Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen in der unternehmerischen Praxis

Alexander Bissels, Martina Hidalgo, Alexander Bissels, Martina Hidalgo

• Verlag: De Gruyter
• Jahr: 2014
• eBook-ISBN: 9783110387735
• Auflage: 1
• Thema: Diritto
• Thema: Diritto del lavoro e dell'impiego

Das Werk bereitet die gesetzlichen Grundlagen sowie die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte auch für den Nichtjuristen verständlich auf und bietet konkrete Lösungsvorschläge für die Flexibilisierung der wesentlichen Arbeitsbedingungen an. Gerade weil der Bereich der Flexibilisierung noch nicht abschließend geklärt ist, stellt es ein unverzichtbares Nachschlagewerk für alle dar, die sich mit der Arbeitsvertragsgestaltung beschäftigen.

Kapitel 1

Allgemeine Flexibilisierungsinstrumente

A. Direktionsrecht

I. Begriff und Reichweite des Direktionsrechts

(Schriftliche) Arbeitsverträge enthalten für gewöhnlich Regelungen hinsichtlich des Aufgabengebiets, des Arbeitsorts und der Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Oftmals handelt es sich dabei jedoch nur um rahmenmäßige Umschreibungen, insbesondere bei der vom Mitarbeiter zu erbringenden Tätigkeit.¹ Mit Hilfe des sog. Direktionsrechts (auch Weisungsrecht genannt) kann der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer geschuldeten Leistungen in ihren Einzelheiten einseitig bestimmen.² Dies ist insbesondere deshalb notwendig, da im Laufe des Arbeitsverhältnisses wechselnde Marktbedingungen, neue Produktionstechniken oder andere Organisationsformen insbesondere eine Änderung der Tätigkeit oder des Arbeitsortes erforderlich machen können.³

Das Direktionsrecht ist wesentlicher Bestandteil des Arbeitsverhältnisses.⁴ Aus Gründen von Rechtsklarheit und Rechtssicherheit findet sich jedoch eine ausdrückliche Regelung zu Inhalt und Grenzen dieses Rechts in § 106 GewO.⁵ In § 6 Abs. 2 GewO wird klargestellt, dass diese Norm auf alle Arbeitnehmer Anwendung findet.

Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Weisungen im Hinblick auf den Inhalt der Arbeitsleistung können die Art der Tätigkeit („Was“) und deren konkrete Ausübung („Wie“) betreffen.⁶ Der Arbeitgeber kann daher sowohl die einzelnen Tätigkeiten und ihre Reihenfolge als auch die Begleitumstände, unter denen die Arbeit zu verrichten ist, festlegen.⁷ Ferner kann der Arbeitgeber näher bestimmen, wo der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbringen soll (Ort der Arbeitsleistung).⁸ Durch das Direktionsrecht ist es dem Arbeitgeber letztlich auch möglich, die Zeit der Arbeitsleistung und damit das „Wann“ und „Wie lange“ näher zu bestimmen.⁹ Gegenstand der Weisung kann dabei der Arbeitsbeginn und das Arbeitsende sowie die Festlegung von Pausen, die Anforderung von Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft sein.¹⁰

Aufgrund des Direktionsrechts ist der Arbeitgeber folglich in der Lage, die Hauptleistungspflicht zu konkretisieren, indem er dem Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben zuweist und den Ort und die Zeit ihrer Erledigung verbindlich festlegt.¹¹ Das Direktionsrecht erschöpft sich jedoch nicht hierin, sondern bezieht sich ferner auf eine nicht abschließend aufzählbare, je nach den Umständen des Einzelfalls näher zu bestimmende Vielzahl von Pflichten, deren Erfüllung unumgänglich ist, um den Austausch der Hauptleistungspflichten sinnvoll zu ermöglichen (sog. leistungssichernde Verhaltenspflichten).¹² Insofern ist es dem Arbeitgeber z.B. möglich, den Arbeitnehmer anzuweisen, an einem Gespräch mit inhaltlichem Bezug zu dessen Arbeitspflichten teilzunehmen.¹³

Der Arbeitgeber kann ferner die Ordnung und das Verhalten der Mitarbeiter im Betrieb nach billigem Ermessen näher bestimmen, § 106 S. 2 GewO.¹⁴ Zu diesen sog. betriebsbezogenen Weisungen gehören bspw. die Anordnung von Rauchverboten, die Durchführung von Eingangskontrollen oder die Weisung, Schutzkleidung zu tragen.¹⁵

Das Direktionsrecht umfasst sowohl eine konkrete Einzelanweisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer als auch die Befugnis, generell-abstrakte Regelungen für den gesamten Betrieb festzulegen.¹⁶ Bei einer individuelle Anweisung geht es um die konkrete Arbeitspflicht im Einzelfall (z.B. das Einräumen eines Regals, das Reinigen eines Büroraums); eine generell-abstrakte Weisung betrifft vor allem die Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Arbeitnehmer (z.B. Rauchverbote, Bekleidungsvorschriften).¹⁷

In formeller Hinsicht ist zu beachten, dass Weisungen keinem Formzwang unterliegen und demgemäß grundsätzlich auch mündlich erteilt werden können.¹⁸ Dies ist sicherlich der Normalfall.

Praxistipp

Wenn sich zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses ein Konflikt abzeichnet, empfiehlt es sich, Weisungen, die dem Arbeitnehmer erteilt werden und die m...

Inhaltsverzeichnis

• Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen in der unternehmerischen Praxis
• Titel
• Impressum
• Vorwort
• Inhaltsverzeichnis
• Abkürzungsverzeichnis
• Abkürzungsverzeichnis der zitierten Literatur
• Bearbeiterverzeichnis
• Kapitel 1 - Allgemeine Flexibilisierungsinstrumente
• Kapitel 2 - Flexibilisierung des Arbeitsortes
• Kapitel 3 - Flexibilisierung der Arbeitszeit
• Kapitel 4 - Flexibilisierung der Tätigkeit
• Kapitel 5 - Flexibilisierung der Vergütung
• Kapitel 6 - Flexibilisierung von Sachbezügen
• Kapitel 7 - Flexibilisierung des Urlaubsanspruchs
• Kapitel 8 - Verweise auf Regelungen außerhalb des Arbeitsvertrages
• Sachregister