Die Kündigung - inkl. Arbeitshilfen online

Rechtssicherer Umgang mit den 10 wichtigsten Kündigungsfällen

Sascha Herms

• Verlag: Haufe
• Jahr: 2018
• ISBN drucken:
  9783648116852
• eBook-ISBN:
  9783648116869
• Auflage: 4
• Thema: Volkswirtschaftslehre
• Thema: Wirtschaftstheorie

Eine Kündigung auszusprechen fällt niemandem leicht. Deshalb hilft Ihnen dieses Buch von Sascha Herms und führt Sie Schritt für Schritt durch den Ablauf. So kann nichts schiefgehen und Sie sind rechtlich immer auf der sicheren Seite. Ob häufiges Zuspätkommen, Vertrauensbruch durch den Arbeitnehmer oder Kündigung wegen Stilllegung - anhand konkreter Beispiele werden die zehn wichtigsten Kündigungsfälle erklärt. Rechtliche Tipps, Prüfschemata sowie Muster für Betriebsratsanhörungen und Kündigungsschreiben bieten Sicherheit und Arbeitserleichterung.Inhalte: - Beispiele für betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungsfälle- Außerordentliche Kündigung und Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes- Übersicht Kündigungsgründe- Juristische KündigungskriterienNeu in der 5. Auflage: - Aktuelle Rechtsprechung zum Kündigungsschutzrecht- Aktuelle Rechtsprechung zum Annahmeverzug nach Kündigungsausspruch- Aktuelle Rechtsprechung zur verhaltensbedingten Kündigung im Zusammenhang mit Social-Media-Nutzung- Aktuelle Entwicklungen zur Massenentlassungsanzeige- Gesetzliche Neuregelung durch Betriebsrätemodernisierungsgesetz, des BEEG, MuSchG und SGB IX- Schutz von Whistleblowern nach HinweisgeberschutzGDie digitale und kostenfreie Ergänzung zu Ihrem Buch auf myBook+: - Zugriff auf ergänzende Materialien und Inhalte- E-Book direkt online lesen im Browser- Persönliche Fachbibliothek mit Ihren BüchernJetzt nutzen auf mybookplus.de.

Teil 1: Die zehn wichtigsten Kündigungsfälle

Übersicht: Kündigungsarten

Betriebsbedingte Kündigung: Sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das betreffende Arbeitsverhältnis Anwendung findet, ist eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung u. a. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung geht es darum, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz in seinem Betrieb nicht mehr zur Verfügung stellen kann, weil er seinen Betrieb nicht mehr wie bisher fortführen kann oder möchte. Obwohl der Arbeitnehmer weder durch sein Verhalten noch in seiner Person einen Kündigungsgrund gegeben hat, führt die betriebsbedingte Kündigung so dennoch zum Verlust des Arbeitsplatzes.[4]

Die wichtigsten Beispiele für betriebsbedingte Kündigungen finden Sie in den Kapiteln 1 bis 3.

Personenbedingte Kündigung: Die personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten oder seine Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder zum Teil zu erbringen. Auf ein Verschulden seitens des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an. Im Gegenteil ist für die personenbedingten Kündigungsgründe gerade kennzeichnend, dass die vom Arbeitnehmer ausgehende „Störung” von ihm nicht (mehr) steuerbar ist. Verkürzt heißt das: Der Arbeitnehmer will, kann sich aber nicht vertragskonform verhalten.

Die wichtigsten Beispiele für personenbedingte Kündigungen finden Sie in den Kapiteln 4 und 5.

Verhaltensbedingte Kündigung: Die verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Pflichten verletzt und dadurch die Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit in der Zukunft zerstört. Das Fehlverhalten muss dabei vom Arbeitnehmer nicht unbedingt verschuldet, aber jedenfalls willentlich steuerbar sein. Verkürzt heißt das: Der Arbeitnehmer könnte zwar, will sich aber nicht vertragskonform verhalten.

Die wichtigsten Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen finden Sie in den Kapiteln 6 und 7.

Außerordentliche Kündigung: Die außerordentliche Kündigung setzt eine so schwere Störung des Arbeitsverhältnisses voraus, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung auch nur für die Zeit einer ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten ist. Aus diesem Grund wird die außerordentliche Kündigung oftmals auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Dies muss aber nicht immer zutreffen, da der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung im Einzelfall freiwillig auch mit einer so genannten sozialen Auslauffrist aussprechen kann. Zudem gibt es Fälle, in denen aus Gründen der Verhältnismäßigkeit eine Auslauffrist gewährt werden muss, die der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht (insbesondere bei tarifvertraglich ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmern).[5]

Eine außerordentliche Kündigung muss vom Arbeitgeber unmissverständlich als solche gekennzeichnet werden, um dem Arbeitnehmer klar vor Augen zu führen, dass es sich um keine ordentliche Kündigung handelt. Hierzu muss er deutlich machen, dass er die maßgebliche Kündigungsfrist nicht einhalten möchte.

Die wichtigsten Beispiele für außerordentliche Kündigungen finden Sie in den Kapiteln 8 und 9.

Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes: Es gibt zahlreiche Kündigungsfälle, bei denen die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes nicht zur Anwendung kommen. Auch in diesen Fällen kann der Arbeitgeber Arbeitsverhältnisse nicht nach freiem „Gutdünken” beenden. Denn neben dem besonderen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes kennt das deutsche Recht noch einen allgemeinen Kündigungsschutz, der sich aus den verschiedenen Gesetzen, Tarifverträgen oder aus Einzelvereinbarungen ergibt.[6]

Darüber hinaus leitet das Bundesverfassungsgericht aus dem Grundgesetz einen verfassungsrechtlich verbürgten Mindestschutz des Arbeitnehmers vor willkürlichen oder vor auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen her.

Die wichtigsten Beispiele für eine Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes finden Sie in Kapitel 10.

1 Betriebsbedingte Kündigung einzelner Mitarbeiter

Dieses Kapitel ist das erste von insgesamt drei Kapiteln, in denen betriebsbedingte Kündigungen dargestellt werden. Für die betriebsbedingte Kündigung kann es unterschiedliche Ursachen geben wie Auftragsrückgang und damit verbundener Umsatzrückgang, Umstrukturierung des Betriebes, Insolvenz, Stilllegung eines Betriebes bzw. einer Abteilung, insbesondere bei Widerspruch gegen einen Betriebsübergang etc.

Aus u. a. diesen Gründen kann einem einzelnen Mitarbeiter gekündigt werden, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht mehr besteht. Es kann aber auch zu einer „Massenentlassung” kommen, bei der einer Vielzahl von Arbeitnehmern gekündigt werden muss (siehe Kapitel 2 und 3).

Wie in jeder der insgesamt 10 Fallschilderungen erhalten Sie klare Kriterien, mit denen Sie Ihre Situation einschätzen können, konkrete Anleitungen und Tipps in der Falldarstellung und dem individuellen Prüfschema.

1.1 Beispiele für betriebsbedingte Kündigungsgründe

Eine betriebsbedingte Kündigung kann vor allem aus den folgenden Gründen notwendig werden:

• Auftragsrückgang/Umsatzrückgang[7]
• Betriebs- oder Betriebsteilstilllegung/Outsourcing
• Arbeitsverdichtung/Konzentration
• Einführung neuer Betriebsabläufe oder technischer Neuerungen

Im Folgenden erhalten Sie zu den einzelnen Fallgruppen eine kurze Beschreibung und konkrete Beispiele.

1.1.1 Auftragsrückgang/Umsatzrückgang

In Betrieben kann ein Auftragsrückgang zu Umsatzrückgang und der Notwendigkeit weiterer Einsparungen führen.

In diesen Fällen ist insbesondere die Reduzierung von Personalkosten eine mögliche Reaktion des Arbeitgebers. Dies kann durch die Kündigung von Arbeitnehmern erfolgen.

Es ist jedoch zu beachten, dass der Umsatzrückgang nur die Ursache, aber nicht der Grund für Kündigungen sein darf. Der eigentliche Kündigungsgrund folgt aus der Entscheidung des Arbeitgebers, wie er auf den Umsatzrückgang reagiert. Dies zeigt sich besonders in den Fällen, in denen mit dem Umsatzrückgang keine Reduzierung der Arbeitsbelastung einhergeht, der Arbeitgeber aber dennoch gezwungen sein kann, Personalkosten durch Arbeitsplatzreduzierung einzusparen.

Dazu zwei Beispiele: Ein Umsatzrückgang in der Produktion um 50 % führt zu einer innerbetrieblichen Umorganisation der Arbeit, sodass 50 % der Arbeitsplätze in der Produktion entfallen. Oder: Ein Unternehmen verzeichnet einen starken Auftragsrückgang seines bisher wichtigsten Kunden. Deshalb wird die Abteilung, die diesen Kunden betreut hat, verkleinert.

1.1.2 Betriebs- und Betriebsteilstilllegung/Outsourcing

Den Entschluss, einen ganzen Betrieb oder einen Betriebsteil stillzulegen, trifft allein der Arbeitgeber als sogenannte „unternehmerische Entscheidung”. Die Stilllegung hat in den allermeisten Fällen die Kündigung der in diesem Betrieb bzw. diesem Betriebsteil beschäftigten Arbeitnehmer zur Folge. Wird allerdings der Betrieb oder Betriebsteil von einem Dritten fortgeführt, kann statt einer Stilllegung ein Betriebs(teil)übergang vorliegen und damit eine Betriebsfortführung.[8]

Dazu ein Beispiel: Der Entschluss des Arbeitgebers, die IT-Abteilung stillzulegen und zukünftig IT-Dienste extern „einzukaufen”, führt zur Kündigung aller in der IT-Abteilung beschäftigten Arbeitnehmer, wenn diese nicht anderweitig im Betrieb beschäftigt werden können.

1.1.3 Arbeitsverdichtung/Konzentration

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich jederzeit die unternehmerische Entscheidung treffen, die bisherige Arbeit umzugestalten und unter Verdichtung der Arbeit mit weniger Arbeitnehmern weiterzuarbeiten. In der Praxis ist besondere Sorgfalt auf die Begründung der tatsächlichen Umsetzbarkeit einer solchen Maßnahme zu legen. Die Arbeitsgerichte unterziehen betriebsbedingte Kündigungen zur Leistungsverdichtung aufgrund der Hypothese, dass sämtliche Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu 100 % ausgelastet waren, einer strengen Prüfung. Es ist demzufolge im Einzelnen zu begründen, welche Aufgaben entfallen oder aber in ihrer Erledigung zeitlich gestreckt werden, sodass die verbleibenden Arbeitnehmer die Aufgaben ohne überobligatorische Mehrarbeit erledigen können.[9]

Dazu ein Beispiel: Jeder der 10 im Versand beschäftigten Arbeitnehmer hat bislang pro Tag 5 Posten verschickt. Der Arbeitgeber ordnet nun an, dass jeder Arbeitnehmer zukünftig 10 Posten pro Tag verschicken muss. Aus diesem Grund fallen 5 Stellen im Versand weg. Der Arbeitgeber muss aber begründen, warum die Arbeitnehmer auf einmal in der Lage sein sollen, doppelt so viele Pakete zu verschicken.

1.1.4 Einführung neuer Betriebsabläufe oder technischer Neuerungen

Der Arbeitgeber hat das Recht, jederzeit die Betriebsabläufe zu optimieren oder technische Neueru...

Inhaltsverzeichnis

• Inhaltsverzeichnis
• Hinweis zum Urheberrecht
• Impressum
• Was Ihnen dieses Buch bietet
• Teil 1: Die zehn wichtigsten Kündigungsfälle
• 1   Betriebsbedingte Kündigung einzelner Mitarbeiter
• 2   Kündigung wegen Stilllegung einer Abteilung
• 3   Kündigung bei Betriebsübergang
• 4   Ihr Mitarbeiter ist häufig krank?
• 5   Ihr Mitarbeiter ist alkoholisiert
• 6   Ihr Mitarbeiter kommt häufig zu spät?
• 7   Ihr Mitarbeiter fehlt unentschuldigt?
• 8   Ihr Mitarbeiter begeht einen Vertrauensbruch?
• 9   Ihr Mitarbeiter begeht eine Straftat?
• 10   Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes
• Teil 2 Grundlagen, Übersichten, Exkurse
• 11   Die Grundlagen
• 12   Exkurs: Änderungskündigung
• 13   Übersicht: Kündigungsgründe
• Arbeitshilfenverzeichnis
• Stichwortverzeichnis
• Arbeitshilfen Online