Personalmanagement Teil I

Teil I: Personal planen und gewinnen

Andrea Eigel

• Verlag: Holzmann Medien
• Jahr: 2021
• eBook-ISBN: 9783778315699
• Thema: Betriebswirtschaft
• Thema: Verwaltung

Personal erfolgreich planen und gewinnen. Dieses Buch richtet sich an angehende "Geprüfte Betriebswirte/-innen nach der Handwerksordnung" sowie Führungskräfte aus dem Handwerk. Nicht umsonst heißt es: das Vermögen eines Unternehmens ist das, was seine Mitarbeiter vermögen. Gerade im Handwerk hängt der betriebliche Erfolg in hohem Maße von der Leistung der Mitarbeiter ab. Doch gutes Personal zu finden und zu binden, ist mittlerweile für viele Handwerksbetriebe zu einer echten Herausforderung geworden. Kompetenz in Personalmanagement ist heute für die Führung eines Handwerksbetriebs und die Erreichung der unternehmerischen Ziele unverzichtbar. Das vorliegende Werk "Personalmanagement – Personal planen und gewinnen" unterstützt Inhaber und Personalverantwortliche in handwerklichen Betrieben, sich als attraktiver Arbeitgeber im Arbeitsmarkt zu positionieren den Personalbedarf zielführend zu planen und mit geeigneten Maßnahmen zu decken eine stimmige Unternehmenskultur zu entwickeln, die die Identifikation und Motivation der Mitarbeiter fördert. Zahlreiche Umsetzungsbeispiele, Checklisten und Handlungssituationen sorgen für einen hohen Praxisbezug. Darüber hinaus unterstützen sie nachhaltig bei der erfolgreichen Personalplanung und -gewinnung in Handwerksbetrieben.

1. Unternehmenskultur auf- und ausbauen sowie überprüfen

Lernziele und Kompetenzen

Jedes Unternehmen ist gekennzeichnet durch eine Unternehmenskultur. Sie prägt das Verhalten der Mitglieder sowie die Struktur des Unternehmens und hat Auswirkungen auf dessen wirtschaftlichen Erfolg. Geprüfte Betriebswirte/​innen nach der HwO beeinflussen als Führungskräfte die Unternehmenskultur eines Handwerksbetriebs. Und sie steuern und fördern ihre Stimmigkeit mit den Zielen des Betriebs und den Werteentwicklungen der Mitarbeiter sowie des betrieblichen Umfelds.

Die Lehr- und Lerninhalte dieses Kapitels sind so gestaltet, dass Sie die Kompetenz erwerben,

• die Unternehmenskultur eines Betriebs zu erfassen,
• sie weiterzuentwickeln und
• sie zu verändern.

Handlungssituation (Fallbeispiel)

Martin Buck ist seit zehn Monaten Inhaber eines Betriebs für Elektroinstallationen. Es ist schon früh sein Wunsch gewesen, einmal einen eigenen Betrieb zu leiten. Darum hat er nicht nur eine solide Ausbildung in einem guten Handwerksbetrieb gemacht, sondern sich auch ständig fachlich weitergebildet und wichtige betriebswirtschaftliche Kenntnisse erworben.

Sein letzter Chef hat ihn in seinen Bemühungen immer unterstützt und sehr gefördert. Noch heute kann Martin Buck ihn anrufen, wenn er Fragen und Probleme hat. Er weiß, dass das nicht selbstverständlich ist und schätzt den ehemaligen Chef sehr. Auch dessen Art der Betriebs- und Personalführung hat er immer als vorbildlich empfunden. Ganz vieles, was er in seinem alten Betrieb an Abläufen und Regelungen kennen gelernt hat, möchte er auch in seinem Betrieb verwirklichen.

Bisher ist er mit diesem Vorhaben allerdings noch nicht sehr erfolgreich, was ihn sehr frustriert. Warum seine guten Ideen im eigenen Betrieb nicht fruchten, kann er nicht wirklich verstehen.

Mit Begeisterung hatte er zugegriffen, als ihm der Betrieb zum Kauf angeboten wurde. Der Betrieb hatte einen guten Ruf, viele Stammkunden und treue Mitarbeiter.

Natürlich hatte ihm das ganze Erscheinungsbild des Betriebs zu Anfang nicht so recht gefallen. Vieles schien ein wenig antiquiert und schon lange nicht mehr verändert worden zu sein. Doch gemeinsam mit einer Werbeagentur hat Martin Buck den gesamten Außenauftritt des Betriebs auf Vordermann gebracht.

Auch intern hat sich seit der Übernahme einiges getan: Die Auftragsabwicklung hat sich verändert. Martin Buck hat Mitarbeiterbesprechungen eingeführt. Und statt der langweiligen Weihnachtsfeier mit Familienanhang und Mitarbeiterehrungen hat er einen Mitarbeiterabend auf der Cart-Bahn organisiert.

Eigentlich hat er damit gerechnet, dass die Mitarbeiter seine Neuerungen erfreut aufnehmen. Doch das ist offensichtlich nicht der Fall. Viele Mitarbeiter scheinen eher unsicher oder auch ablehnend zu sein. Die Aufträge laufen nicht reibungslos. Ein Mitarbeiter hat gekündigt. Und bei den Mitarbeiterbesprechungen sagt niemand einen Ton, obwohl doch alle jetzt endlich einmal die Chance hätten, ihre Meinung oder Wünsche zu äußern.

Martin Buck ist langsam unsicher, ob der Betriebskauf tatsächlich eine so gute Idee war. Liegt es an ihm, dass der Betrieb gerade nicht so läuft, wie gewünscht? Packt er es falsch an? Ist der Betrieb doch nicht so gut, wie gedacht? Oder ist er einfach zu ungeduldig? Er überlegt sich, seinen ehemaligen Chef um Rat fragen.

Situationsbezogene Fragen

• Wie beurteilen Sie die Situation in Martin Bucks Betrieb?
• Welche Gründe könnte es dafür geben, dass seine Neuerungen nicht sofort im Betrieb angenommen werden?
• Welche Ratschläge wird ihm sein früherer Chef wohl geben?

1.1 Die Unternehmenskultur

1.1.1 Definition und Grundlagen der Unternehmenskultur

Kein Handwerksbetrieb gleicht dem anderen, jeder Betrieb hat seine ganz eigene Art. So gibt es beispielsweise in jedem Betrieb typische Umgangsformen, einen spezifischen Ton in der Kommunikation und eigene Regeln, die jedem Mitarbeiter selbstverständlich sind und nicht hinterfragt werden.

Diese Besonderheiten eines Betriebs sind den Betriebsmitgliedern oft gar nicht bewusst. Leichter werden sie von Außenstehenden bemerkt: Im einen Betrieb sind die Mitarbeiter gut informiert, im anderen nicht. Bei Fehlern und Reklamationen wird im einen Betrieb laut kritisiert und nach Schuldigen gesucht, im anderen Betrieb versucht man, sachlich Lösungen zu finden. Kunden werden im einen Betrieb freundlich und zuvorkommend angesprochen, im anderen eher ruppig behandelt. In der Werkstatt des einen Betriebs herrscht immer eine geregelte Ordnung, in der Werkstatt des anderen hat nichts einen festen Platz.

Geprägt wird ein Betrieb von seiner Unternehmenskultur. Ob gezielt gesteuert oder ungeplant entstanden und darum vielen gar nicht bewusst: eine Unternehmenskultur existiert in jedem Betrieb. Sie bildet die Grundlage für alles, was in einem Unternehmen getan und gedacht wird. Die Unternehmenskultur (auch Organisationskultur oder Corporate Culture genannt) gilt als Kern oder „DNA“ eines Unternehmens1. Sie ist die Zusammenfassung der Traditionen, Werte, Normen und Haltungen in einem Unternehmen. Sie beeinflusst und lenkt sämtliche Betriebsmitglieder, wie sie auch selbst von den Betriebsmitgliedern beeinflusst wird2.

Leitl und Sackmann definieren: „Eine Unternehmenskultur beruht auf jenen grundlegenden gemeinsamen Überzeugungen, die das Denken, Handeln und Empfinden der Führungskräfte und Mitarbeiter im Unternehmen maßgeblich beeinflussen. Diese gerinnen zu dem, was für das Unternehmen typisch ist und dienen den Führungskräften und Mitarbeitern als eine Art mentale Landkarte für ihr Denken und Handeln.“3

Sie kann auch beschrieben werden „als die Menge der Gewohnheiten, in der sich ein Unternehmen von seiner Umgebung unterscheidet“.4

Die Unternehmenskultur entsteht mit der Zeit aus dem Verhalten sowie den Einstellungen und Werten aller mit einem Betrieb in Beziehung stehenden Menschen. Gerade in kleineren Handwerksbetrieben wird sie stark von der Persönlichkeit der Inhaber geprägt.

Verhaltensweisen, die sich als erfolgreich erweisen und von der Führung oder vielen Betriebsmitgliedern befürwortet werden, entwickeln sich ausgesprochen oder unausgesprochen zu Regeln. Gelten sie im Betrieb als verbindlich, werden sie auch als Normen bezeichnet. Neue Mitarbeiter lernen durch Vorgaben und die spürbaren Erwartungen ihrer Kollegen, die Normen sukzessive als selbstverständlich zu betrachten und in ihr eigenes Verhalten zu übernehmen.

Aus den Einstellungen und Werten der Betriebsmitglieder entsteht das Wertesystem des Betriebs. Als Werte gelten die Prinzipien, Qualitäten und Tugenden, die für einen Einzelnen oder eine Gruppe als wünschenswert und unverzichtbar angesehen werden. Beispiele für Werte sind etwa Respekt, Toleranz, Freundlichkeit, Zuverlässigkeit, Sicherheit oder Unabhängigkeit.

Die persönlichen Werte eines Menschen drücken aus, was ihm im Leben wichtig ist. Wie ein Kompass leiten sie seine Wahrnehmung und sein Handeln. Kann der Mensch seinen Werten folgen, empfindet er Sinn in seinem Verhalten.

Die Unternehmenskultur spiegelt die in der Betriebsgemeinschaft vorherrschenden Wertvorstellungen wieder. Die betrieblichen Werte zeigen, worauf es im Betrieb ankommt und welchen Prinzipien das Verhalten im Innen- und Außenverhältnis folgt. Damit vermitteln sie allen Betriebsmitgliedern Sinn und Orientierung für ihr Handeln im Betrieb.

Stehen die persönlichen Werte eines Mitarbeiters in zu starkem Konflikt zu den Werten und Strukturen eines Betriebs, kann sich dies negativ auf die Motivation niederschlagen und eventuell sogar dazu führen, dass der Mitarbeiter den Betrieb verlässt. Sind einem Mitarbeiter z. B. Werte wie Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit wichtig, achtet aber innerhalb des Betriebs niemand auf den pünktlichen Beginn von Besprechungen, werden Aufträge meist nicht termintreu bearbeitet und nimmt man es auch mit der zuverlässigen Einhaltung von Versprechungen gegenüber Kunden und Mitarbeitern nicht so genau, wird er sich auf Dauer im Betrieb nicht wohlfühlen und engagieren. Kann sich der Mitarbeiter dagegen mit den Werten des Betriebs identifizieren, vermittelt ihm seine Arbeit Zufriedenheit und Sinn.

Die Unternehmenskultur eines Betriebs ist nicht statisch. Ein Wertewandel der mit dem Betrieb in Beziehung stehenden Menschen z. B. schlägt sich nach und nach auch in der Unternehmenskultur nieder. Erkennt eine Betriebsführung diese Entwicklungen nicht und hält unverändert an alten Regeln und Abläufen fest, führt dies zu Konflikten.

Jeder B...

Inhaltsverzeichnis

• Cover
• Titel
• Impressum
• Vorwort der Herausgeber
• Vorwort der Autorin
• Inhaltsverzeichnis
• 1. Unternehmenskultur auf- und ausbauen sowie überprüfen
• 2. Quantitative und qualitative Personalplanung entwickeln und bedarfsgerecht anpassen
• 3. Personalmarketingkonzept planen , umsetzen und überprüfen , Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gewinnen und auswählen
• Die Autorin
• Quellenverzeichnis
• Stichwortverzeichnis