeweiligen Hauptleistungspflichten austauschen. Für den Arbeitnehmer ist dies die Erbringung seiner Arbeitsleistung, die der Arbeitgeber gemäß seiner unternehmerischen Planung einsetzen kann. Für den Arbeitgeber ist dies die Zahlung der vereinbarten Vergütung, die der Arbeitnehmer regelmäßig zur Sicherung seiner wirtschaftlichen Existenzgrundlage benötigt.¹

Darüber hinaus hat die Rechtsprechung schon früh anerkannt, dass neben den Austausch „Lohn gegen Arbeit“ auch soziale Aspekte treten, wie z. B. im Idealfall die Selbstverwirklichung des Arbeitnehmers durch die Erbringung seiner Tätigkeit, dem damit auch ein einklagbarer Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung zusteht.² Ein reibungslos verlaufendes Arbeitsverhältnis stellt daher eine win-win-situation für beide Arbeitsvertragsparteien dar.

Dieses Austauschverhältnis wird jedoch gestört, wenn eine Partei ihre Leistungen nicht mehr oder nicht mehr wie geschuldet erbringt. Erkrankungen oder körperliche Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers können dazu führen, dass dieser die arbeitsvertragliche Leistung nicht mehr erbringen kann.

Da eine Trennung von einem erkrankten Arbeitnehmer – jedenfalls im Anwendungsbereich des KSchG – nicht mehr ohne weiteres möglich ist und hohe Anforderungen vom Arbeitgeber verlangt³, stellt sich die Frage, inwieweit bereits im Vorfeld –also vor Begründung des Arbeitsverhältnisses – das Risiko späterer Erkrankungen abgeschätzt und dessen Folgen minimiert bzw. für den Arbeitgeber abgestellt werden können.

A. Krankheitsbedingte Risiken und Kosten

Die immense Bedeutung krankheitsbedingter Störursachen wird bei einem Blick auf das Zahlenmaterial deutlich: Im Jahr 2012 wies eine erwerbstätige Person einen durchschnittlichen Krankenstand von 14,17 Fehltagen/Kalenderjahr auf, was einen Krankenstand von 3,88 %⁴ und eine kontinuierlichen Steigerung der Fehlzeiten von 2006 bis 2012 um insgesamt 23,9 % ergibt⁵.

Damit verursachen Erkrankungen jährliche volkswirtschaftliche Kosten von mehr als 130 Milliarden €, die sich aus rund 46 Milliarden € Produktionsausfallkosten und rund 80 Milliarden € ausgefallener Bruttowertschöpfung zusammensetzen.⁶

Nicht nur die gesamte Volkswirtschaft, sondern auch den einzelnen Arbeitgeber treffen Erkrankungen seiner Mitarbeiter hart und machen sich bei diesem zum einen in Form zusätzlicher Kosten, zum anderen durch das Auftreten von Betriebsablaufstörungen bemerkbar:

• – Gem. § 3 Abs. 1 EntgFG hat der Arbeitgeber für die Dauer bis zu sechs Wochen die Lohnfortzahlungskosten des Arbeitnehmers zu tragen.
• – Kurzfristige Ausfälle müssen kompensiert werden, was ggf. die Vorhaltung einer dauerhaften Personalreserve erforderlich macht.
• – Überstunden von weiteren Mitarbeitern, die zur Überbrückung der Ausfälle eingesetzt werden, müssen zusätzlich vergütet werden.
• – Mitarbeiter, die den Ausfall auffangen müssen, leisten überobligatorische Mehrarbeit und erkranken ihrerseits womöglich aufgrund Überlastung.
• – In Einzelfällen ist die Einstellung einer Vertretungskraft oder von Leiharbeitnehmern, die angelernt werden müssen, unumgänglich.
• – Betriebliche Abläufe werden gestört, Aufträge und Produktionszyklen müssen ggf. neu zugewiesen bzw. geordnet werden.
• – Urlaubsansprüche summieren sich auf, können nicht in natura gewährt und müssen ggf. später finanziell abgegolten werden.⁷

B. Überblick: Arten von Vorsorgestrategien

Aus Arbeitgebersicht bieten sich zur Risikominimierung vor bzw. bei Begründung des Arbeitsverhältnisses im Wesentlichen zwei Maßnahmen an:

• – Der Arbeitgeber kann in Form von background-checks und medizinischen Untersuchungen möglichst umfassende Kenntnis über die gesundheitliche Konstitution seines Bewerbers zu erlangen suchen, und er kann
• – rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten nutzen, ein sich bereits zu Beginn als durch von Krankheit beeinträchtigtes Arbeitsverhältnis schnell und komplikationslos zu lösen.

Während die Zulässigkeit und Ausgestaltung von background-checks und Einstellungsuntersuchungen sogleich (vgl. hierzu Kap. 2 – A) beleuchtet werden, werden nachfolgend die rechtlichen Maßnahmen rechtlicher Risikominimierung durch vertragliche Gestaltungen dargestellt.

Als solche Gestaltungsmöglichkeiten bieten sich an

• – Anfechtung des Arbeitsverhältnisses bei Realisierung von Täuschungen bzw. Erklärung einer fristlosen Kündigung (dazu C – I.)
• – Ausspruch von Probezeitkündigungen bzw. Verlängerung der Probezeit durch eine „Kündigung zur Probezeitverlängerung“ (dazu C – II.)
• – Nutzung der Befristungsmöglichkeiten gem. Teilzeit- und Befristungsgesetz (dazu C – III.)
• – Vorgeschaltete Erprobung als Leiharbeitnehmer (dazu C – IV.)

C. Rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten

Nachfolgend werden denkbare Gestaltungsmöglichkeiten dargestellt, deren Kenntnis zum Standardrepertoire jeder Personalabteilung gehören sollte. Ob sich die Anwendung der jeweils dargestellten Gestaltungsoption in der betrieblichen Praxis als zielführend erweist, muss im Einzelfall beurteilt werden. So mag etwa die dargestellte Vereinbarung von Befristungen aus arbeitsrechtlicher Sicht sinnvoll sein, wird sich aber womöglich in Zeiten von Fachkräftemangel in bestimmten Berufszw...

Inhaltsverzeichnis

• Praxishandbuch Low-Performance, Krankheit, Schwerbehinderung
• Titel
• Impressum
• Vorwort
• Inhaltsverzeichnis
• Abkürzungsverzeichnis
• Literaturverzeichnis
• Bearbeiterverzeichnis
• Kapitel 1 - Krankheitsbedingte Risiken und Vorsorgestrategien bei Begründung des Arbeitsverhältnisses
• Kapitel 2 - Arbeitsrechtliche Möglichkeiten und Grenzen der Krankenkontrolle
• Kapitel 3 - Grenzen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
• Kapitel 4 - Krankheitsbedingte Kündigung
• Kapitel 5 - Rechtsfolgen krankheitsbedingter Kündigung
• Kapitel 6 - Das betriebliche Eingliederungsmanagement
• Kapitel 7 - Die Kündigung wegen Fortfalls der Eignung
• Kapitel 8 - Krankheitsbedingte Beendigung von Beamtenverhältnissen
• Kapitel 9 - Schwerbehinderung und Sonderschutz
• Kapitel 10 - Sucht
• Kapitel 11 - Low-Performance
• Kapitel 12 - Maßnahmen bei Low-Performance
• Kapitel 13 - Burnout und psychische Risiken
• Index