Wissensmanagement wird digital

Angelika Mittelmann

• Verlag: Books on Demand
• Jahr: 2019
• ISBN drucken: 9783746027654
• eBook-ISBN: 9783749461219
• Auflage: 1
• Thema: Betriebswirtschaft
• Thema: Business allgemein

Dieses Buch ist für Sie als Praktiker im Wissensmanagement gedacht, wenn Sie Ihre Organisation auf ihrem Weg ins digitale Zeitalter unterstützen wollen. Dazu benötigen Sie Wissensmanagement-Methoden mit adäquater IT-Werkzeugunterstützung, die der digitalen Transformation der Organisation entsprechen. Um dafür gerüstet zu sein, bietet Ihnen dieses Buch- ein übersichtliches Kategoriensystem für die Suche nach passenden IT-Werkzeugen für den Methodeneinsatz- eine allgemeine Vorgehensweise für die schrittweise Digitalisierung vorhandener Wissensmanagement-Methoden- 50 aktuelle Wissensmanagement-Methoden inkl. Beschreibung der stufenweisen DigitalisierungHilfen für eine gute Begleitung des Transformationsprozesses sowie Hinweise auf Grenzen und Risiken beim Einsatz runden die Beschreibung jeder digitalisierten Methode ab.

Organisationales Lernen entfalten

In diesem Kapitel finden sich Methoden, die der Kompetenzentwicklung einer Organisation dienen. Im Semantischen Raum bewegen wir uns rund um die Entitäten Kompetenzen und Organisationen in enger Verbindung mit der Entität Wissensträger, ohne die es keine Organisation gäbe.

Organisationen bauen ihre Kompetenzen auf und aus, indem ihre Wissensträger Prozesse betreiben und optimieren, Beziehungen pflegen und diese für ihr Lernen aus Erfahrungen nutzen. Sie strukturieren ihre Wissensgebiete samt zugehörigen Wissensobjekten und stellen deren Relationen untereinander und zu den Wissensträgern dar, um Transparenz über vorhandenes und benötigtes Wissen zu erlangen.

Dieses Gebiet des SRWM umfasst eine Methode für Wissenstransparenz (Wissensentwicklungskarten) und eine breite Methodenauswahl zur Wissens- und Erfahrungssicherung (Manöverkritiksitzung, 2-5-1 Storytelling, Befragung, Lessons Learned Prozess, Storytelling, Storytelling-Prozess, Story-Telling-One-Day, Transfer Stories, Wissensstafette). Hier ist der Übergang zu den Methoden, die nicht nur der Wissenssicherung, sondern auch der Wissens- und Kompetenzentwicklung dienen (Wissensmeeting, Lernsprint, Aktionslernen). Diese Methodenauswahl kann genutzt werden, um den Weg einer Organisation in Richtung organisationales Lernen zu begleiten (siehe Abbildung 19).

Abbildung 19: Methodenübersicht zweiter Cluster

Aus dieser Schwerpunktsetzung ergibt sich eine Konzentration auf die Werkzeug-Kategorien kommunizieren, zusammenarbeiten, teilen und visualisieren.

Abbildung 20: Werkzeug-Kategorien für den zweiten Methoden-Cluster

Für die Entfaltung organisationalen Lernens benötigen Wissensträger Werkzeuge, um über Zeit und Raum hinweg gut miteinander kommunizieren und effizient zusammenarbeiten zu können. Visualisierungswerkzeuge unterstützen sie bei der Analyse und Repräsentation der benötigten Daten und Informationen.

Wissensentwicklungskarten

Wissensentwicklungskarten beschreiben, welches Wissen und welche Kompetenzen nötig sind, um die Geschäftsprozesse einer Organisation gemäß den definierten Qualitätskriterien zu betreiben und zu optimieren.

Daher befindet sich diese Methode im Semantischen Raum zwischen Organisationen, Prozesse und Kompetenzen.

Für die Digitalisierung der Methode können Werkzeuge aus den Kategorien kommunizieren, suchen, visualisieren und zusammenarbeiten zum Einsatz kommen.

Die Methode

Wissensentwicklungskarten (Synonym: Kompetenzlandkarten) enthalten nicht das Anwendungswissen selbst wie die Wissensanwendungskarten (siehe Seite →). Sie beschreiben vielmehr, welches Wissen und welche Kompetenzen erforderlich sind, um die Geschäftsprozesse der betreffenden Organisation optimal zu betreiben. Damit stellen sie eine optimale Ergänzung zu den Wissensanwendungskarten dar.

Ziel und Nutzen

Ziel von Wissensentwicklungskarten ist es, die Identifikation von Wissenslücken zu erleichtern und zu schließen. Die Erreichung von operativen Wissenszielen wird dadurch unterstützt.

Anwendung

Die Anwendung der Methode erfolgt in vier Schritten:

1. Erstellung

Bei der Erstellung von Wissensentwicklungskarten ist der Schulterschluss zwischen den Experten der jeweiligen Wissensgebiete und der Personalentwicklung unerlässlich. Die Fachexperten listen auf, was jemand wissen und können muss, um bestimmte Aufgabenstellungen in den Wissensgebieten erfolgreich zu bewältigen. Die Personalentwickler übersetzen diese Listen in einen Anforderungskatalog von Kompetenzen, die meist noch in Kompetenzstufen (z.B. Kenner, Könner, Experte) gegliedert sind.

In der Praxis hat es sich bewährt, die Kompetenzen entlang der Stellen mit ihren spezifischen Aufgabengebieten zu erarbeiten. Der sich daraus ergebende Kompetenzkatalog kann dann sowohl Stellen- als auch Wissensgebietspezifisch durchsucht und visualisiert werden. In Abbildung 21 ist ein Erarbeitungsschema für Kompetenzen inklusive Soll-Profil für die betrachtete Stelle skizziert.

Abbildung 21: Erarbeitungsschema für Kompetenzen

Je Stelle listen die Personalentwickler zunächst die Aufgabengebiete (z.B. aus den Stellenbeschreibungen) auf. Danach werden die Aufgabengebiete in die drei bis fünf wichtigsten Aufgaben zerlegt.

Gemeinsam mit den Fachexperten und den für die Stelle verantwortlichen Führungskräften wird erarbeitet, welches Wissen aus welchen Wissensgebieten und welche Kompetenzen erforderlich sind, um die Aufgabe entsprechend den Qualitätskriterien der Organisation zu erledigen. Führungskräfte und Fachexperten einigen sich je Kompetenz, in welcher Tiefe (Kompetenzstufe) die Kompetenz ausgeprägt sein soll, um die Aufgabe optimal erfüllen zu können. Aus diesen Einschätzungen ergibt sich das Soll-Profil je Stelle.

Falls es bereits Standard-Entwicklungsmaßnahmen für bestimmte Kompetenzen gibt, werden diese hinzugefügt.

Für diesen Schritt kommen Werkzeuge aus den Kategorien kommunizieren oder zusammenarbeiten für die Erarbeitung der Kompetenzen bzw. suchen für das Auffinden bereits vorhandener Kompetenzbeschreibungen in Frage.

2. Anwendung auf der individuellen Ebene

Die Führungskräfte verwenden den jeweils für ihre Organisationseinheit relevanten Ausschnitt aus dem Kompetenzkatalog im wissensorientierten Mitarbeitergespräch (siehe Seite →). Sie nutzen die spezifischen Wissensentwicklungskarten für die Einschätzung des aktuellen Entwicklungsstands ihrer Mitarbeiter und als Grundlage für die Vereinbarung von individuellen Entwicklungsmaßnahmen. In Abbildung 22 ist ein schematisches Beispiel für eine visualisierte Wissensentwicklungskarte eines Mitarbeiters dargestellt. Diese Art der Darstellung ist auch unter dem Begriff „Kompetenzrad“ bekannt.

Abbildung 22: Visualisierte Wissensentwicklungskarte

Dieser Schritt kann durch Werkzeuge aus den Kategorien kommunizieren oder zusammenarbeiten für die Abstimmung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter sowie visualisieren für die grafische Darstellung unterstützt werden.

3. Anwendung auf der organisationalen Ebene

Auf der organisationalen Ebene führen die Personalentwickler die Ist-Profile aller Mitarbeiter zusammen und vergleichen sie mit den Soll-Profilen je Wissensgebiet oder Kompetenzgruppe. Auf diese Art und Weise können sie Wissenslücken in der Organisation erkennen und geeignete Entwicklungsmaßnahmen auf organisationaler Ebene (siehe Entwicklungsfelder in Abbildung 22) vorschlagen.

Durch diese Analyse können sie auch feststellen, für welche Wissensgebiete es nur wenige Wissensträger gibt. Falls alle Wissensträger für strategisch wichtige Wissensgebiete ausfallen, stellt dies ein hohes Wissensrisiko für die Organisation dar. Sie werden in diesen Fällen dafür sorgen, dass der Wissenstransfer forciert wird, um das Risiko zu minimieren.

Eine weitere Anwendungsmöglichkeit ist, für spezielle Aufgaben (z.B. Projekt) in der Organisation geeignete Mitarbeiter auf Basis ihrer Ist-Profile zu finden. Die Projektverantwortlichen definieren ein Soll-Profil für ihr Projekt und übergeben es den Personalentwicklern. Diese vergleichen es mit den Ist-Profilen der Mitarbeiter und schlagen geeignete Projektmitarbeiter vor. Beide dargestellten Anwendungsmöglichkeiten benötigen Technikunterstützung für den Vergleichsprozess.

Es können hier dieselben Werkzeuge aus den Kategorien kommunizieren oder zusammenarbeiten zum Einsatz kommen und eine spezialisierte Software für Kompetenzmanagement, um Profilvergleiche durchzuführen.

4. Anpassung

In regelmäßigen Abständen (z.B. jährlich) werden die Wissensentwicklungskarten (Soll-Profile) auf ihre Aktualität hin überprüft und ggfs. überarbeitet. Die Überprüfung der Ist-Profile ist Gegenstand der wissensorientierten Mitarbeitergespräche (siehe Seite →). Wenn sich an der Geschäftstätigkeit der Organisation grundlegend etwas ändert (z.B. neue Märkte oder Produkte), ist dies ebenfalls ein Anlass für die Überarbeitung der Wissensentwicklungskarten, um Wissenslücken zielgenau und rasch schließen zu können.

Es kommen dieselben Werkzeuge zum Einsatz wie in den vorangegangenen Schritten.

Stufenweise Digitalisierung

Stufe 0:	Die Methode kommt weitgehend ohne Technikunterstützung aus. Der Kompetenzkatalog kann mit Hilfe eines Tabellenkalkulations-programms erstellt werden, um die Handhabung von großen Kompetenzlisten zu erleichtern.
Stufe 1:	Wissensentwicklungskarten können mit Hilfe eines Werkzeugs der Kategorie kommunizieren (z.B. Videokonferenz) erstellt werden. Ebenso kann ihre Anwendung damit unterstützt werden.
Stufe 2:	Ein Werkzeug der Kategorie suchen erleichtert das Auffinden der passenden Kompetenzen für die betreffende Stelle oder für das Wissensgebiet.
Stufe 3:	Für die Darstellung der Entwicklungsfelder kommt ein Werkzeug der Kategorie visualisieren zum Einsatz.
Stufe 4:	Die Methode kann vollständig digitalisiert werden, indem ein Werkzeug der Kategorie zusammenarbeiten für die Erstellung und Anwendung genutzt wird. Der Kompetenzkatalog selbst wird mit Hilfe einer spezialisierten Software für Kompetenzmanagement erstellt und gepflegt. Für alle Vergleichsprozesse wird in größeren Organisationen dieses IT-Werkzeug ebenfalls benötigt.

Grenzen/Risiken und Anwendungskompetenzen

Die erste Hürde stellt die unumgängliche Zusammenarbeit zwischen den Experten der Wissensgebiete und der Personalentwicklung bei der Erarbeitung der Kompetenzen dar. Nur wenn der Nutzen von Wissensentwicklungskarten für beide Seiten offensichtlich ist, wird die Entwicklungsarbeit gelingen. Darüber hinaus benötigen alle Beteiligten ein gemeinsames Verständnis für die Sache, damit das Ringen um passgenaue Kompetenzbeschrei...

Inhaltsverzeichnis

• Vorwort
• Danksagung
• Geleitworte
• Inhaltsverzeichnis
• Grundlagen
• Digitalisierung von WM-Methoden
• Navigationshilfe für die Methodensuche
• Die eigenen Kompetenzen entwickeln
• Organisationales Lernen entfalten
• Beziehungen und Kommunikation
• Wissensstrukturen und -bestände
• Glossar
• Abkürzungsverzeichnis
• Index
• Über die Autoren
• Weitere Informationen
• Impressum