Eine Studie zur Arbeitszufriedenheit in Abhängigkeit des subjektiv wahrgenommenen Führungsverhaltens

Am Beispiel des Dublin City Council

Steffen Florian Stotz, Hochschule für öffentliche Verwaltung Kehl

• Verlag: Books on Demand
• Jahr: 2016
• ISBN drucken:
  9783738629934
• eBook-ISBN:
  9783741260933
• Auflage: 1
• Thema: Social Sciences
• Thema: Sociology

Die Bachelorarbeit befasst sich mit der Frage, warum die Arbeitszufriedenheit auch nach jahrzehntelanger Forschung immer noch eine große Aufmerksamkeit genießt.Schwerpunkte werden hierbei einerseits auf die Untersuchung des Zusammenhangs zwischen mitarbeiter- und aufgabenorientierten Führungsverhalten des Vorgesetzten und der Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten des Dublin City Council gelegt.Andererseits ist ein Schwerpunkt auf die stärkere interindividuelle Differenzierung der Beschäftigten gelegt. Hierzu wird der Zusammenhang von demografischen Charakteristiken der Beschäftigten mit deren Arbeitszufriedenheit verglichen.

1 EINFÜHRUNG

Im Rahmen der vorliegenden Bachelorarbeit stellt sich zunächst die Frage, warum die Arbeitszufriedenheit auch nach jahrzehntelanger Forschung noch immer eine derart große Aufmerksamkeit genießt. Ursächlich hierfür ist zum einen die Annahme einer direkten Beziehung zwischen der Arbeitszufriedenheit eines Mitarbeiters und dessen Produktivität,¹ zum anderen zeigten sich negative Zusammenhänge der Arbeitszufriedenheit mit Absentismus und Fluktuation.² Darüber hinaus kann die zunehmende Sensibilisierung der Organisationen für die Bedürfnisse und Einstellungen der Beschäftigten gegenüber ihrer Tätigkeit, den Arbeitsbedingungen, dem Vorgesetzten und dessen Führungsverhalten sowie der Organisation als Ganzes angeführt werden.

Neben der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter ist ein effektives Führungsverhalten ein weiterer entscheidender Faktor für den Erfolg einer Organisation. So sind Mitarbeiter mit einer hohen Arbeitszufriedenheit eher bereit dazu, Anstrengungen am Arbeitsplatz auf sich zu nehmen, um die Ziele der Organisation zu verfolgen. Gleichzeitig ist eine Organisation, der die Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter am Herzen liegt, attraktiver für Beschäftigte, die auch über die vom Arbeitgeber gewünschten Eigenschaften und Qualifikationen verfügen.³

Arbeit stellt dabei keine in sich geschlossene Einheit dar, sondern eine wechselseitige Interaktion von Tätigkeiten, Rollen und Verantwortlichkeiten sowie Anreizen und Belohnungen. Daher umfasst Arbeitszufriedenheit verschiedene Facetten, wie die Tätigkeit selbst, die Arbeitsbedingungen, die Bezahlung, die Aufstiegschancen sowie die Führung durch den (direkten) Vorgesetzten.⁴

Wenngleich zahlreiche Studien zur Untersuchung der Arbeitszufriedenheit in Krankenhäusern, Kirchen, Schulen, Universitäten und im Polizeivollzugsdienst durchgeführt wurden, so mangelt es bislang an entsprechenden deutschen und internationalen Studien in der allgemeinen Verwaltung.⁵ Aus diesem Grund wurde eine internationale Vergleichsstudie angestrebt. Als ausländische Stadtverwaltung wurde hierfür das Dublin City Council ausgewählt. Die Rekrutierung der Mitarbeiter des Dublin City Council für die Studienteilnahme erfolgte in der Abteilung Culture, Recreation & Amenity und umfasst die vier Sachgebiete „Community & Social Development“, „Events & Tourism Promotion“, „Dublin City Parks“ und „Sports & Recreation“.⁶ Eine ursprünglich geplante, vergleichende Erhebung in einer deutschen Verwaltung musste aufgrund einer fehlenden Autorisierung durch die entsprechenden Behörden leider verworfen werden.

Der Schwerpunkt der vorliegenden Abschlussarbeit liegt auf der Untersuchung des Zusammenhangs zwischen dem mitarbeiter- und aufgabenorientierten Führungsverhalten des Vorgesetzten und der Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten des Dublin City Council. Weil die Ergebnisse aus früheren Studien widersprüchlich sind^{7 8} und auch die Beziehung von Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung unklar ist^{9 10}, verfolgt die vorliegende Bachelorarbeit das Ziel, den gegenwärtigen Kenntnisstand durch empirische Daten zu erweitern.

Da sowohl die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten als auch das subjektiv wahrgenommene Führungsverhalten der Vorgesetzten durch die Mitarbeiter des Culture, Recreation & Amenity Department am Dublin City Council beurteilt wurden, kommt der Person des Mitarbeiters sowie dessen Einstellungen im Rahmen der Selbstauskünfte eine besondere Bedeutung zu.

Zentral für die vorliegende Bachelorarbeit ist auch eine stärkere interindividuelle Differenzierung der Beschäftigten. Ein weiterer Schwerpunkt der Arbeit liegt daher auf der Untersuchung eines Zusammenhangs von demografischen Charakteristiken der Beschäftigten mit deren Arbeitszufriedenheit. Diesbezüglich wird angenommen, dass unterschiedliche Mitarbeitergruppen je nach Alter, Geschlecht, Ausbildungsniveau, Organisationzugehörigkeit oder Beschäftigungsumfang verschiedene Zielvorstellungen und Erwartungen mit an den Arbeitsplatz bringen, die wiederum mit ihrer Arbeitszufriedenheit in Zusammenhang stehen.

¹ Vgl. Judge et al., Psychological Bulletin 2001, S. 376–407.

² Vgl. Six & Felfe, 2004, S. 610–614.

³ Vgl. Voon et al., IJBMSS 2011, S. 24–32.

⁴ Vgl. Kapitel 2.2.1.

⁵ Vgl. Van Wart, Public Administration Review 2003, S. 214–228.

⁶ Vgl. Kapitel 3.1.

⁷ Vgl. Northouse, 1997, S. 45.

⁸ Vgl. Yukl, 1998, S. 49.

⁹ Vgl. Bass, 1990, S. 515.

¹⁰ Vgl. Weissenberg & Kavanagh, Personnel Psychology 1972, S. 127.

2THEORETISCHER HINTERGRUND

2.1Arbeitszufriedenheit

2.1.1Definition

Der Begriff „Arbeitszufriedenheit“ ist relativ schwer zu definieren, da er, je nach Forschungsinteresse, unterschiedlich weit gefasst werden kann. Gemäß dem weitläufig anerkannten Definitionsansatz von Locke kann die Arbeitszufriedenheit als ein angenehmer oder positiver emotionaler Zustand verstanden werden, der aus der Bewertung des eigenen Arbeitsplatzes oder der bisherigen Arbeitserfahrung resultiert.¹¹ Arbeitszufriedenheit bezeichnet somit die Einstellung eines Beschäftigten gegenüber seiner Arbeit im Allgemeinen. In Übereinstimmung mit Lockes Verständnis der Arbeitszufriedenheit unterscheidet Weinert weiterhin drei Facetten der Arbeitszufriedenheit: (1) die affektive Komponente, (2) die kognitive Komponente und (3) die behaviorale Komponente. Die affektive Komponente beinhaltet die emotionale Reaktion eines Mitarbeiters auf seine Arbeitssituation. Im Vordergrund steht hierbei vor allem, dass dieser sich bei und mit seiner Arbeit wohlfühlt und zufrieden ist. Die kognitive Komponente umfasst die Bewertung der Arbeit und beinhaltet idealerweise einen Konsens zwischen den Erwartungen eines Mitarbeiters an seine Arbeit und der Realität.¹² So ist ein Mitarbeiter tendenziell zufriedener mit seiner Arbeit, wenn er diese als erfüllend und bereichernd wahrnimmt.¹³ Als dritte Facette der Arbeitszufriedenheit führt Weinert die behaviorale Komponente an. Dabei drückt sich Arbeitszufriedenheit im positiven Verhalten eines Beschäftigten in Bezug auf seine Arbeit aus wie etwa einem niedrigen Absentismus sowie einer niedrigen Fluktuation. Anzumerken ist an dieser Stelle jedoch, dass das Verhalten eines Mitarbeiters lediglich ein indirektes Maß von Arbeitszufriedenheit darstellt und anfällig für Störvariablen ist.¹⁴ In der vorliegenden Bachelorarbeit wird ferner der Ansatz von Kalleberg berücksichtigt. Dieser postuliert zwei Komponenten der Arbeitszufriedenheit: (1) intrinsische Arbeitszufriedenheit und (2) extrinsische Arbeitszufriedenheit. Die intrinsische Arbeitszufriedenheit bezieht sich darauf, wie zufrieden Beschäftigte mit der Tätigkeit selbst sind. Extrinsische Arbeitszufriedenheit hingegen beinhaltet die Einstellung der Mitarbeiter gegenüber Aspekten des unmittelbaren Arbeitsumfelds.¹⁵ Arbeitszufriedenheit ist eng mit der Arbeitsmotivation verbunden, da eine hohe Arbeitszufriedenheit zu einer hohen Motivation führt, sich im Arbeitskontext anzustrengen, was im Gegenzug die Arbeitszufriedenheit stärkt. Begrifflich sind beide Konzepte jedoch voneinander abzugrenzen. Während bei der Arbeitsmotivation insbesondere das Verhalten im Vordergrund steht, handelt es sich bei der Arbeitszufriedenheit schwerpunktmäßig um die Emotionen und Einstellungen eines Mitarbeiters in Bezug auf seine Arbeit, wenngleich hierbei auch das Verhalten berücksichtigt wird.¹⁶

2.1.2Theorien der Arbeitszufriedenheit

2.1.2.1Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Einen entscheidenden Beitrag zur Entwicklung von Modellen der Arbeitszufriedenheit leistete die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg.¹⁷ In empirischen Studien ging Herzberg der Frage nach: „Was erwarten Menschen von ihrer Arbeit?“. Mit Hilfe teilstrukturierter Interviews wurden Beschäftigte verschiedener Berufsgruppen zu angenehmen und unangenehmen Arbeitssituationen befragt. In diesen Studien zeigte sich, dass sich Faktoren, die zur Entstehung von Arbeitszufriedenheit beitragen, von Faktoren, die zu Arbeitsunzufriedenheit führen, unterscheiden. Als Faktoren, die zu Zufriedenheit führen, werden insbesondere intrinsische, in der Arbeit begründete Aspekte angeführt. Diese werden auch als Motivatoren bezeichnet und beinhalten beispielsweise den Arbeitsinhalt, die übertragene Verantwortung, Anerkennung und das Gefühl, sich in der Arbeit verwirklichen zu können. Hingegen stehen extrinsische, also mit dem Arbeitsumfeld verbundene Faktoren wie das Gehalt, die tatsächlichen Arbeitsbedingungen und die Führung durch den Vorgesetzten mit Arbeitsunzufriedenheit in Verbindung. Nach Herzberg werden diese extrinsischen Aspekte auch als Hygienefaktoren bezeichnet. Motivatoren und Hygienefaktoren werden als zwei voneinander unabhängige Faktoren betrachtet. Daraus resultiert, dass die Arbeitszufriedenheit nicht als Kontinuum verstanden werden darf und Arbeitsunzufriedenheit keinen Gegenpol zur Arbeitszufriedenheit darstellt. Werden die Hygienebedürfnisse eines Mitarbeiters nicht erfüllt, resultiert dies in dessen Unzufriedenheit. Eine Erfüllung der Hygienebedürfnisse füh...

Inhaltsverzeichnis

• Danksagung
• Inhaltsverzeichnis
• Abkürzungsverzeichnis
• Abbildungsverzeichnis
• Tabellenverzeichnis
• Zusammenfassung
• 1 Einführung
• 2 Theoretischer Hintergrund
• 3 Empirische Studie am Dublin City Council
• 4 Diskussion und Bewertung
• 5 Fazit
• Literaturverzeichnis
• Anhangsverzeichnis
• Anhang
• Impressum