Agiles Recruiting - inkl. Arbeitshilfen online

Authentisch, kompetenzbasiert, im Team

Jens Olberding

• Verlag: Haufe
• Jahr: 2021
• eBook-ISBN:
  9783648142929
• Thema: Betriebswirtschaft
• Thema: Verwaltung

Recruiting entwickelt sich zum »Teamsport«, es kommt auf das Zusammenspiel aller Akteure an. Agiles Recruiting setzt auf die Fähigkeiten von HR, der Führungskraft und des Teams. Essteht für eine authentische Kommunikation im gesamten Recruitingprozess. Es überzeugt durch transparente Einblicke in Unternehmen, Team und Aufgabe. KandidatInnen können besser an das Unternehmen gebunden werden, das Onboarding verkürzt sich und das Unternehmen erhält schneller produktive Mitarbeiter.Praxisnahe Beispiele zeigen die Vorteile agiler Recruitingprozesse, die je nach Stelle und KandidatIn angepasst werden können. Konkrete Hilfestellungen unterstützen das Recruitingteam, seine Arbeit entlang des Auswahlprozesses zu verbessern.Inhalte: - Die Abkehr von uniformen Recruiting-Prozessen- Der Kandidat und seine Kompetenzen im Fokus- Was ist ein Recruiting-Team und wie wird es befähigt?- Die Aufgabe von HR im agilen Recruitingprozess- Agiles Recruiting und die agile TransformationArbeitshilfen online: - Schaubilder- Checklisten- Leitfäden

[13]1 Alles agil? Jetzt auch im Recruiting?

Alles agil, nun auch im Recruiting? Diese Frage ist absolut berechtigt. Alternativ können wir an dieser Stelle auch von Fachkräftemangel, Globalisierung, demografischem Wandel und einer zunehmend schnelleren, unsichereren und komplexeren Arbeitswelt sprechen. So unterschiedlich all diese Herausforderungen auch sein mögen, vereint sie doch, dass die althergebrachte Personalgewinnung durch HR und Führungskraft nur noch selten erfolgreich ist.

Zudem: Die Situation hat sich grundlegend geändert. Die Ausdifferenzierung von Ausbildungen, Karrierewegen und Jobangeboten hat mittlerweile ein Ausmaß angenommen, dass ein passgenaueres Vorgehen äußert sinnvoll macht.

Daher: Es braucht agile Recruitingprozesse, die eine authentische Kommunikation mit zukünftigen Kollegen ermöglichen. Um das zu erreichen, setzen wir auf ein zielgruppengerechtes Recruiting. Den Ansprüchen einer Kandidatengruppe können wir so unser Recruiting anpassen. Und neben einer authentischen Ansprache und Kommunikation können wir den Kandidaten dann durch größere Transparenz verbesserte Einblicke in das Unternehmen und die zukünftige Aufgabe ermöglichen.

Flexibles, antizipatives und initiatives Recruiting

Benötigt wird also ein Recruiting, das sich an die sich stets wandelnden Gegebenheiten der Unternehmen anpassen kann, ein agiles Recruiting, das flexibel, situativ, antizipativ und initiativ agiert, um notwendige Veränderungen herbeizuführen.

Das Ziel, das wir mit dem agilen Recruiting verfolgen, besteht darin, die Talentepipeline des Unternehmens wieder zu füllen, und zwar mittels einer authentischen und zielgruppengerechten Kommunikation mit den Bewerbern. Dem – vermeintlichen – Fachkräftemangel begegnen wir mit einer kompetenzbasierten Personalauswahl und identifizieren nicht nur die besten, sondern die richtigen Kandidaten für die Stelle.

Im Ergebnis treffen wir Einstellungsentscheidungen, die den Interessen von Bewerbern und Unternehmen gerecht werden und auf eine langfristige Zusammenarbeit einzahlen.

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1.1 Recruiting ist Teamsport

Schnell wird deutlich, dass Recruiting zunehmend komplexer wird. Es gilt Aufgaben zu erfüllen, die von HR allein oder in Zusammenarbeit mit der Führungskraft nur noch schwer bewältigt werden können. Die Herausforderung steigt nochmals, da angesichts der rasanten Veränderungen in der Welt die Kompetenzen der Bewerber immer wichtiger werden und Recruiter zugleich immer weniger auf fachliche Qualifikationen und Ausbildungsabschlüsse vertrauen können (Klein, Euwens 2018).

Neben der kompetenzbasierten Personalsuche lassen sich Talente am besten durch einen zielgruppengerechten und authentischen Recruitingprozess für ein Unternehmen gewinnen. Ein zielgruppengerechter Recruitingansatz geht über das Schalten von Stellenanzeigen in berufsspezifischen Jobplattformen hinaus. Er beinhaltet Instrumente des Personalmarketings und der Candidate Experience und erstreckt sich über das gesamte Auswahlverfahren.

Im Fokus eines agilen und authentischen Recruitingansatzes steht nicht nur einfach das Bewerben der Zielgruppe, sondern es gilt die Zielgruppe mit authentischen und glaubhaften Botschaften – von der Ansprache bis zum Onboarding – zu erschließen, um die besten Kandidaten für das eigene Unternehmen zu gewinnen.

Diese komplexe Aufgabe kann von einer Person oder einer HR-Abteilung allein kaum noch gelöst werden. Recruiting hat sich zu einem Teamsport entwickelt, des[15]sen Akteure sich über die Grenzen von HR-Abteilungen hinaus »die Bälle zuspielen« (Haufe 2015).

Jedes Teammitglied wird im Spiel so aufgestellt, dass es seine Fähigkeiten bestmöglich einsetzen kann und seine größte Wirkung erzielt. Dabei gibt es nicht die eine richtige Strategie, die in jedem Spiel angewendet werden kann. Vielmehr ist situativ zu entscheiden, welches der nächste richtige Zug im Recruiting ist und wie das eigene Recruitingteam sich bestmöglich aufstellt.

Vergleichen wir den Recruitingprozess mit American Football

Im Recruiting und im Football ist allen Teammitgliedern das Ziel klar: Es geht darum, das Spiel zu gewinnen. Zu Beginn des Spiels ist es aber noch ungewiss, wie die Spieler ihr Ziel erreichen werden. Natürlich verfügt jedes Team über eine Vielzahl gut eintrainierter Spielzüge und kennt die Stärken ihrer Teammitglieder. Wann und wie welcher Spielzug und die individuellen Stärken eines jeden Spielers ausgespielt werden, entscheidet sich jedoch erst im Laufe des Spiels.

[16]Das spannende an American Football ist, dass das Team nach jedem Spielzug zusammenkommt und den nächsten Schritt bespricht. Was für Zuschauer wie eine Spielunterbrechung aussehen mag, ist tatsächlich der Kern des Spiels: Die Spieler analysieren den vorherigen Spielzug und erkennen, was weniger zielführend war und mit welcher ihrer Aktionen sie Erfolg hatten und ihrem Ziel ein Stück nähergekommen sind. Auf diesem Weg entwickelt das Team Schritt für Schritt, bzw. Spielzug für Spielzug, seine Strategie, um das Spiel zu gewinnen.

Übertragen auf das Thema Recruiting: Das gemeinsame Ziel besteht darin, eine offene Stelle zu besetzen. Das Team besteht aus einer Vielzahl von Akteuren im Unternehmen, die alle über ganz eigene Stärken und jeweils besonderes Know-how verfügen. Auf der Suche nach einem neuen Mitarbeiter herrscht auch im Recruiting zunächst Unsicherheit, wann welche Stärke am besten gespielt wird und wie sehr der Spielzug das Team dem Ziel näherbringt. Eine regelmäßige Teambesprechung zur aktuellen Lage der Personalsuche ist an dieser Stelle nicht nur hilfreich, sondern auch notwendig, um den nächsten Zug zu planen.

Auf diese Weise nähert sich auch ein Recruitingteam Schritt für Schritt seinem Ziel, passt sich den individuellen Herausforderungen bei der Besetzung der offen Stelle an und lernt stets dazu.

1.2 Keine uniformen Prozesse

Wie zu Beginn einer jeden Personalauswahl, gilt auch im Rahmen des agilen Recruitings: Im Fokus steht die zu besetzende Position. Nur wenn wir wissen, wen wir brauchen, können wir finden, wen wir suchen. Zugleich gilt es, den Prozess aber auch offen zu gestalten – offen für neue, bislang unbekannte Wege.

Wie lassen sich auf einem Arbeitnehmermarkt die besten Talente gewinnen? Die Antwort lautet: durch die Entwicklung sich selbst organisierender, interdisziplinärer Teams. (Olberding 2019)

Die Parallele zum Teamsport liegt auf der Hand: Das Team trifft auf dem Recruitingspielfeld – also in jeder konkreten Situation – Entscheidungen anhand der zuvor analysierten und eingeübten Spielzüge – und erhält dabei vom Coach Unterstützung.

[17]Die Analogie zum Teamsport zeigt, dass eine Stelle nur dann besetzt werden kann, wenn die Talente der Spieler und die verschiedenen Spielstrategien auf die jeweilige Situation angepasst und eingesetzt werden. So ist es wenig sinnvoll, bei jeder Personalsuche auf den gleichen, uniformen Recruitingprozess zu setzen. Selbst die Suchprozesse für identische Stelle müssen einen Spielraum zur Individualisierung bieten. Andernfalls ist es nicht möglich, auf die Besonderheiten auf dem Arbeitsmarkt und auf die Individualität eines jeden Bewerbers einzugehen.

Die Akteure im Recruiting profitieren von ein paar Freiheitsgraden, die es ihnen ermöglichen, eigenständig und situationsbezogen den Recruitingprozess anzupassen, ohne auf lange Entscheidungswege und Genehmigungen zu warten. (Häusling 2020)

Besonders einleuchtend wird dies, wenn wir sehr unterschiedliche Positionen miteinander vergleichen. Das Auswahlverfahren für eine Auszubildende unterscheidet sich sicher stark von einem Auswahlverfahren für einen leitenden Angestellten. Während Auszubildende auf speziellen Ausbildungsmessen und mit gezieltem Ausbildungsmarketing gewonnen werden, scheint es diesen Weg für leitende Angestellte nicht zu geben. Idealerweise werden für leitende Positionen Personen aus den Netzwerken der Geschäftsführung mittels direkter Ansprache gewonnen oder es kommen Headhunter zum Einsatz.

Framework an Möglichkeiten für den Recruitingprozess

Auch wenn unterschiedliche Recruitingprozesse für unterschiedliche Positionen bestehen, sollte auch ein Auswahlprozess für eine Position nicht starr einer vorgegebenen Form folgen. Besser ist es, wenn der Prozess den jeweiligen Erfordernissen anpasst werden kann. Übertragen auf das Beispiel mit dem leitenden Angestellten bedeutet das, es wird zunächst ein grundsätzlicher Auswahlprozess für eine bestimmte Position geschaffen. Dieser grundsätzliche Auswahlprozess ist als ein Framework an Möglichkeiten zu verstehen, die für das Recruiting des leitenden Angestellten zur Verfügung stehen. Im Auswahlverfahren selbst entscheiden die verantwortlichen Personen, welches der zur Verfügung stehenden Mitteln für den nächsten Schritt genutzt werden.

Für eine effiziente Personalauswahl ist es beispielweise hilfreich, nicht jeden Kandidaten direkt zu einem persönlichen Gespräch einzuladen. Vorstellungsgespräche sind für alle Beteiligten zeitintensiv und können erhebliche Reisekosten verursa[18]chen. Nicht immer ist ein persönliches Gespräch notwendig, um die gewünschte Information für den nächsten Auswahlschritt zu erhalten. Ein Recruitingprozess sollte daher nicht starr sein, sondern immer einen flexiblen Ablauf ermöglichen. Die Vorgabe lautet: Akteure im Recruiting werden dazu befähigt, sinnvolle und zielführende Entscheidungen zu treffen.

Im jeder Stufe des Recruitingprozesses gilt es, den Erkenntnisgewinn in den Vordergrund zu stellen. Dazu orientieren wir uns an zwei Fragen:

• Welche Informationen benötigen wir, um eine Entscheidung im Auswahlverfahren treffen?
• Welche Informationen benötigt der Bewerber, um sich für uns als Arbeitgeber zu entscheiden?

Das Wichtigste aus Kapitel 1

• Agiles Recruiting lässt sich flexibel und situativ an sich stets wandelnde Gegebenheiten anpassen.
• Es setzt auf eine kompetenzbasierte Personalauswahl und auf eine authentische Kommunikation mit den Bewerbern.
• Der zunehmenden Komplexität im Recruiting wird mit selbstorganisierten, interdisziplinären Teams begegnet.
• Recruitingprozesse werden individuell auf die Stelle zugeschnitten und schrittweise auf die Bewerber angepasst.

[19]Teil 1: Die Grundlagen für ein agiles Recruiting

Im agilen Recruiting erfinden wir die Grundlagen der Personalbeschaffung nicht neu. Sie benötigen jedoch eine Anpassung, um den heutigen Herausforderungen der Unternehmen und den Änderungen auf dem Arbeitsmarkt gerecht zu werden. Dem gehen wir in Teil 1 dieses Buches nach – und betrachten das agile Recruiting aus vier unterschiedlicher Perspektiven:

Grundlegend ist die Haltung, den Bewerber nicht nur als Bewerber, sondern ganzheitlich als Menschen zu betrachten, mit all seinen Fähigkeiten und Talenten.

Diese Haltung schließt mit ein, dass wir die Wünsche und Bedürfnisse der Bewerber kennenlernen und uns die Frage stellen: »Was möchte eigentlich der Kandidat?«

Die veränderte Situation erfordert zudem eine grundlegend neue Konstellation im Recruiting: Statt des herkömmlichen Arbeitsverteilung rekrutiert jetzt ein Team. Wir erläutern, was ein Recruitingteam ist, wie es funktioniert und sich zusammensetzt – und wie das Team effektiv agieren kann, um den neuen Herausforderungen in der Personalgewinnung gerecht zu werden.

Dadurch verändert sich selbstverständlich auch die Rolle von HR, das verstärkt als Experte im Recruiting auftritt und als Enabler und Unterstützer wirkt.

[21]2 Die neue Haltung im Recruiting

Ein entscheidender Punkt im Recruiting ist die Haltung. Sie ist ausschlaggebend dafür, wie wir Bewerbern im Recruitingprozess begegnen. Vielen Unternehmen dürfte inzwischen klar sein, dass ein Bewerber kein Bittsteller ist, der sich händeringend auf der Suche nach Arbeit befindet.

Vorstellungsgespräche daher wertschätzend und auf Augenhöhe zu führen, liegt auf der Hand. Schließlich haben beide Parteien, Arbeitgeber und Bewerber, etwas zu bieten. Eine Erkenntnis, die zwar auch schon zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes galt, aber angesichts des heutigen Bewerbermarkts umso plausibler ist.

Auch die zunehmende Komplexität unserer Arbeitswelt macht es notwendig, den Bewerber und den gesamten Menschen mit all seinen Fähigkeiten und Talenten kennenzulernen. Haltung und Menschenbild gehen an dieser Stell...

Inhaltsverzeichnis

• Inhaltsverzeichnis
• Hinweis zum Urheberrecht
• Impressum
• Vorwort
• 1 Alles agil? Jetzt auch im Recruiting?
• Teil 1: Die Grundlagen für ein agiles Recruiting
• Teil 2: Agiles Recruiting – wie Sie konkret vorgehen
• Literaturverzeichnis
• Stichwortverzeichnis
• Autor & Illustrator
• Arbeitshilfen Online