bwlBlitzmerker: Arbeitsempfindung und Wertsteigerung bei hoch- und niedrigqualifiz. Mitarbeitern

Christian Flick, Mathias Weber

• Verlag: Christian Flick / Mathias Weber
• Jahr: 2016
• eBook-ISBN: 9783961127160
• Thema: Betriebswirtschaft
• Thema: Business allgemein

Die Buchlinie "bwlBlitzmerker" beschäftigt sich mit aktuellen betriebswirtschaftlichen Themen. Dies geschieht mit dem Anspruch, dem Leser eine stark komprimierte und sehr kostengünstige digitale Buchvariante zu bieten. Somit entstehen hier regelmäßig frische und neue Impulsgeber für Prozessverbesserungen, betriebliche Verbesserungsvorschläge, KVP-Projekte, Personalmanagement, Führungskompetenz und Leitungsmethodik, wirtschaftspsychologische Ansätze als auch viele weitere Themenfelder im Sektor betriebliche Neuausrichtung und Umstrukturierung. Im Detail, zu den Themen: Konzepte für Verbesserungsvorschläge, Verhandlungsführungen, Umstrukturierungen in Abteilungen und Teams, Einkaufsmanagement und strategischer Einkauf, smartes Arbeiten und Leben, KVP und BVW-Projekte, Product Information Management (PIM), Kanban, KEP, Personalleasing und Leiharbeit, LED-Hallenbeleuchtungen, Mitarbeitermotivation, E-Commerce Vertrieb, Frachtkosten- und Logistikoptimierung, Mitarbeitergespräche, Kommunikation, Zitate für Manager, Business-Wissenstransfer und Selbstbewusstseinssteigerung (gestärktes Selbst) verbunden mit Persönlichkeitsentwicklung.

1. Arbeitsempfindung und Wertsteigerung bei hoch- und niedrigqualifizierten Mitarbeitern

In diesem Kapitel geht es um die elementare Frage, welchen Sinn und somit auch Wert die Arbeit bei Hochqualifizierten und auch Niedrigqualifizierten einnehmen kann.

Um dies elementar greifen zu können, stellt sich die Grundfrage, in welchem Beschäftigungsverhältnis sich ein Mitarbeiter gerade befindet.

Arten von einigen wesentlichen Beschäftigungsverhältnissen:

• Befristetes Arbeitsverhältnis
• Unbefristetes Arbeitsverhältnis
• Vollzeit / Teilzeit
• Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse / Mini-Jobs
• Freiberuflichkeit / Selbständigkeit

In der Wahrnehmung vieler Arbeitnehmer hat sich der Anspruch von den Arbeitgebern bezogen auf die Facetten der Arbeit verändert. Aber auch der Anspruch der Arbeitnehmer ist deutlich umfangreicher als vor vielen Jahren. Stand seinerzeit der einfachere Anspruch an Arbeit und Leben im Fokus, der mit einer langfristigen Beschäftigung und mit dem „reinen Geldverdienen“ sowie einem gesellschaftlich normierten Lebensmuster befriedigt werden konnte, spielte eine signifikante Priorisierung auf Freude und Erfüllung in der Aufgabe und an das Leben häufig keine große Rolle. Dies soll nicht bedeuten, dass zwingend eine Vielzahl von Menschen in früheren Jahren weniger begabt oder nicht clever war, sondern primär eher andere Gedanken, Denkmuster und Erwartungen im Mittelpunkt des alltäglichen Seins standen.

Facettenreicher sind heute die meisten Anspruchsprofile von gerade akademischen und generell sehr gut ausgebildeten, als auch von sehr berufserfahrenen Menschen.

Ansprüche, Wünsche, Erwartungen und Ziele von Arbeitnehmern in hochqualifizierten Tätigkeitsrollen an das Leben:

• Persönliche und berufliche Entwicklung
• Zufriedenheit
• Gesundheit
• Perspektiven und Möglichkeiten im Leben und im Job
• Kontinuierliche zufriedenstellende Erwerbssituation
• Anerkennung und Wertschätzung
• Gute Einkommenssteigerungen
• Möglichkeiten des gesellschaftlichen Aufstiegs
• u.v.m.

Auch hier kann man nicht pauschal für alle Menschen bzw. Arbeitnehmer sprechen, denn es gibt dahingehend noch viele „unterschiedliche Farben in der jeweiligen Einstellung und Erwartungshaltung“, die weit über das Raster hoch- oder niedrigqualifiziert hinausgehen. Folgen einige Hochqualifizierte dem „Ruf der langen Arbeitstage“ und der „Blitz-Karriere“, so lehnen auch andere Hochqualifizierte wiederrum die zu „starre Orientierung auf die reine Arbeitstätigkeit“ eher ab.

Natürlich möchten auch junge Nachwuchsführungskräfte mit einem sehr guten „Leistungspaket in der Tasche“ die grundsätzliche Stabilität, welche eine gute Vakanz in einem modernen und zukunftsstrebenden Unternehmen verspricht, für sich verbuchen. Ebenso lehnen auch viele junge Menschen nicht zwingend eine grundsätzliche Familienplanung mit Kindern ab, dennoch ist und bleibt der Wunsch erwerbstätig zu bleiben elementar, um auch die wirtschaftliche bzw. materielle Existenzsicherung nicht zu verlieren. Kein leichter Akt, denn gerade bei sehr gut ausgebildeten Menschen ist es nicht einfach, die Balance zwischen Familie, Kind und Arbeitserwartungen im Mix erfüllen zu können. Neben der eigentlichen Existenzsicherung spielen auch noch Faktoren der beruflichen Erfüllung, Wertschätzung im Job und der Tatsache, eine gute Mutter und/oder Vater sein zu wollen eine wichtige Rolle, wenn man eine eigene Familie gegründet hat.

Rollenbilder und Erwartungen:

Ein klares, vorgeprägtes, gemeingültiges Rollenbild gibt es hier i.d.R. nicht mehr, was auch nur noch sehr schwer in die heutige moderne Gesellschaft passen würde. Tolerant gedacht, sollte man beide Möglichkeiten nicht gesellschaftlich ablehnen, sondern eine Basis für Menschen schaffen, die es ermöglicht, frei zwischen diesen Varianten und nach reiflicher Abwägung selbst wählen zu können.

Der sog. „männliche Arbeitsstil“, welcher umgangssprachlich oft für Managertätigkeiten genutzt wird, erfährt häufig „Ablehnung von weiblichen Nachwuchsführungskräften“. Dieser wird konstruktiv aber auch durchaus kritisch betrachtet, weil er aus Sicht zahlreicher Menschen nicht langfristig umsetzbar sein kann bzw. kurz- bis mittelfristig sein wird.

Leistungswahrnehmungen nach einem klassischen männlichen Führungsmuster „bei hochqualifizierten Workaholics“:

• Zugelassene Selbstausbeutung
• Ein hoher Grad an Fremdbestimmung
• Temporäres Hochleistungsniveau auf sehr limitierte Jahre

Natürlich wird auch dieses Muster nicht auf jeden Menschen passen, der gerne und bewusst viel arbeitet, aber es soll dennoch als Gedankenfacette in diesem thematischen Kontext genannt sein.

Was eher zu verallgemeinern sein könnte, ist der Wunsch nach Sicherheit, Beständigkeit und einer gewissen Mittelfristigkeit. Dies sieht man auch in zahlreichen Firmen gespiegelt, wenn es um die Wünsche von Arbeitgebern geht, die man an gute Arbeitnehmer hat. So werden z.B. Teamarbeit ernsthafter fokussiert, die Vermeidung der sog. „inneren Kündigung bei Arbeitnehmern“ priorisiert, ideale Bedingungen für Innovationen geschaffen und ethische Führung wieder mehr als „erlebbare Theorie“ gewichtet. Bedingungen ändern sich am allgemeinen Arbeitsmarkt für sehr Hochqualifizierte, denn der Zukunftsblick und die Mitarbeiterbindung werden wieder von HR-Managern in zahlreichen Unternehmen aktiver gefördert. Hierbei wird vermehrt die Chance für Arbeitnehmer eingeräumt, flexibler agieren zu können. Im Gegenzug erwartet natürlich auch der Arbeitgeber ein hohes Maß an Einsatzbereitschaft und Flexibilität für das Unternehmen.

Möchte man ein kurzes Fazit hierzu finden, liegt ein Weg in der Zufriedenheit und Bindung von Mitarbeitern darin, eine Balance zwischen Sicherheit, Selbstverwirklichung, Förderung, Entwicklung und eine grundsätzliche Möglichkeit zwischen einem gesunden Ausgleich von Arbeits- und Privatleben zu bieten. So kann man neben monetären Vorteilen eine zusätzliche Basis schaffen, die hochqualifizierte Arbeitnehmer langfristig an eine Unternehmung binden wird.

Schlagworte des heutigen beruflichen Seins:

• life long learning / Stetiges Lernen
• Stetige Entwicklung von beruflichen und persönlichen Fähigkeiten
• Proaktivität entgegen des demografischen Wandels

Dieses Kapitel soll allerdings nicht nur die hochqualifizierten Arbeitnehmer fokussieren, sondern auch auf normal qualifizierte und niedrig qualifizierte Arbeitnehmer eingehen. Wendet man seinen Blick in die Zukunft, so wird aufgrund von steigender Automatisierung mehr und mehr Bedarf an mittel- bis hochqualifizierten Menschen am Arbeitsmarkt vorhanden sein. Die Komplexität von Aufgaben wird somit in allen Qualifizierungsebenen steigen und die Zukunft wird tendenziell zeigen, dass mehr Komplexität auch in „Nicht-Führungsbereichen“ einkehren wird.

Signifikante Motivationsstellschrauben zur Mitarbeiterbindung

• Gelebte Wertschätzung auf allen Ebenen
• Echte Toleranz in allen Reihen eines Teams
• Stärkenförderung und Talentförderung nach individuellen Anforderungen
• Schwächen als Chance zur Entwicklung bewerten
• Wertschöpfung aus nachhaltiger Wertschätzung generieren

Agile und zukun...

Inhaltsverzeichnis

• Impressum
• Vorwort
• Inhaltsverzeichnis
• Abkürzungsverzeichnis
• Autorenprofile
• Bloghinweis
• 1. Arbeitsempfindung und Wertsteigerung bei hoch- und niedrigqualifizierten Mitarbeitern
• 2. Buchvorstellungen Best Practice Ratgeber
• 3. Leitfäden & Agenden
• 4. Themenrelevante Firmeninterviews
• Schlusswort