Nachhaltigkeit

Frauen schaffen Zukunft

Nadine Kammerlander, Claudia Rankers, Nadine Kammerlander, Claudia Rankers

• Verlag: Frankfurter Allgemeine Buch
• Jahr: 2021
• eBook-ISBN: 9783962511159
• Auflage: 1
• Thema: Politics & International Relations
• Thema: Political History & Theory

"Was wir heute tun, entscheidet darüber, wie die Welt morgen aussieht."Besser als Marie Freifrau von Ebner-Eschenbach kann man unsere aktuelle Situation und die anstehenden Herausforderungen nicht auf den Punkt bringen. Wir stehen in Deutschland vor vielen Umbrüchen durch Globalisierung, Digitalisierung und den demografischen Wandel. Bei allen Strategien und Maßnahmen müssen wir zeitgleich jedoch auch die Nachhaltigkeit beachten, denn Nachhaltigkeit ist eine überlebenswichtige Aufgabe, der sich Unternehmen und Gesellschaft stellen müssen.Aber wie kann dieser Herausforderung aus ökologischer und sozialer Sicht begegnet werden?Der Landesfrauenrat Rheinland-Pfalz ist überzeugt, dass Innovation ein Schlüssel dazu ist. In diesem Buch haben die Herausgeberinnen Claudia Rankers und Prof. Dr. Nadine Kammerlander bedeutende Frauen in Führungspositionen dazu eingeladen, ihre Maßnahmen für eine nachhaltige Unternehmenspraxis zu skizzieren. Im Mittelstand, in Verbänden, Stiftungen und der Wissenschaft setzen sie sich täglich dafür ein, eine nachhaltige Zukunft zu gestalten, und schaffen Arbeitsräume, die eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen; sie zahlen anständige Löhne und binden Mitarbeitende in wesentliche Entscheidungen ein; sie setzen auf Innovationen, Ressourcenreduzierung und Erneuerbare Energien. So haben sie einen positiven Impact auf die 17 UN-Nachhaltigkeitsziele, die SDGs (Sustainable Development Goals), und berücksichtigen dabei die ESG-Qualitätskriterien der Unternehmensführung, die für Environment, Social und Governance stehen.Es geht um weitaus mehr als um einen Trend, denn•Unternehmen richten sich zunehmend auf ESG und SDGs aus, •auch in der Finanzindustrie sind ESG und SDGs Tagesthemen, •Nachhaltigkeit ist ein Zukunftsthema.Entstanden ist ein Sachbuch mit einer Fülle von eindrucksvollen Best Practices, das informiert, inspiriert und zum Weiterdenken motiviert. Dabei wird vor allem eines deutlich: Nur wenn wir weiterhin innovativ denken, werden wir Lösungen für die vielfältigen Herausforderungen unserer Zeit finden.

NATASCHA HOFFNER

Gründerin herCAREER

© Sung-Hee Seewald

Welche Netzwerke waren für Sie und Ihre berufliche Entwicklung relevant?

Obwohl ich in meinem Job als Messemacherin ständig in Kontakt mit spannenden Menschen war, dachte ich lange, dass ich zum Netzwerken keine Zeit habe. Das änderte sich schlagartig, als ich meine eigene Messegesellschaft gründete. Mein kleines, aber feines Netzwerk war für mich damals sehr wertvoll. Als Gründerin war ich zwei- bis dreimal pro Woche auf Events, um mein persönliches Netzwerk und die Community von herCAREER auszubauen. Inzwischen bin ich in ein paar ausgewählten Frauen- und Themennetzwerken Mitglied. Um auch anderen Menschen einen leichten Zugang zum Netzwerken zu verschaffen, arbeite ich aktuell an einer digitalen Plattform für interessenbasiertes Networking rund um die weibliche Karriereplanung.

Welche Mentorin/welcher Mentor hat Sie beeindruckt?

Schon als Berufseinsteigerin in einem jungen Messeunternehmen trug ich sofort Verantwortung – ich wollte und durfte etwas bewegen. So entwickelte ich mich in nur sieben Jahren vom Azubi zur Geschäftsführerin. Ich erlebte eine Unternehmenskultur des Vertrauens und Machens – geprägt durch den Gründer. Er wurde zu meinem Mentor, auch wenn keiner von uns das jemals so bezeichnet hat. An ihm hat mich beeindruckt, dass er immer offen war, über Hierarchien hinweg in den Austausch zu gehen. Wir haben beide viel voneinander gelernt – etwa Neues auszuprobieren, Ideen loszulassen, wenn sie nicht funktionieren, und nach Niederlagen einen neuen Anlauf zu wagen.

Was würden Sie als Mentorin an die nächste Generation weitergeben?

Wartet nicht darauf, dass ihr entdeckt werdet. Wer beruflich etwas erreichen möchte, braucht ein Umfeld, das fordert und fördert, und vor allem Sponsor:innen. Damit meine ich nicht Geldgeber im klassischen Sinne, sondern Menschen, die für andere Türen öffnen und ihnen den Rücken stärken. Es geht nicht immer nur um höher, schneller, weiter, auch wenn aktuell die Arbeitswelt noch sehr darauf ausgerichtet ist. Ich erlebe viele junge Menschen mit einem enormen Gestaltungswillen. Es kann gelingen, ein System zu schaffen, das Männern und Frauen die gleichen Chancen in der Arbeitswelt eröffnet – und dafür möchte ich alles mir Mögliche getan haben.

Wie sieht für Sie eine zukunftsfähige belastbare Unternehmenskultur aus?

Sie setzt auf Inklusion und empathisches Führungsverhalten. Das heißt für mich, dass Führungskräfte Anderssein in allen Dimensionen akzeptieren und für das Unternehmen nutzen. Es ist menschlich und einfacher, das eigene Mini-Me zu reproduzieren. Deshalb sollten Führungskräfte das große Ganze sehen: dass es um eine gerechte und nachhaltige Zukunft geht, in der alle Menschen ihre Potenziale entfalten können. Dazu braucht es eine Kultur der ständigen Veränderung, um der Digitalisierung und der Dynamik der Wirtschaft zu begegnen. Es gilt, agil reagieren zu können, mit Kopf, Herz und Hand.

Wo sehen Sie die größten Herausforderungen dabei?

Vor allem in alten Glaubenssätzen und den sogenannten Unconscious Biases. Menschen entscheiden in Bruchteilen von Sekunden, wie sie jemanden einschätzen. Alt oder jung, männlich oder weiblich, schwarz oder weiß, dick oder dünn – wir haben alle unsere Schubladen. Deshalb kommt es darauf an, klassische Rollenbilder bewusst zu machen und an die Oberfläche zu bringen. Ständige Kommunikation und teils auch schmerzhafte Debatten sind gefragt, um zu begreifen: Vielfalt geht alle etwas an.

IDEEN FÜR MEHR GESCHLECHTERGERECHTIGKEIT

Diversität kann zu qualitativ hochwertigerer Arbeit, besserer Entscheidungsfindung und größerer Teamzufriedenheit führen. Die Gleichstellung von Männern und Frauen spielt dabei eine entscheidende Rolle. Aber sie ist vor allem aus einem anderen Grund wichtig: Es ist schlicht eine Frage der Gerechtigkeit, dass Frauen, die die Hälfte der Bevölkerung ausmachen, auch in eben solchem Maße in der Wirtschaft und Arbeitswelt in allen Hierarchieebenen vertreten sind.

Viele Frauen befürworten inzwischen Quotenregelungen, weil sich durch Freiwilligkeit zu wenig bewegt. Quoten sind ein gutes Übergangsinstrument, um das System Arbeit nach neuen Regeln zu spielen. Die Quote bei Aufsichtsräten hat Wirkung gezeigt. Das „Totschlagargument“, dass Quoten dazu führen, dass Menschen nur nach Geschlecht und nicht mehr nach Leistung und Qualifikation befördert werden, ist zweifelhaft. Es gibt genügend qualifizierte Frauen. Forscher der London School of Economics and Political Science zeigten sogar, dass Quoten für wesentlich höhere Kompetenzlevel in den Führungsetagen sorgen. In einer Studie¹ hatten sie die Folgen der strikten 50-Prozent-Quote analysiert, die die schwedischen Sozialdemokraten bereits 1993 für ihre kommunalen Wahllisten eingeführt hatten. Die Quote steigerte das Kompetenzniveau insgesamt – vor allem, weil es die Zahl gering begabter Männer reduzierte, die nur mittelmäßige Anhänger als Nachfolger auswählten.

Dennoch: Quoten allein reichen nicht. Um mehr Geschlechtergerechtigkeit zu erreichen, brauchen wir viele Stellhebel, an denen wir gleichzeitig ansetzen. Dabei sind auch Kreativität und Mut zu Experimenten gefragt.

Frauen das Wort erteilen

Soziologen an der Universität Princeton zeigten: Je größer eine Gruppe, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Männer das Wort ergreifen. Wenn es mehr Männer als Frauen in einer Gruppe gibt, sinkt die durchschnittliche Redezeit einer Frau um ein Viertel bis zu einem Drittel. Eine Studie der Universität Yale wies einen ähnlichen Effekt nach: Je mächtiger Männer sind, desto mehr und länger reden sie.²

Wenn Frauen nicht zu Wort kommen, finden sie in vielen Gremien wie dem Vorstand oder dem Aufsichtsrat nicht statt. Macht und Redezeit sind zwei Seiten derselben Medaille: Wer viel redet, hat in den Augen anderer einen gewissen Status. Wer Macht hat, redet noch mehr. Deshalb sollten Unternehmen die Redezeit in wichtigen Sitzungen kontrollieren, indem sie diese begrenzen und auch tatsächlich messen.

Expertinnen zeigen

Neun von zehn Menschen haben Vorurteile gegenüber Frauen, so das Ergebnis einer United-Nations-Studie.³ „Unconscious Biases“ haben also auch Frauen gegenüber Frauen. Die Mehrheit der Befragten gab an, dass eine Hochschulausbildung für Männer wichtiger sei. Solche Vorteile beeinflussen nicht nur die Besetzung von Führungspositionen, sondern auch die Bedingungen für Gründertum: Laut dem Female Founders Monitor 2020, einer Studie des Start-up-Bundesverbandes und von Google for Start-ups, sammeln von Gründern geführte Start-ups in Deutschland im Schnitt 10,6 Mio. Euro ein. Gründerinnen erhalten laut BCG mit durchschnittlich 3,5 Mio. Euro knapp ein Drittel.⁴

Wie bei anderen Formen der Diskriminierung auch, bauen wir Vorurteile gegenüber Frauen vor allem dann effektiv ab, wenn Menschen durch ihr Verhalten, ihr Wissen oder ihren Job uns eines Besseren belehren. Deshalb brauchen wir Parität der Geschlechter – auf Events oder in Medien. „Wir kultivieren das Bild eines Experten, der männlich zu sein hat. Die Abwesenheit der Frauen wiederum unterstellt, dass wir ihnen weniger zutrauen“, kritisiert Prof. Elizabeth Prommer, Medienforscherin an der Universität Rostock.⁵ Frauen zeige man vor allem als Betroffene: Sie berichten etwa, wie sie Kinderbetreuung und Homeoffice unter einen Hut bringen. Dass es auch anders geht, beweist die BBC mit ihrem Projekt „50:50“: Vor und hinter Kameras und Mikrofonen sollen Frauen gemäß ihrem Bevölkerungsanteil eine größere Rolle spielen.⁶

Impostor-Syndrom überwinden

Das Impostor-Syndrom ist unabhängig vom Geschlecht, tritt aber besonders häufig bei hochbegabten Frauen auf: Sie haben starke Zweifel an den eigenen Fähigkeiten und das Gefühl, ihren Erfolg nicht verdient zu haben oder gar eine Betrügerin zu sein. Bei Männern lassen Gefühle des Zweifels in der Regel mit dem Erfolg nach. Der Grund: Das Arbeitsumfeld bestätigt sie in ihrem Job. Sie folgen Vorbildern ihres eigenen Geschlechts, und selten stellt jemand sie grundsätzlich infrage. Frauen, die wichtige Führungspositionen innehaben, können es hingegen ka...

Inhaltsverzeichnis

• Cover
• Titel
• Impressum
• INHALTSVERZEICHNIS
• Die Herausgeberinnen
• NACHHALTIGKEIT – EINFÜHRUNG IN DIE ESG-KRITERIEN UND DIE SDGS
• VORWORT
• MEHR FRAUEN BEDEUTEN MEHR FREIHEIT
• Marion A. Weissenberger-Eibl
• Cornelia Lamberty
• Antje Boetius
• Odette Deuber
• Saskia Stella Gleitsmann
• Claudia Lässig
• Melanie Kerst
• Anett Mehler-Bicher
• Nadine Kammerlander
• Claudia Rankers
• Henrike von Platen
• Dilek Ruf
• Eleonore Soei-Winkels
• Alyssa Jade McDonald-Baertl
• Mirjam Mohr
• Katarzyna Kompowska
• Christiane Hipp
• Alicia Lindner
• Gesa Lischka
• Birgit Pfeiffer
• Monika Rühl und Bettina Laurick
• Sandra von Möller
• Jutta Rump
• Alexandra Kohlmann
• Natascha Hoffner
• Barbara Hausmann
• Anna Sophie Herken
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