Personalbilanz Lesebogen 29 Wissensmanagement und Humanfaktoren

Weiterbildung und Qualifizierung

Jörg Becker

• Verlag: Books on Demand
• Jahr: 2014
• eBook-ISBN: 9783734721946
• Auflage: 1
• Thema: Politik & Internationale Beziehungen
• Thema: Politische Freiheit

Die veränderten Inhalte der Qualifizierungsmaßnahmen stellen Personalverantwortliche, Manager, Trainer und Lehrer ebenfalls vor veränderte Herausforderungen. Mehr denn je werden Anleitung und Hilfe zum Selbstlernen im Mittelpunkt stehen: der Trainer übernimmt die Rolle des Moderators, Tutors oder Coaches. Wenn die Qualifizierungsmaßnahmen durch die betrieblichen Abläufe und Erfordernisse gestaltet werden und im Rahmen dieses Prozesses Training, Personal- und Organisationsentwicklung immer stärker verschmelzen, muss der Trainer gleichzeitig auch Personal- und Organisationsentwickler sein. In Verbindung damit kommen auch auf jeden Einzelnen neue Anforderungen zu. Als besonders wichtige Qualifikationen werden immer das "Denken in Zusammenhängen" und die "Gruppenorientierung/ Teamfähigkeit verlangt. Managementthemen gewinnen für die Weiterbildung in Zukunft weiter an Bedeutung. Da zu den Prinzipien der lernenden Organisation die Integration und Verknüpfung von Prozessen gehört, müssen sich auch die Methoden der Weiterbildung und die Formen des Lernens wandeln. So werden das kunden- und projektorientierte Lernen sowie das Coaching zu wichtigen Qualifizierungsformen der Zukunft gehören. Im Vordergrund stehen Fragen nach der Qualifizierung für die Informationsgesellschaft, der didaktischen Gestaltung der lernenden Organisation und Qualitätsstandards sowie nach einer effizienteren Umsetzung vorhandener Qualifikationen in Wettbewerbsvorteile.

1 Wissensgesellschaften verlangen Lernfähigkeit

Die Entwicklung hin zur Wissensgesellschaft sorgt nicht nur für partielle Veränderungen, sondern kündigt bereits die künftige Gesellschaft an. Die Halbwertzeit des Wissens sinkt dramatisch ab. D.h. ohne regelmäßiges Aktualisieren und Auffrischen ist Knowhow in kürzester Zeit nur noch die Hälfte wert.  Bei immer kürzeren Innovationszyklen wird die Qualifizierung der Mitarbeiter zum strategischen Erfolgsfaktor. D.h. die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens hängt nicht zuletzt von der Fähigkeit der Mitarbeiter ab, wie schnell diese auf neue Entwicklungen zu reagieren in der Lage sind. Für die heutige „Lerngesellschaft“ ist es daher unzeitgemäß, Bildung in erster Linie als Kostenbelastung und nicht als Investitionschance zu begreifen. Vor dem Hintergrund der Globalisierung wird Bildung zu einer Muss-Investition. In diesem Sinne besteht die Aufgabe des Bildungscontrolling darin, Prozesse für die Qualifizierung bereitzustellen. Hierzu zählen u.a.:

Planung, Analyse, Steuerung und Koordination der Bildungsmaßnahmen

Ermittlung der aktuellen Bildungskosten in Relation zum Bildungsnutzen

Organisation und Konzeption unternehmensinterner Weiterbildungsmaßnahmen

Lernberatung und Coaching von Mitarbeitern und deren direkten Vorgesetzten

Entwicklung von transferfördernden Maßnahmen

Marktbeobachtung von externen Dienstleistern im Bereich Weiterbildung

Bereitstellung von Lernmaterialien

Auswertung von Seminarbeurteilungen

 

Ganz wichtig ist die Einbindung von praxisrelevanten Fragen, die den realen Bezug zum Arbeitsplatz herstellen. Dringend benötigte Spezialisten sind über eine standardisierte Ausbildung jedoch kaum noch heranzuziehen. Das Konzept hierfür heißt flexible Handlungskompetenz. Mit herkömmlicher Wissensvermittlung hat dieses Lernen nur noch wenig zu tun, u.a. wird vortragender Unterricht immer seltener. D.h. der Auszubildende muss sich einen zunehmenden Teil seines Wissens selbst aneignen und muss Strategien im Team entwickeln. Die Ausbildung setzt dabei verstärkt auf den direkten Bezug zur Praxis, d.h. die Auszubildenden sollen weniger Zeit in den Lernstätten und mehr Zeit in den Betrieben verbringen. Deshalb  achten auch Einsteiger bei der Wahl des Arbeitgebers darauf, welche Möglichkeiten zur weiteren Qualifizierung geboten werden.

2 Mit effizienten Lernkulturen Wissen fördern

Insbesondere geht es darum, überkommene Hierarchien ab- und dafür eine effiziente Lernkultur aufzubauen. Potentielle Stärken lassen sich gezielter entwickeln, indem das vorhandene Wissen und die Ideen der Mitarbeiter schneller und effizienter in die tägliche Betriebspraxis umgesetzt werden: nach dem Beispiel des amerikanischen Silicon Valley, wo die Unternehmen hauptsächlich aufgrund der Kreativität der Mitarbeiter florierten. Immer mehr Betriebe gehen dazu über, ihre Struktur von einer Funktionsorientierung hin zu einer lernenden Organisation umzubauen. Generelles Ziel für das Weiterbildungsmanagement ist die Sicherung eines qualifizierten Mitarbeiterstammes durch Nachwuchssicherung: Verbesserung der Qualifikation zur kompetenten Aufgabenerfüllung und Erhöhung des Qualifikationspotentials  In der nachfolgenden Grafik wird dieses Ziel weiter in einzelne Komponenten aufgegliedert:

 

In Verbindung damit kommen auf die Mitarbeiter neue Anforderungen zu. Als besonders wichtige Qualifikationen werden von den Unternehmen das „Denken in Zusammenhängen“ und die „Gruppenorientierung/Teamfähigkeit angesehen. Managementthemen gewinnen für die Weiterbildung in Zukunft weiter an Bedeutung.

 

Da zu den Prinzipien der lernenden Organisation die Integration und Verknüpfung von Prozessen gehört, müssen sich auch die Methoden der Weiterbildung und die Formen des Lernens wandeln. So werden das kunden- und projektorientierte Lernen sowie das Coaching zu wichtigen Qualifizierungsformen der Zukunft gehören. Im Vordergrund stehen Fragen nach der Qualifizierung für die Informationsgesellschaft, der didaktischen Gestaltung der lernenden Organisation und Qualitätsstandards sowie nach einer effizienteren Umsetzung vorhandener Qualifikationen in Wettbewerbsvorteile.

 

   

                           

Nachfolgende Maßnahmenbeispiele werden einheitlich nach folgendem Schema beschrieben:

3 Kernkompetenzen und Personalauswahl

Ziel, Ergebnis: Man muss kontinuierlich prüfen, welche Kompetenzen man selbst "besitzen" muss und welche man von außen einkaufen kann/muss.

Vorgehen: Es muss ein systematisches Verzeichnis darüber angelegt werden, welches Fachwissen bereits intern verfügbar ist. Vom aktuellen Fachwissen ausgehend muss analysiert werden, welches Fachwissen zukünftig erforderlich ist, um die Existenz des Unternehmens sicherzustellen und neue Marktchancen rechtzeitig nutzen zu können. Es muss festgestellt werden, welche Ausbildungs- und Trainingsprogramme aufgesetzt werden müssen, um den Bestand an Kernkompetenzen zu erhalten und/oder auszubauen. Kein Unternehmen kann sich in Zukunft in diesem Bereich Unwissen leisten.

Wirkungsprognose: Die Kompetenzen bestimmen das Ausmaß der in Mitarbeiter zu tätigenden Investitionen. D.h. Investitionen in die Kernbelegschaft, in Lernprozesse und hierzu benötigte Technologien.

Ziel, Ergebnis: Aufgabe der Personalauswahl ist, das Eignungspotential von Bewerbern festzustellen, um diejenigen auszusuchen, die die Anforderungen der zu besetzenden Stelle bestmöglich erfüllen. Grundlage für Geschäftserfolge ist vor allem auch die Selektion der richtigen Mitarbeiter, primär über soziale Kontrolle und weniger über Top-Down-Führung. Das Unternehmen sollte darauf achten, stets mehr Arbeit als Köpfe zu haben.

Vorgehen: Intoleranz gegenüber Schlechtleistung ist notweniger Bestandteil einer leistungsorientierten Kultur. D.h.: hohe Leistung erfordert Intoleranz gegenüber Drückebergerei und frühe Trennung von Mitarbeitern, die nicht bereit sind im Sinne der Vision/Ziele des Unternehmens mitzuziehen (die verbleibenden Mitarbeiter bedanken sich mit Hochleistung). Für das Personalcontrolling wichtig sind u.a. Effizienz-Kennzahlen zur Personalwerbung. Anzahl Bewerber pro angebotene Stelle: eine im Verhältnis zu vergleichbaren Betrieben niedrigere Anzahl von Bewerbern kann auf eine niedrigere Attraktivität des Unternehmens oder einen zu niedrigen Bekanntheitsgrad zurückzuführen sein. Niedrige Vorstellungsquoten können auf Nichtbeachtung klar definierter Selektionskriterien durch die Bewerber oder auf Fehler beim Einsatz des Selektionsmix durch die personalsuchende Stelle verursacht sein. Die Effizienz der einzelnen Beschaffungswege lässt sich durch Anzahl der Bewerbungen bzw. Vorstellungen bzw. Einstellungen pro Beschaffungsweg ausdrücken. Durch permanente Überwachung des Bewerbungseingangs lässt sich feststellen, wo es sich lohnt, Suchmaßnahmen zu ergreifen und wo nicht. Weitere Einflussfaktoren für den Erfolg der Personalwerbung sind die Gestaltung der Anzeige, die Arbeitsmarktsituation, Ruf des Unternehmens...

Inhaltsverzeichnis

• 1 Wissensgesellschaften verlangen Lernfähigkeit
• 2 Mit effizienten Lernkulturen Wissen fördern
• 3 Kernkompetenzen und Personalauswahl
• 4 Chefkennzahlen optimieren
• 5 Professional Development und Leadership
• 6 Managementtechniken der Entscheidungsfindung
• 7 Business Intelligence und Personalcontrolling
• 8 Zielführendes Zeitmanagement
• 9 Fachqualifikation ausbauen
• 10 Bewertung Weiterbildung-Output
• 11 Analyse Qualifikationsbedarf
• 12 Employer Branding
• 13 Effektives Teamworking
• 14 Mitarbeiterbefragung durchführen
• 15 Analyse Fehl- und Ausfallzeiten
• 16 Fluktuationsanalyse
• 17 Diversity Management
• 18 Wissensmanagement einführen und umsetzen
• 19 Ideenmanagement
• 20 Wissen erwerben
• 21 Wissen schützen
• 22 Qualifizierung und Inhalte
• 23 Man braucht eine praktikable Wissensbewertung
• 24 Wissen entwickeln heißt Fähigkeiten entwickeln
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