Training in der Praxis

Trainerkompetenz auf den Punkt gebracht

Sabine Prohaska

• Verlag: Junfermann Verlag
• Jahr: 2017
• ISBN drucken:
  9783955716769
• eBook-ISBN:
  9783955717087
• Thema: Business
• Thema: Gestione

Der erste Eindruck zählt!Um ein Training erfolgreich durchzuführen, gilt es, schon im Vorfeld die Weichen zu stellen und bei der Durchführung des Seminars auf entsprechende Trainerkompetenzen zugreifen zu können.Sabine Prohaska, seit 20 Jahren erfolgreiche Referentin in der Trainerausbildung, weiß, wie wichtig die Details sind: Konzeption des Seminars, Methoden, Unterlagen, Marketingkanäle bis hin zur Organisation vor Ort müssen einfach stimmen!In Ihrem Buch greift die Autorin alle relevanten Aspekte rund ums Training auf und erläutert Schritt für Schritt, was es zu beachten gilt. Praxistaugliche Tipps für die Zielgruppenanalyse und Auftragsklärung werden ebenso behandelt wie der Umgang mit schwierigen Seminarsituationen und Teilnehmenden. Übersichtlich und mit prägnanten Zusammenfassungen am Ende der Kapitel, um das Querlesen und schnelle Nachschlagen zu erleichtern, ist "Training in der Praxis" der perfekte Begleiter für alle, die Menschen verständlich und empathisch anleiten möchten.

1. Training und Trainer: Wovon reden wir?

• Begriffsklärung: Training, Trainer …
• Unser Einfluss als Trainer auf unsere Teilnehmenden
• Unsere Haltung als Trainer
• Fünf Kompetenzbereiche eines Trainers

1.1 Was ist ein Training bzw. Seminar?

Beide Begriffe werden in diesem Buch synonym verwendet.

Das derzeitige Verständnis von Training in den Berufsverbänden lautet1:

• Professionelles Training verleiht neue Kompetenzen und baut auf den bereits vorhandenen Stärken, Potenzialen und Bedürfnissen der Teilnehmenden auf.
• Lernziele werden vor dem Training festgelegt und durch entsprechende methodische Aufbereitung angestrebt.
• Am Ende eines Trainings sollen die Teilnehmenden in der Lage sein, das Neugelernte direkt umzusetzen und in ihren (Arbeits-)Alltag zu integrieren.
• Im Training wird zwischen Fachtraining, Verhaltenstraining / Persönlichkeitstraining und einer Kombination von beidem unterschieden.
• Die klassische Dauer beträgt ein bis drei Tage.
• Ein Seminar / Training wird von einem Trainer oder einem Trainer-Team geleitet.

Fachtraining

Hier liegt der Schwerpunkt auf der Erweiterung fachlicher Kompetenzen durch die Vermittlung von Wissen mittels Vorträgen und entsprechenden Übungen, z. B. das Kennen und Anwendenkönnen der wichtigsten Funktionen der Programme des Windows-Office-Pakets.

Verhaltenstraining

Hier ist das Ziel, den Teilnehmenden durch Wissensvermittlung und Übungen eine nachhaltige Veränderung ihres Verhaltens zu ermöglichen. Ziel ist das Einüben neuer (intra- und interpersoneller) Fertigkeiten, z. B. der gekonnte Umgang mit Konflikten oder die lösungsorientierte Gesprächsführung.

Persönlichkeitstraining

Eine mögliche dritte Differenzierung ist das Persönlichkeitstraining, bei dem das Augenmerk vor allem auf dem Lernen auf der Ebene der Werte und Einstellungen liegt, d. h., hier geht es primär um die Arbeit „an sich selbst“, um das Hinterfragen eigener Glaubenssätze und Werte oder das Erarbeiten der eigenen Vision.

Eine weitere hilfreiche Einteilung trifft mein Trainerkollege Markus Rimser im Einführungsbeitrag seines Buches Train the Trainer: Version 2.0 (2008). Er unterscheidet zwischen Wissen, Können und Umsetzung (s. Abb. 1.1).

Abbildung 1.1: Einteilung unterschiedlicher Trainingsformate (in Anlehnung an Rimser 2008, S. 26 ff.)

Wissen und Können ordnet er dem Consulting zu, Umsetzungsbegleitung dem Counseling.

Den Bereich Consulting, die „inhaltliche Beratung“, gliedert er in Fachberatung, Lehre und Training. Den Bereich Counseling, die „Prozessberatung“, unterteilt er in Coaching, Supervision, Moderation sowie Lebens- und Sozialberatung.

„Consulting“, so Rimser, „versteht sich als inhaltliche Beratung, was bedeutet, dass der Wissensfluss von einem Wissenden (= Experte) zu einem Nicht-Wissenden (= der Beratene) fließt“ (2008, S. 25). „Counseling hingegen versteht sich als Begleitung in bzw. bei einem Prozess, z. B. bei einem Entscheidungsfindungs- oder Problemlösungsprozess“ (S. 26). Im Unterschied zum Consulting steht hinter Counseling die Grundannahme, dass der Kunde selbst über genügend Fachwissen verfügt, aber jemanden benötigt, der ihn durch Fragen in Bezug auf die Auswirkungen seiner Entscheidung oder Lösung zu einer kritischen Reflexion bringt. Hier fehlt also nicht Wissen oder Können, sondern es braucht Unterstützung bei der adäquaten Anwendung, bei der Umsetzung von Wissen und Können, die oft zitierte „Hilfe zur Selbsthilfe“.

Auch wenn die Grenzen in der Praxis natürlich oft fließend sind, macht die Unterscheidung Sinn, weil Consulting und Counseling von unterschiedlichen Grundannahmen ausgehen und daher verschiedene Methoden und Techniken erfordern. Entsprechend wichtig ist, bereits bei der Auftragsklärung herauszuarbeiten, welche Art von Unterstützung der Kunde wirklich braucht.

1.2 Verwandte Formate

Angesichts der unterschiedlichen Begriffe, die in der Trainingsliteratur verwendet werden, erscheint es mir sinnvoll, zumindest einige der Begrifflichkeiten, was Veranstaltungsformen anlangt, genauer zu definieren bzw. zu unterscheiden.

Workshop

Das Setting eines Workshops ist ähnlich dem eines Seminars. Ein Workshop orientiert sich aber stärker am Arbeitsalltag der Teilnehmenden und findet zumeist firmenintern statt. Die Aktivität der Teilnehmenden ist hoch, denn das Erarbeiten von konkreten Ergebnissen steht im Vordergrund. Der Trainer übernimmt hier vorrangig die Moderationsrolle, kurze Inputs werden nur gegeben, wenn sie hilfreich beim Erreichen des Workshopziels sind. Die Teilnehmenden erarbeiten die Inhalte selber.

Schulung

Eine Schulung zielt meist auf Fachinhalte ab. Den Teilnehmenden sollen neue Kompetenzen, neues Können vermittelt werden – die Schulung für das neue EDV-System oder die Einarbeitung auf einer neuen Maschine. Es könnte auch eine Schulung im Umgang mit den neuen Kompetenzbeurteilungsblättern für Führungskräfte sein. Der Fokus liegt hier auf dem Bereich des Könnens. Die Dauer liegt zwischen einem halben Tag und drei Tagen.

Kurs

Ist ähnlich der Schulung, es handelt sich meist um Fachinhalte, kann aber auch das Üben von Kompetenzen als Ziel haben, z. B. Präsentieren vor Gruppen. Der Unterschied liegt in der Dauer bzw. Zeitstruktur. Ein Kurs ist meist eine mittel- bis längerfristige Veranstaltungsreihe, z. B. jeden Donnerstag von 14.00–17.00 Uhr.

Tagung

Die klassische Dauer von Tagungen beträgt ein bis zwei Tage mit einem größeren Teilnehmer-Kreis als im Seminar. Bei diesem Format gibt es zumeist mehrere Referenten, die eine bestimmte Zeiteinheit zur Verfügung haben und Vorträge innerhalb eines Rahmenthemas halten. Der Fokus liegt hier mehr auf Wissen.

Lehrgang

Definiert sich durch die zeitliche Dauer. Ein Lehrgang besteht meist aus mehreren Modulen (= Seminare) und erstreckt sich über einen längeren Zeitraum, z. B. ein halbes Jahr oder Jahr. Ein Lehrgang kann „offen“ geführt werden, was bedeutet, dass in jedem Modul andere Teilnehmer anwesend sind. Er kann auch „geschlossen“ geführt werden, hier bleibt die Lehrgangsgruppe in derselben Besetzung von Anfang bis zum Ende bestehen. Der Fokus liegt auf dem Kompetenzerwerb, z. B. ein Coaching- oder Trainerlehrgang.

1.3 Was ist ein Trainer?

Laut Wikipedia ist der Begriff „Trainer“ (engl. to train: ausbilden, dressieren) ein überwiegend im Sport oder in der Weiterbildung gebrauchter Ausdruck. Entsprechende deutsche Begriffe sind, je nach Kontext, Seminarleiter, Ausbildner oder Betreuer, etwa im Jugendlichen-Bereich. In unserem Kontext sprechen wir von dem Trainer. In dieser Rolle bestimmen wir weitgehend Trainingsinhalte, Methodik und Didaktik.

Trainer sind in erster Linie weniger Vortragende als vielmehr Personen, die Lernprozesse ermöglichen oder moderieren. Sie gestalten Lernräume, in denen sie Personen anleiten, begleiten, beraten und sie dabei unterstützen, ihre eigenen Lernerfahrungen zu machen. Die klassische Wissensvermittlung ist nur ein Teil dieser Tätigkeit. Der größere Teil der Trainertätigkeit liegt auf dem Einüben von Fähigkeiten.

Während der Begriff des Seminarleiters oft synonym mit dem des Trainers verwendet wird, steuert ein Moderator vor allem Gruppenprozesse, indem er strukturiert, gliedert, zusammenfasst, Fragen stellt und Methodenvorschläge macht, um den Prozess voranzutreiben. Ein Referent bzw. Vortragender hingegen bezeichnet üblicherweise einen (Fach-)Spezialisten auf seinem Gebiet, der Vorträge hält. So wie der Speaker, dessen (Eröffnungs-)Vortrag oft ein wenig von einem Animateur hat, da er das Publikum „aufwärmen, motivieren, aufs Thema einstimmen und erste Anstöße geben“ soll. Der Coach hingegen versteht sich so wie der Supervisor als Lernbegleitung, der Individuen oder Gruppen bei ihren Problemlösungen durch Fragen oder bestimmte Methoden unterstützt und dabei immer wieder zur Selbstreflexion anregt.

Näher betrachtet weist unsere Arbeit als Trainer viele Gemeinsamkeiten mit der Arbeit eines Gärtners bzw. einer Gärtnerin auf: Ohne optimale Erde können auch Gärtner schlecht Pflanzen züchten. Allerdings kann ein guter Gärtner oft mit jenen Dingen, die vorhanden sind, wahre Wunder vollbringen.

Um zu verdeutlichen, wie wichtig die Person des Trainers für den Lernerfolg der Teilnehmer ist, möchte ich mich gern auf drei spannende Untersuchungen beziehen:

• Einer der Klassiker unter den Experimenten ist die berühmte Versuchsanordnung von Robert Rosenthal, die eindrucksvoll demonstriert, welche Auswirkungen die Haltung und Einstellung von Lehrern auf die Ergebnisse ihrer Schüler haben.
• Ein Experiment in Anlehnung an Albert Banduras Modelllernen zeigt, wie wichtig der soziale Kontakt, d. h. die Lehrer-Schüler-Beziehung, für das Lernen ist.
• Die Meta-Studie von John Hättie, an der er mit seinem Team über 15 Jahre gearbeitet hat und die ihn nach der Veröffentlichung zu einem der wichtigsten Bildungsforscher weltweit gemacht hat, unterstreicht die herausragende Rolle, die dem Lehrer (und seiner inneren Haltung in Bezug auf Lernen, Lernende und Thema) im Hinblick auf messbaren Lernerfolg zukommt.

Experiment: Rosenthal-Effekt (Pygmalion-Effekt)

Robert Rosenthal, Professor für Sozialpsychologie, führte 1965 Feldversuche mit echten Schulklassen durch, deren Lehrer keine Ahnung hatten, dass eigentlich sie selbst die Test-Objekte waren (Jonas, Stroebe & Hewstone 2014):

1. Rosenthal führte mit den Schülern einen IQ-Test durch.
2. Die Ergebnisse sah er sich zunächst gar nicht an, sondern suchte wahllos 20 Prozent der Schüler aus und bezeichnete sie als die „Schüler der Zukunft“ mit hohen zu erwartenden Lernfortschritten. Die Lehrer waren natürlich der Ansicht, dass er die Auswahl aufgrund der Testergebnisse vorgenommen hatte.
3. Acht Monate später wurde der Test noch einmal bei allen S...

Inhaltsverzeichnis

• Über dieses Buch
• Vorwort
• Einleitung
• 1. Training und Trainer: Wovon reden wir?
• 2. Die Gruppe
• 3. Didaktik: Lehren und Lernen in Gruppen
• 4. Seminarplanung und -designs
• 5. Präsentieren und Moderieren
• 6. Konfliktmanagement in Seminaren
• 7. Was mache ich, wenn …
• 8. E-Learning
• 9. Trainer als Beruf
• Danksagung
• ANHANG: Methoden und Übungen für unterschiedliche Seminarphasen
• Über die Autorin