Der Mitarbeiterlebenszyklus

Im Kampf gegen innere Kündigung und Fachkräftemangel

Siegfried Keusch

• Verlag: Books on Demand
• Jahr: 2016
• ISBN drucken: 9783741280559
• eBook-ISBN: 9783743144927
• Auflage: 1
• Thema: Jura
• Thema: Rechtstheorie & -praxis

Im Kampf gegen innere Kündigung und Fachkräftemangel müssen Mitarbeiter, Führungskräfte und Unternehmer genau wissen, wo sie in ihrer Entwicklung stehen. Nur so können sie erfolgreich Schritt für Schritt eine Sprosse nach der anderen auf der Karriereleiter erklimmen. Zwischen der Rekrutierung und der (inneren) Kündigung liegen viele vertane Chancen auf persönliche Weiterentwicklung und Erfolg.Dieses Buch schlüsselt in der Auseinandersetzung mit dem Ablaufdatum eines Mitarbeiters die einzelnen Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus auf und gibt dem Leser damit ein hilfreiches Tool mit zahlreichen Tipps an die Hand. Durch die Analyse der Phasen im Lebenslauf eines Mitarbeiters kann jederzeit eruiert werden, welche weiteren Schritte sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zum Erfolg führen.In der Arbeitswelt der Zukunft wird nur vorankommen, wer sich ständig weiterentwickelt: die kreativsten Unternehmer, die kompetentesten Führungskräfte und die qualifiziertesten Mitarbeiter. Konstruktives Zusammenarbeiten und gegenseitiges Verständnis sichern den langfristigen Erfolg in der zukünftigen schnelllebigen Welt der Unternehmen – Krise hin, Krise her.

MITARBEITERLEBENSZYKLUS: DER ETWAS ANDERE PRODUKTLEBENSZYKLUS

Im Marketing ist vor allem eines wichtig:

herauszufinden, warum die einen Produkte

so erfolgreich sind und die anderen zum

totalen Flop werden. Welche Hilfsmittel

haben Manager, die ihre Produkte zu

Cash Cows werden lassen, oder um

rechtzeitig zu erkennen, wann das Produkt

sich am Markt nicht etablieren kann?

Gibt es hier eine Leitlinie oder so etwas

wie ein eisernes Gesetz, woran sich die

Marketingverantwortlichen halten müssen?

Ich musste in all den Jahren erkennen, dass es dieses Gesetz tatsächlich gibt. Im Grunde genommen orientiert es sich am Grundmodell des Produktlebenszyklus. Um den Mitarbeiterlebenszyklus besser zu verstehen, ist es von großer Bedeutung, die fünf wesentlichen Phasen des Grundmodells des Produktlebenszyklus zu verstehen.

Abbildung 1: Die Kurve des Produktlebenszyklus

EINFÜHRUNGSPHASE

Das Produkt wird erstmalig am Markt eingeführt und hat zu Beginn mit Kaufwiderständen zu kämpfen. Der gezielte Einsatz von Werbung, PR und verkaufsfördernden Maßnahmen sowie eine aggressive Preistaktik sind die wichtigsten Elemente einer Einführungsstrategie im Marketing. In der Einführungsphase entscheidet sich bereits, ob das Produkt am Markt überleben kann oder ob es ein Flop wird.

PHASE DES SCHNELLEN WACHSTUMS

Diese Phase ist erreicht, wenn das Produkt grundsätzlich am Markt eingeführt wurde und anfängt, ohne Unterstützung durch die Marktkommunikation zu wachsen. Gezielte Werbung kann nun jedoch das Wachstum beschleunigen. Preis- und Konditionspolitik wird jetzt immer wichtiger, weil Konkurrenten versuchen, ähnliche oder gleiche Produkte auf den Markt zu bringen und damit von den Einführungsanstrengungen des Erstanbieters kostengünstig zu profitieren.

REIFEPHASE

Produktreife liegt vor, wenn das Produkt sich so weit am Markt etabliert hat, dass das Wachstum stagniert. Es stellt keine Neuigkeit, keinen Trend mehr dar, aber im besten Fall ein Must-have. Ein Unternehmen sollte danach streben, die Reifephase so weit wie möglich zu strecken, weil sie zumeist die profitabelste ist. Erhaltungsmarketing und Produktdiversifikation sind hier angesagt, um weitere Marktsegmente zu erschließen.

SÄTTIGUNGSPHASE

DiesePhaseisterreicht,wennkeinezusätzlichenMärkeundMarktteilnehmer mehr zu erschließen sind. Die Nachfrage ist also nahezu befriedigt und hängt im Wesentlichen nur noch von Größen wie der technischen Lebensdauer des Produkts (Erstkäufer), dem Bevölkerungsdurchsatz (Neukäufer) und dem Wandel von Mode und Geschmack (Erneuerungskäufer) ab. Weitere Diversifikation und erste Preissenkungen sind charakteristische Strategien für diese Phase.

DEGENERATIONSPHASE

Diese Phase liegt vor, wenn der Absatz des betrachteten Produkts irreversibel zurückgeht, also absehbar ist, dass das Produkt nicht mehr lange am Markt vorhanden sein wird. Das Produkt sollte aber so lange am Markt gehalten werden, wie seine Deckungsbeiträge positiv sind und zumindest mittelfristig eine über dem Break Even liegende, also kostendeckende Menge verkauft werden kann.

Kurzum: Es überlebt kein Produkt ewig am Markt. Zwischen der ersten Produktidee und dem letzten Verkauf eines Produkts kann eine Menge passieren. Die Eigendynamik des Wettbewerbs fordert, dass Marketingstrategien im Verlauf der Lebenszeit eines Produkts den Gegebenheiten angepasst werden.

Nun ja, was hat das ganze jedoch mit derTheorie des Mitarbeiterlebenszyklus zu tun? Besteht hier überhaupt ein Zusammenhang? Ja, zwischen dem Produkt- und dem Mitarbeiterlebenszyklus bestehen Ähnlichkeiten, die ich im Folgenden erläutern werde.

Das Konzept des Mitarbeiterlebenszyklus geht von der Annahme aus, dass ein Mitarbeiter während seiner Beschäftigung in einem Unternehmen verschiedene Phasen durchläuft – wie ein Produkt von der Einführungs- bis zur Degenerationsphase.

Die Mitarbeiterlebenskurve wird im Gegensatz zum Produktlebenszyklus in nur vier Phasen unterteilt. Diese reichen völlig aus, um ein genaues Bild der Mitarbeiterentwicklung und deren Auswirkungen auf das Umfeld (Unternehmer, Kollegen, Familie usw.) darzustellen. Diese sind:

1. Die Rekrutierungs- und Einführungsphase (Onboarding, auch Aufschwungphase)
2. Die Wachstumsphase
3. Die Reifephase
4. Die Abschwungphase (auch Gewohnheitsphase)

Abbildung 2: Angepasste Mitarbeiterlebenszykluskurve

Jeder Mensch durchläuft im Verlauf seines beruflichen und privaten Lebens unterschiedliche Phasen. Im beruflichen Bereich könnte ein Jobwechsel in ein neues Unternehmen oder eine interne Beförderung einen Phasenwechsel darstellen. Auch eine Kündigung seitens der Geschäftsleitung stellt einen markanten Einschnitt dar. Im privaten Bereich wird ein Phasenwechsel eingeleitet, wenn man beispielsweise eine neue Beziehung eingeht und sich dadurch innere Werte und Einstellungen verschieben. Auch eine Heirat, Kinder oder ein neues Umfeld mit neuen Freunden können Menschen auf eine andere Ebene, oder besser gesagt, auf eine andere Zyklusstufe heben. Diese Phasenwechsel möchte ich mit einer kleinen Geschichte über eine Führungskraft, die ich sehr gut kenne, veranschaulichen:

Herr Karl begann als Lehrling vor 25 Jahren in einem Unternehmen, das gerade am Beginn ihrer Expansion stand. Herr Karl machte in diesem Unternehmen Karriere. Nach seiner Lehrzeit, die er hervorragend abschloss, wurde er als Verkäufer im Unternehmen eingestellt. Er war extrem ehrgeizig und machte in kürzester Zeit (innerhalb eines Jahres) einen Karrieresprung zum Abteilungsleiter. Erstmals mit Personalverantwortung betraut, konnte er auch diese Aufgabe zur vollsten Zufriedenheit seines damaligen Chefs erledigen. Herr Karl war so auf die Arbeit versessen, dass er alles andere um sich herum nicht mehr wahrnahm. Seine Freunde wollten nichts mehr von ihm wissen, da er ja sowieso keine Zeit für sie hatte. Eine feste Beziehung einzugehen, stand zu dieser Zeit nie zur Debatte. In dieser Zeit war er so hungrig nach Erfolg, dass er kein Fortbildungsseminar ausließ, das im Unternehmen angeboten wurde. Das Managen musste ja irgendwie gelernt werden, zumindest in der Theorie. Rhetorik, Besprechungstechnik, Mitarbeiterführung, Persönlichkeitsbildung gehörten für ihn zu den Dingen, die ein zukünftiger Top-Manager einfach beherrschen muss.

Sich mit all diesen Themen auseinanderzusetzen, machte ihm eine Menge Spaß. Er lernte viel und schnell, sodass er weiter befördert wurde und die Erfolgstreppe emporstieg. Mittlerweile war er schon Marktleiter und voll verantwortlich für alle betriebswirtschaftlichen Kennzahlen und für immer mehr Mitarbeiter. Nach einigen Jahren wurde Herr Karl wieder befördert, dieses Mal zum Gebietsleiter. Auch in dieser Position galt nur eines, nämlich Erfolg um jeden Preis. Dem Eigentümer konnte gar nichts Besseres passieren, als so einen engagierten Mitarbeiter in den eigenen Reihen zu haben. Herr Karl war ein Vorzeigemitarbeiter für die gesamte Belegschaft, ein Aushängeschild für eine Musterkarriere, an der alle sehen konnten, dass man mit Fleiß und Ehrgeiz alles in diesem Unternehmen erreichen kann. Alsbald wurde Herr Karl in den Vorstand für Vertrieb, ins Top-Management befördert – dahin, wo sprichwörtlich die Luft immer dünner wird. Hier sind echte „Steher-Qualitäten“, das Beherrschen der hohen Kunst der „psychologischen Kriegsführung“ von großer Bedeutung. Am Anfang lief es für Herrn Karl gar nicht so schlecht. Es gab sogar noch eine kleine Beförderung zum Gesamtvorstand für Vertrieb/Einkauf/Logistik. In dieser Position konnte er sich jedoch nicht lange halten, und es begann der unausweichliche, rasante Abstieg.

Sie werden sich jetzt folgende Fragen stellen: Was ist schiefgelaufen? Warum konnte Herr Karl sich in dieser Position nicht mehr behaupten? Warum kam für Herrn Karl das plötzliche Aus? War nicht schon vorher absehbar, dass er dieser Aufgabe nicht mehr gewachsen war? Warum hatte der Manager nicht erkannt, dass er am Limit seiner Leistungsfähigkeit stand? Wie so oft im Leben erkennt man ein Problem erst dann, wenn es zu spät ist. Ich möchte Ihnen jedoch nicht vorenthalten, was in dieser Fallgeschichte schieflief und vor allem, zu welchem Zeitpunkt es schon erkennbar hätte sein müssen, dass Herr Karl seine große Aufgabe nicht mehr bewältigen konnte.

An diesem Beispiel ist der Verlauf des Mitarbeiterlebenszyklus sehr deutlich zu erkennen. Die Aufschwungphase begann, als Herr Karl sich mehr als alle anderen Mitarbeiter für das Unternehmen einsetzte. Dadurch fiel er seinen Vorgesetzten immer wieder positiv auf. Sein Engagement war einzigartig, und es gab keine Minute, in der er nicht an das Unternehmen dachte. Er war für den Unternehmer ein Mitarbeiter, der leicht zu führen war und von hohem Eigenantrieb geprägt war. Herr Karl war ein Mitarbeiter, der zu allem Ja sagte, auch wenn dies bedeutete, seine Familie und sein Privatleben immer mehr in den Hintergrund zu rücken. In der Anfangsphase war er kreativ, immer offen für Neues und sehr flexibel. Keiner konnte ihn stoppen. Er wusste ganz genau, wohin er wollte, und ging dann konsequent seinen Weg.

Wer sich schnell entwickelt und dann plötzlich einen Rückschlag erfährt, kommt oftmals nur schwer darüber hinweg – manche schaffen das sogar nie. In der Aufschwungphase kommt es sehr schnell zu Karrieresprüngen. Die Psyche kann mit diesem rasanten Fortschritt jedoch nicht mithalten oder kommt zu kurz. Es wird oft darauf vergessen, sich Zeit zu nehmen, um über seine Entscheidungen nachzudenken und über die Karriere zu reflektieren.

Herrn Karl ist dennoch nichts vorzuwerfen. Denn woher hätte er in der damaligen Situation als junge Führungskraft ohne jegliche Erfahrung wissen sollen, dass Entschleunigung zum richtigen Zeitpunkt zu neuen Fortschritten und neuen Höhen führen kann?

Wir müssen immer achtsam sein, denn in der Aufschwungphase lauert bereits die Gefahr des Abschwungs, der Degeneration. Sie kann schneller kommen, als man denkt. Gary Stockport, ein Gastprofessor an der Donauuniversität Krems, hatte in einer Vorlesung über Strategie Folgendes gesagt: „Sie müssen bereits damit beginnen, über eine neue Strategie nachzudenken, wenn sich das Unternehmen in der Wachstumsphase befindet.“ Dies denke ich, gilt auch für Menschen. Wenn es gut läuft, denkt kaum jemand über die Strategie der nächsten Jahre nach. Man denkt sich: „Ist doch gar nicht notwendig, läuft doch alles wie von selber.“ Doch genau hier lauert die große Gefahr, die Gary Stockport mit seiner Aussage versucht vorwegzunehmen. In der Aufschwungphase bestehen also große Ähnlichkeiten zwischen dem Produktlebenszyklus und dem Mitarbeiterlebenszyklus.

Gibt es solche Parallelen auch in der Reifephase? Wie schon oben beschrieben, liegt Reife dann vor, wenn das Produkt sich so weit am Markt verbreitet und etabliert hat, dass sein Wachstum stagniert. Es stellt keine Neuigkeit mehr dar, ist kein Trend mehr. Für das Verständnis für diese Phase möchte ich von einem Menschen erzählen, der gerade in der Reifephase angelangt war und sich nun fragte, wie es denn wohl weitergehen könnte.

Herr Mair war ebenso wie Herr Karl ein erfolgreicher Manager, der bisher nur Erfolg kannte. Dass es im Leben immer wieder anders kommt, als man denkt, war auch bei Herrn Mair so – er wurde krank. Wie es schien, konnte er sich auch über einen längeren Zeitraum hinweg nicht erholen und wieder gesund werden, da immer wieder neue Krankheiten ausbrachen. Es suchte ihn eine Krankheit nach der anderen heim. War dies ein Zeichen seines Körpers, sozusagen eine Strafe für die vielen Überforderungen, die er sich zugemutet hatte? Vielleicht wollte sein Körper sich für die Grausamkeiten, die er ihm über viele Jahre angetan hatte, rächen. Herr Mair rauchte seit seinem 16. Lebensjahr, die letzten Jahre war er sogar Kettenraucher. Er arbeitete 16 bis 20 Stunden am Tag und entzog seinem Körper täglich viel Schlaf und Erholung.

Ein gesunder Mensch achtet auf ausgewogene Ernährung, auf ausreichende Flüssigkeitszufuhr und Bewegung. Doch Herr Mair betrieb massiven Raubbau an seinem Körper. Dann fiel alles auf einmal zusammen – wie ein Kartenhaus. Weil er durch seine Krankheit an sein Bett gefesselt war und ihm absolute Ruhe verordnet wurde, konnte er seine vielen Aufgaben im Unternehmen natürlich nicht mehr wahrnehmen. Alles im Unternehmen war auf seine Person zugeschnitten. Nichts lief ohne ihn. Dies führte zu einer verhängnisvollen Entwicklung. Seine Mitarbeiter wurden über viele Jahre hinweg nicht dazu angehalten, selbst zu denken und eigenverantwortlich zu entscheiden. Eine rechte Hand oder einen Stellvertreter hatte Herr Mair nie, da er der Meinung war, dass eben nur er diesen unglaublich schwierigen Job zur Zufriedenheit der Geschäftsleitung erledigen könne. Vielleicht hatte dabei sogar ein wenig Angst um seinen Job mitgespielt. Er wollte nicht zu viel an Wissen und Erfahrung weitergeben, sonst wäre er ja ersetzbar geworden, dachte er. Diese Geisteshaltung führte zum absoluten Stillstand und Chaos im Unternehmen, da ohne ihn einfach keine Entscheidungen mehr getroffen werden konnten. Die fehlende Kompetenz der einzelnen Mitarbeiter ging sogar so weit, dass bei einer Bestellung für Büromaterial Herr Mair gefragt werden musste, welche Büroklammern denn jetzt gekauft werden dürften. Diese Situation mutet bizarr an: Ein Top-Manager entscheidet über Büroklammern. Dem Personal dürfen keine Vorwürfe gemacht werden, es hatte sich schließlich nie zu eigenständigen Mitarbeitern entwickeln dürfen.

Nun lag Herr Mair also da, in seinem Krankenbett, und dachte über seine Karriere nach, die doch bis jetzt so gut verlaufen war – oder nicht? Von außen betrachtet schien alles zu funktionieren, doch vom Menschen Mair wurde das gar nicht so empfunden. Ich konnte mit ihm ein langes Gespräch an seinem Krankenbett führen, in dem er mir seine Bilderbuchkarriere schilderte. – Dass alles so schnell ging, Schritt für Schritt nach oben, bis er an einem Punkt angelangt war, von dem aus es nicht mehr weiterging. Er beschrieb, wie er von der Geschäftsleitung immer wied...

Inhaltsverzeichnis

• Widmung
• Inhaltsverzeichnis
• Vorwort
• Einleitung
• 1. Mitarbeiterlebenszyklus: der etwas andere Produktlebenszyklus
• 2. Talentemanagement
• 3. Die Rekrutierungs- und Einführungsphase
• 4. Die Wachstumsphase
• 5. Die Reifephase
• 6. Die Abschwungphase
• 7. Das Unternehmen der Zukunft
• 8. Schlusswort
• Literaturverzeichnis
• Über das Buch
• Weitere Informationen
• Impressum