Dialog- und Lernkultur in Organisationen

Sinnorientierte Selbstorganisation durch EvoluCreation gestalten

Hans-Ueli Schlumpf

• Verlag: Schäffer-Poeschel
• Jahr: 2019
• ISBN drucken:
  9783791044064
• eBook-ISBN:
  9783791044071
• Thema: Betriebswirtschaft
• Thema: Verwaltung

New Work stellt Management- und HR-Profis vor komplexe Herausforderungen. Zentrale Fragestellungen sind: - Wie können wir den Anforderungen eines dynamischen Umfelds gerecht werden?- Wie gelingen Agilität und Selbstorganisation?- Wie entwickeln wir uns und die Organisation effektiv und gesund weiter?Die zukunftsfähige Organisation braucht eine ausgeprägte Dialog- und Lernkultur, die menschlichen und organisationalen Bedürfnissen evolutiv und kreativ gerecht wird: Das ist das Kernanliegen von EvoluCreation. Konkret bedeutet das, dass Organisation und Führung immer im Hinblick auf folgende Aspekte gestaltet werden: - Gute zwischenmenschliche Kommunikation- Sinnorientierte Kooperation- Kontinuierliche Innovation- Bewussteres SelbstmanagementDie dadurch geförderten Kompetenzen befähigen Führungskräfte und Teams, sich schrittweise in Richtung einer agilen und sich selbst organisierenden Organisation zu entwickeln.

1 Menschenkenntnis – Selbstkenntnis

1.1 Um etwas managen zu können, müssen wir es verstehen

Diese Überschrift ist ein Grundsatz, der auf jede Art von Arbeit und in diesem Sinne auch auf Management und Führung zutrifft. Das bedeutet konkret: Nur wenn wir den Menschen besser verstehen, können wir auch Organisation, Führung und Zusammenarbeit besser gestalten. Der wirksamste Weg dazu ist neben theoretischem Wissen eine tiefere Auseinandersetzung mit sich selbst. Sobald wir uns selbst besser verstehen, verstehen wir auch andere besser.

Gemeinhin beanspruchen wir für uns, dass wir recht gut wissen, wer wir selbst sind. Aber ich wage zu behaupten, dass es da noch einiges mehr zu entdecken gibt. Denn es ist nicht nur die Person gemeint, die wir glauben zu sein, weil wir so sozialisiert wurden. Wir sind nicht nur die Person, die durch verschiedene Lebensphasen, Sozialisierungsprozesse (Erziehung, Bildung, zwischenmenschliche Interaktionen) und berufliche wie auch andere Rollen geformt wurde, die wir in der Herkunftsfamilie, bei der Arbeit, in der eigenen Familie und in der Gesellschaft spielen. Sondern da steckt noch viel mehr in uns. Es kann sich gar um einen wahren Schatz handeln, der entweder verschüttet oder einfach noch nicht entdeckt wurde.

Unter all den Prägungen, die uns im Laufe des bisherigen Lebens durch unzählige Erfahrungen geformt haben, sowie den Vorstellungen über uns, die wir uns selbst ausgemalt haben, wer wir sind oder was wir gerne wären, liegt ein enormes Potenzial begraben. Methoden und Techniken, um dieses zu entdecken, sich selbst besser kennenzulernen und Potenzial auch nutzbar zu machen, sind vielfach vorhanden. Spezifisch darauf einzugehen, würde den Rahmen und das Kernanliegen dieses Buchs sprengen, deshalb lediglich eine Übersicht.

Grundsätzlich kann zwischen drei verschiedenen Ansätzen zur Selbsterkundung und zunehmender Selbsterkenntnis unterschieden werden:

• objektiv-analytische Diagnoseinstrumente,
• ganzheitliche Methoden,
• subjektiv-reflektierende Methoden.

Objektiv-analytische Diagnoseinstrumente

Mit objektiv-analytischen Diagnoseinstrumenten sind strukturierte Verfahren gemeint – auch als Persönlichkeitstests bekannt –, die in aller Regel auf einem umfassenden Fragebogen bzw. spezifischen Beurteilungskriterien beruhen. Als Beispiele seien genannt:

• Korn Ferry Leadership Architect™ (HR Development Tools),
• Myers-Briggs Typen-Indikator (MBTI , Persönlichkeitstest nach einer Typologie von Carl Gustav Jung),
• DiSG® (Persönlichkeitstest, basierend auf vier Grundtypen – Dominanz, Initiative, Stetigkeit, Gewissenhaftigkeit – nach einer Typologie von William Moulton Marston),
• Insights®Discovery (Persönlichkeitstest basierend auf einer Typologie von Carl Gustav Jung),
• BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung nach Rüdiger Hossiep/Michael Paschen).

Tests dieser Art generieren in aller Regel ein Persönlichkeitsprofil, das bei spezifischen Unterschieden der verschiedenen Tools im Allgemeinen auf Stärken und Entwicklungsfelder hinweist sowie Anregungen für die Entwicklung von Kompetenzen und den konstruktiven Umgang mit anderen Typen liefern kann. Instrumente wie diese können ein guter Einstieg sein, um Anhaltspunkte für die Selbsterkundung sowie die persönliche und berufliche Weiterentwicklung zu erhalten. Dabei sollte man sich bewusst sein, dass Tests immer Momentaufnahmen sind und dass Menschen sich nicht nur verändern, sondern dass sie v.a. auch je nach Situation und Gegenüber sehr unterschiedliche Stärken an den Tag legen.

Wenn solche Tests angewendet werden, um wissen zu wollen, wer jemand ist, wie er sich in bestimmten Situationen verhält, wie man mit der Person kommunizieren muss, um ans Ziel zu kommen, oder auch wie man ein optimales Team zusammensetzen könnte, steckt mit größter Wahrscheinlichkeit ein lineares Denken (siehe Kapitel 1.3.1.2) dahinter. Es spricht nichts dagegen, solche Diagnosetools auch in Rekrutierungsprozessen als ein Baustein der Entscheidungsgrundlage oder als Diskussionsgrundlage für die Arbeit in einem Teamentwicklungsprozess zur Anregung eines konstruktiven Austauschs einzusetzen. Solange man solchen Instrumenten den angemessenen Stellenwert beimisst und achtsam damit umgegangen wird, können sie inspirierende Grundlagen liefern. Wenn sie zu absolut betrachtet werden oder falsche Erwartungen bestehen, kann es auch zu Überraschungen, im schlimmsten Fall auch milden Enttäuschungen führen. Wenn Menschen eine gewisse Abneigung gegenüber solchen Instrumenten hegen, kann es sein, dass sie irgendwann einmal negative Erfahrungen damit gemacht haben.

Was Instrumente dieser Art nicht erfassen können – was aber in der Organisations- und Teamentwicklung eben gerade von besonderer Bedeutung ist und im Alltag den großen Unterschied ausmacht –, ist die systemische Lebendigkeit und die situative Dynamik von Menschen und Teams in unterschiedlichen Kontexten, in verschiedenen Teamkonstellationen oder bei verschiedenen Aufgabenstellungen. Organisationen und Teams sind keine Puzzles und Menschen sind keine Puzzlesteine. Jeder Mensch ist für sich ein lebendiges – komplexes – soziales Wesen bzw. »System«. Organisationseinheiten, die sich aus ganz unterschiedlichen Menschen zusammensetzen, sind demzufolge lebendige Systeme mit einer entsprechend noch höheren Komplexität (Facettenreichtum wäre übrigens ein viel sympathischeres Wort dafür, klingt doch viel mehr nach Potenzial als nach Problem).

Menschen und Teams sind ständig in Bewegung, und spezifische Situationen entstehen aus dem Facettenreichtum einer Vielzahl von situativen Gegebenheiten, der Dynamik jedes Individuums und aus der Interaktion zwischen Individuen. Menschen verhalten sich je nach Stimmung und Thematik, Teamkonstellation, Aufgaben- oder Problemstellung sowie damit zusammenhängenden persönlichen Motiven und Motivationen immer wieder unterschiedlich. Streng genommen sind Verhalten und Dynamik im negativen wie auch positiven Sinne eigentlich unberechenbar und von außen nicht linear steuerbar. Allerdings trifft auf Menschen, Rahmenbedingungen und Interaktionen sehr wohl zu, dass sie wahrnehmbar und gestaltbar sind – und darin steckt das enorme Potenzial für Führung, Zusammenarbeit und Selbstorganisation.

Ganzheitliche Instrumente und Methoden

Die unterschiedlichsten Richtungen und Formen ganzheitlicher Diagnoseinstrumente, Beratung oder Schulung können Menschen auf dem Hintergrund wissenschaftlicher Konzepte, bewährter Methoden oder jahrhundertealter Traditionen auf dem ganz persönlichen Weg der bewussteren Arbeits- und Lebensgestaltung gute Dienste leisten. Einige Beispiele sind – und das als wertneutraler Hinweis auf die Vielfalt:

• Diagnostische Instrumente und Orientierungshilfen
  Beispiele: Enneagramm (Traditionsreiche Typenlehre, basierend auf neun Grundqualitäten), Grafologie (Wissenschaft von der Deutung der Handschrift), Astrologie, Numerologie.
• Formen der psychologischen Schulung und Beratung
  Beispiele: MBSR (Mindfulness Based Stress Reduction nach Jon Kabat-Zinn), mediale Beratung (psychosoziale Lebensberatung), Psychosynthese (psychologische Beratung für ganzheitliche Persönlichkeitsentwicklung nach Roberto Assagioli), Atemtherapie (Arbeit mit dem Atem als psychosoziale Behandlungsform, z. B. nach Yvonne Maurer), Mal- und Kunsttherapie (professionell angeleiteter Ausdruck innerer Bilder und deren Interpretation), Tiefenimagination (Technik zur Erkundung persönlicher Potenziale, z. B. nach Eligio Stephen Gallegos), Aura-Soma (auf Farben, Substanzen und Intuition basierende Lebensberatung nach Vicky Wall), Chakra-Arbeit (indisches System der feinstofflichen Energiezentren im menschlichen Körper).
• Lehren und Traditionen als angewandte Übungswege
  Beispiele: Yoga, Zen, Tao, Qigong, Tai Chi, Kontemplation.

Eine Übersicht über die Fülle an Traditionen und Methoden finden Interessierte in The Encyclopedia of Mind, Body, Spirit (Bloom et al. 2009) beschrieben. Man kann sich auch im Buchhandel oder von Vertrauenspersonen inspirieren lassen. Wichtig dabei ist, dass man bei der Auswahl einer Methode und von Angeboten Kriterien wie einer fundierten Ausbildung sowie langjähriger Selbsterfahrung der Anbieter, der Qualität der persönlichen Beziehung und des Vertrauens Beachtung schenkt. Ausprobieren gibt einen Einblick, Versuch und Irrtum sind nicht ausgeschlossen – v.a. zu Beginn einer solchen Arbeit –, aber bringen einen immer weiter. Entscheidend ist, dass man erste Schritte unternimmt, sich auf den Weg begibt und damit die Entwicklung anstößt. So macht man neue Erfahrungen und gewinnt wichtige Erkenntnisse.

Es ist völlig ungefährlich, mich nach innen zu wenden
und meine inneren Quellen zu entdecken.
Louise L. Hay, amerikanische Autorin

Wenn etwas nicht passt oder wenn sich eine Methode irgendwann erschöpft (was hoffentlich auch der Fall ist, denn das ist ein gutes Zeichen dafür, dass man weitergekommen ist), kann man sich auch wieder neu orientieren und eine Anschlusslösung finden, die einem wiederum zu neuen Ufern und in nächste Entwicklungsphasen führt.

Subjektiv-reflektierende Methoden

Subjektiv-reflektierende Methoden zur Selbsterkundung basieren auf der persönlichen Wahrnehmung der Wirklichkeit und der Reflexion des subjektiven Erlebens. Ganz im Sinne von: Real ist, was erlebt, wahrgenommen und interpretiert sowie im Austausch mit anderen Menschen erkannt wird. Was dabei auf der Metaebene betrachtet wird (siehe Kapitel 4.1), sind konkrete alltägliche Situationen und Erfahrungen, und was zum Vorschein tritt, sind innere Bilder, Gefühle, Impulse, Schlussfolgerungen, neue Erkenntnisse und Ideen, die in der Folge in bestimmten Entscheidungen ihren Niederschlag finden und in entsprechende Verhaltensweisen und Handlungen umgesetzt werden. Eine solche Selbstreflexion kann durch kreative Medien (z. B. Fotolangage bzw. Bildersprache, Symbole, Malen, Modellieren, Archetypen-Karten) wirksam unterstützt werden. Weiter sind Denken und Verhalten lebendige Prozesse, die im Dialog mit anderen Menschen ständig abgeglichen, erweitert, weiterentwickelt, neu geformt, angepasst und verfeinert werden. Sie entstehen immer wieder neu aus einer jeweiligen Situation und aus dem Moment heraus – was ganz abgesehen von den Inhalten das Gefühl von Lebendigkeit, positiver Neugier und kontinuierlicher Entwicklung fördert.

Selbsterkenntnis, neurobiologische und psychologische Grundlagen

Alle drei Arten von Verfahren – objektiv-analytische, ganzheitliche wie auch subjektivreflektierende – haben ihre Vorzüge und Grenzen. Es kommt darauf an, wozu sie dienen sollen, was damit beabsichtigt wird, was einen wirklich interessiert, wieviel Aufwand man bereit ist zu betreiben, was man sich davon verspricht und welche Erfahrungen man damit macht. Eine Kombination verschiedener Instrumente und Methoden, im richtigen Licht betrachtet und auch wiederholt eingesetzt, kann wertvolle Erkenntnisse liefern für die Entwicklung eines bewussteren Selbstmanagements und für den konstruktiveren Umgang mit anderen Menschen, Situationen, Herausforderungen und Veränderungen.

In Zukunft führt nicht mehr der Mächtige den weniger Mächtigen,
sondern der Bewusste den weniger Bewussten.
Rudolf Mann, deutscher Manager, Berater und Autor

Einige neurobiologische Grundlagen und psychologische Phänomene – aus Gründen der Lesefreundlichkeit und um unseren Hauptfokus des Buchs nicht aus den Augen zu verlieren, sehr vereinfacht dargestellt – helfen uns, das natürlich in uns angelegte Potenzial ganz allgemein etwas besser zu verstehen. So, wie alle unsere Alltagserfahrungen – mit allen Erfolgserlebnissen, Höhenflügen, Herausforderungen und Problemen – auf unserem Denken und Handeln basieren, so können Verbesserungen in unserem Leben und in unserer Zusammenarbeit auch nur über die Veränderung unseres Denkens und Handelns führen. Und die Veränderung unseres Denkens und Handelns wird im weitesten Sinn durch Kommunikation, konkret durch Dialog- und Lernprozesse stimuliert. Deshalb ist es hilfreich, etwas über wesentliche Funktionsweisen des Gehirns und der Verhaltenssteuerung sowie über Potenziale, Phänomene und Risiken unserer Psyche zu wissen, wenn wir Dialog- und Lernprozesse gezielt anwenden wollen, um erwünschte Ergebnisse zu erzielen.

So geht es im folgenden Kapitel nicht um einen wissenschaftlichen Exkurs, sondern darum, einen groben Eindruck von unserem enormen Potenzial zu erhalten, um uns – wie die vorhergehende Kapitelüberschrift sagte – etwas »besser managen« zu können. Kenntnisse über die Funktionsweise des Gehirns helfen uns zu erkennen, woran es liegen könnte, wenn wir nicht (immer) das erreichen, was wir wollen, oder wenn uns immer wieder Dinge widerfahren, die wir eigentlich nicht (mehr) möchten. Wir dürfen aufatmen und zur Kenntnis nehmen, dass wir dem nicht schicksalshaft ausgeliefert sind, sondern aktiv etwas dagegen oder dafür unternehmen können.

Reflexionsfragen

• Was in diesem Kapitel hat mich besonders angesprochen?
• Könnte ich mir vorstellen, mein inneres Potenzial noch etwas tiefer zu ergründen? Was würde mich besonders interessieren?
• Welche Arten von Methoden würden mir am ehesten zusagen?

1.2 Die Anatomie des menschlichen Gehirns

1.2.1 Linke und rechte Hirnhemisphäre

Dass unser Gehirn aus zwei Hälften besteht, ist weitverbreitetes Alltagswissen und damit auch die gebräuchlichen Beschreibungen, dass der linken und der rechten Gehirnhälfte unterschiedliche Funktionen zugesprochen werden. Entsprechend ist die linke Gehirnhälfte eher für die logischen, sprachlichen, mathematischen und analytischen Funktionen zuständig, während in der rechten Gehirnhälfte eher die Welt der Gefühle, der Intuition, der Fantasie, des Vorstellungsvermögens, der Kunst und der Kreativität angesiedelt ist. Als herkömmliche Definition für den Alltagsgebrauch kann man das so stehen lassen, um auch grob zwischen zwei Menschentypen zu unterscheiden, diejenigen, die eher musisch (rechts) und denjenigen, die eher rational (links) begabt sind.

Die neurowissenschaftliche Forschung entwickelt sich etwa im gleichen Tempo wie die Informationstechnologie. Deshalb ist sie mittlerweile auch schon viel weiter und hat insbes. verschiedene Hirnzentren lokalisiert, die zwar je ihre Funktionen haben, aber nicht nur isoliert vor sich hinarbeiten, sondern zur Bewältigung produktiver kognitiver und gesunder psychischer Prozesse v.a. gut zusammenarbeiten müssen.

In der modernen Gesellschaft und deren Bildungs- und Erziehungssystemen herrscht die Tendenz vor, sich vorwiegend auf die Schulung der intellektuellen Fähigkeiten zu konzentrieren, während die musisch-kreativen Veranlagungen eher als Ausgleich gepflegt werden. Tatsache ist: Alles ist Teil von uns. Wenn wir etwas einseitig bevorzugen, vernachlässigen wir gleichzeitig etwas anderes. Eine mögliche einseitige Ausprägung kann die Ursache sein für ein aus den Fugen geratenes Gleichgewicht, wenn wir z. B. nach Work-Life-Balance streben. Es gibt jedoch Möglichkeiten, unser Gehirn und seine unterschiedlichen Zentren und Fähigkeiten ausgewogener auszubilden und zu trainieren. Das erweitert nicht nur unser Denk- und Verhaltensrepertoire, sondern vermittelt auch das Gefühl eines besseren inneren Gleichgewichts.

So, wie wir Muskeln trainieren, können wir auch unser Hirn trainieren. Allerdings eben nicht nur über die Aufnahme und Wiedergabe von Wissen, wie wir uns das aus der herkömmlichen Bildung gewohnt sind, sondern über die Aktivierung aller Funktionalitäten unserer Hirnareale und v.a. auch ihrer Kollaboration.

Ein Basismodell für eine ausgewogenere Stimulation der Hirnzentren stellt die Lemniskate dar (vgl. Abb. 1): eine liegende 8, die nicht nur links und rechts, sondern die beiden Kernprozesse von Denken und Handeln – bzw. Reflexion und Aktion – integriert. Gleichzeitig ist sie auch Symbol für Unendlichkeit und Vergänglichkeit. Die Lemniskate als psycho-soziales Konzept geht auf Lex (Alexander) Bos zurück, der auf der Basis dieser Grundform das »Modell der dynamischen Urteilsbildung«entwickelt hat (wialog.ch3).

Abb. 1: Die Lemniskate als liegende 8 – Symbol für den Prozess von Reflexion und Aktion (eigene Darstellung in Anlehnung an Bos 1993)

Die eine Schlaufe symbolisiert den ref...

Inhaltsverzeichnis

• Inhaltsverzeichnis
• Hinweis zum Urheberrecht
• Impressum
• Abbildungsverzeichnis
• Vorwort
• Einleitung
• 1 Menschenkenntnis – Selbstkenntnis
• 2 Die evolucreative Organisation
• 3 Der Mensch im Arbeitskontext
• 4 Dialog- und Lernkultur evolucreativ gestalten
• 5 EvoluCreation in der Praxis
• 6 Evolucreative Change Toolbox
• 7 Evolucreatives Leadership
• 8 Herausforderungen im Management des 21. Jahrhunderts
• Nachwort
• Wertschätzung
• Literaturverzeichnis und -empfehlungen
• Über den Autor
• Arbeitshilfen Online