Personalbilanz Lesebogen 94 Rudern stärkt Sozialkompetenz und Teamfähigkeit

Betriebsklima und Mitarbeitergespräch

Jörg Becker

• Verlag: Books on Demand
• Jahr: 2015
• Auflage: 1
• eBook-ISBN:
  9783734758140
• Thema: Politik & Internationale Beziehungen
• Thema: Politik

Leistung verlangt innerbetriebliche Transparenz: über Unternehmensziele und -zahlen, aber auch über Abläufe und Regeln der Zusammenarbeit. Für Führungskräfte ist die Erlangung von geeigneten Steuerungsinformation im wahrsten Sinne des Wortes entscheidend: denn zur Unterstützung ihrer Entscheidungen gibt es kaum ein Instrument, das hierfür besser als eine umfassende Mitarbeiterbefragung geeignet wäre. Markenbotschaften wirken aber nicht nur nach außen, sondern auch nach innen: wenn sie nämlich gute Mitarbeiter binden. Mitarbeiterbindung ist ebenso wichtig wie Kundenbindung. So dürfen auch nicht Dinge nach außen transportiert werden, die so innen gar nicht vorhanden sind. Allgemeinplätze wie "Diversity", "Work-Life-Balance", u.a. belegen in den Hitlisten der Unternehmensmarken zwar immer wieder vorderste Plätze, werden intern von den Mitarbeitern dann aber kaum wahrgenommen und bestätigt. Es müssen Sensoren dafür entwickelt werden, mit denen die Wetterlage in der Firma erfasst werden kann, um kontinuierlich für Verbesserungen sorgen zu können. Deshalb sollten Mitarbeiterbefragungen regelmäßig als Führungsinstrument eingesetzt werden.

1 Menschliche Identität

Dauernde Kontrolle und Kommentierung – Maschinenmensch und Menschmaschine – Handy und digitale Persönlichkeit – ahnen und spüren, ohne zu googeln. Was eine Person im Kern ausmacht ist ihre Identität. Dieses im Grunde genommen unverrückbare Ich existiert in Facebook-und Twitter-Zeiten in einem fortwährenden Kommunikationskontinuum. (Fast) jedermann kann in einem solchen Umfeld überall geortet, gefunden, angerufen werden: es gibt keine Stille mehr, alles geschieht in Echtzeit. In Zeiten an sich zumindest in Europa großer Freiheit begeben sich Personen freiwillig in ein System dauernder Kontrolle und Kommentierung. Nicht mehr das Erlebte selbst zählt noch etwas: wichtiger ist das Mitteilen von Erlebten. Was nicht mitgeteilt und bestätigt wird, hat gewissermaßen überhaupt nicht stattgefunden. Kommunikationspausen durch Momente dazwischen sind so etwas wie weiße Flecken auf der Erlebenskarte.

 

Die Pause oder Lücke inmitten solcher Informationsflut wird fast schon als Gefahrenmoment wahrgenommen. Personen werden zu Maschinenmenschen, das Handy zur die ganze Aufmerksamkeit auf sich ziehenden Menschmaschine. Wer in der digitalen Welt sein Handy verliert, läuft Gefahr einen Teil seiner Persönlichkeit zu verlieren. Der permanente Fluchtweg in die virtuelle Welt wäre abgeschnitten. Einmal ohne Handy gäbe es aber die Möglichkeit, vielleicht etwas ahnen und spüren zu können, ohne dieses Etwas vorher gegoogelt zu haben. Etwas ohne Anleitung aus dem Internet entscheiden zu können, macht frei. Personen mit weniger Internet-Abhängigkeiten können bequemer, da öfter mündiger leben.

2 Recruiting der Besten per Unternehmensmarke

Umsetzung und Verankerung – Mitarbeiter als Markenbotschaften - Wirkung nach außen und innen. Die besten Bewerber um Stellen bevorzugen immer auch die besten Unternehmensmarken, d.h. solch mit großer Strahlkraft. Weniger bekannte Arbeitgeber bleiben zunächst nur zweite Wahl und werden nur gewählt, wenn man keine andere Alternative hat. Weniger bekannte, d.h. meist eher kleinere und mittlere Unternehmen müssen daher noch mehr an ihrer Marke als Arbeitgeber (Employer Brand) arbeiten, wollen sie im Wettbewerb um die besten Köpfe nicht aussichtslos ins Rennen gehen.

Markenbotschaften wirken aber nicht nur nach außen, sondern auch nach innen: wenn sie nämlich gute Mitarbeiter binden. Mitarbeiterbindung ist ebenso wichtig wie Kundenbindung. So dürfen auch nicht Dinge nach außen transportiert werden, die so innen gar nicht vorhanden sind. Allgemeinplätze wie „Diversity“, „Work-Life-Balance“, u.a. belegen in den Hitlisten der Unternehmensmarken zwar immer wieder vorderste Plätze, werden intern von den Mitarbeitern dann aber kaum wahrgenommen und bestätigt.

Eine Arbeitgebermarke, die wirkt, sollte an allen relevanten Kontaktpunkten ansetzen. Beispielsweise verfolgt ein Arbeitgeber dieses Ziel so konsequent, dass er sogar in Beipackzetteln seiner Produkte erfolgreich auf Stellen- und Arbeitspotenziale aufmerksam machte. Eine Arbeitgebermarke nachhaltig zu verankern heißt, hierfür auch die Führungskräfte in die Verantwortung zu nehmen. In der internen Umsetzung dürfte an vielen Stellen noch Optimierungspotenzial vorhanden sein. Es gilt, die eigenen Mitarbeiter zu Botschaftern der Marke zu machen.

3 Eine besondere Wahrnehmung der Welt

Gedankenfreiheit – Gleichzeitigkeit von Vorwärtsfahren und Rückwärtsschauen. Mit einem Schritt in das schwankende Ruderboot verlässt man den Herrschaftsbereich des Alltags, gewinnt Abstand und lässt nach dem Ablegen vom Steg vieles hinter sich. Im Gleichtakt der Ruderblätter und dem gurgelnden Wasser unter sich kann sich das Denken leichter verlieren, die Gedanken werden freier.

 

Es ist viel von beruflichen und gesellschaftlichen Schlüsselfunktionen wie Sozialkompetenz und Teamfähigkeit die Rede. Auf der Wunschliste der Arbeitgeber stehen sie ganz oben und mit an vorderster Stelle. Das Rudern und nicht zuletzt in seiner hohen Form als gemeinsame Ruderwanderfahrt sind für die Vorbereitung, Aneignung und Übung solcher Kompetenzen ein bestens geeignetes Trainingsfeld. Rudern ist zwar eine eigenartige Art der menschlichen Fortbewegung, dennoch vielleicht eine sehr philosophische: ein Ruderer fährt zwar vorwärts, blickt dabei trotzdem immer nur zurück.

 

Rudern ermöglicht durch gleichzeitiges Vorwärtsfahren und Rückwärtsschauen, mit dem Durchfahren einer schon verlassenen Gegenwart, eine besondere Wahrnehmung der Welt und sein Verhältnis zu ihr. Ein Ruderer durchfährt eine Gegenwart, die schon hinter ihm liegt. Alles was er beim Vorwärtsfahren rückwärtsschauend wahrnimmt, ist schon vergangen. Mag sein, dass solches nicht nur die Wahrnehmung, sondern auch die Person eines Ruderers selbst zu prägen vermag

4 Produktionsfaktor, der aus sich selbst heraus wachsen kann

Mitarbeiter sind mit ihren Fähigkeiten einer der teuersten Produktionsfaktoren, auf den sich letztlich die Produktivität aller anderen Faktoren zurückführen lässt. Die Human-Ressourcen sind zudem der einzige Produktionsfaktor, der aus sich selbst heraus wachsen kann, alle anderen unterliegen einem ständigen, abzuschreibenden Werteverzehr. Deshalb hat jenes Unternehmen Vorteile im ständig härter werdenden Wettbewerb, dessen Mitarbeiter qualifizierter, kreativer, motivierter, flexibler, zielorientierter, initiativer und veränderungsbereiter sind als die der Konkurrenz. Ein gutes Betriebsklima ist für Mitarbeiter wie für den Fach- und Führungsnachwuchs gleichermaßen von Bedeutung und eines der wichtigsten Entscheidungskriterien, in ein Unternehmen zu gehen oder dort zu bleiben. Jede Entscheidung kann aber immer nur so gut sei...

Inhaltsverzeichnis

• 1 Menschliche Identität
• 2 Recruiting der Besten per Unternehmensmarke
• 3 Eine besondere Wahrnehmung der Welt
• 4 Produktionsfaktor, der aus sich selbst heraus wachsen kann
• 5 Interne Kunden
• 6 Ziele, Formen und Inhalte einer Mitarbeiterbefragung
• 7 Sensoren für die Stimmungs-Wetterlage
• 8 Grundlagen: freiwillig und anonym
• 9 Marktforschung intern
• 10 Wie beurteilen Sie Ihr Unternehmen als Arbeitgeber im Vergleich zu anderen Firmen, die Sie kennen ?
• 11 Wie beurteilen Sie Ihr Einkommen unter Berücksichtigung Ihrer Pflichten ?
• 12 Kommunikationskompetenz des Vorgesetzten
• 13 Mitarbeiterziele
• 14 Informationsverarbeitung
• 15 Statistische Auswertungen
• 16 Betrachtung im Zusammenhang
• 17 Punktwertung
• 18 Gewichtung
• 19 Gesamtbewertungsziffer
• 20 Value Development
• 21 Wirkungsanalyse der Einzelfaktoren
• 22 Neben dem Vorhandensein von Wirkungsbeziehungen und deren Stärke spielt auch der Aspekt der Wirkungsdauer eine Rolle
• 23 Aktiv- und Passiv-Summenwerte der Faktorwirkungen
• 24 Einflussgewicht ausgesuchter Faktoren
• 25 Inaugenscheinnahme von Passivwirkungen
• 26 Aktiv und passiv im Vergleich
• 27 Kommunikation in Einzelgesprächen
• 28 Vorgesetzte und Personalchefs
• 29 Faktoren-Tableau des Intellektuellen Kapitals
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