Zielvereinbarungen und Jahresgespräche

Hailka Proske, Eva Reiff

• Verlag: Haufe
• Jahr: 2016
• Auflage: 3
• eBook-ISBN:
  9783648091944
• Thema: Persönliche Entwicklung
• Thema: Persönlicher Erfolg

Jahresgespräche und Zielvereinbarungen sind in vielen Unternehmen fester Bestandteil der Personalführung. Hier erfahren Sie Schritt für Schritt, wie Sie dabei vorgehen und konstruktiv kommunizieren können.Inhalte: - Umfassende Anleitung für Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräche- Gespräche richtig vorbereiten und kompetent führen- Mit effizienten Gesprächstechniken, speziell bei schwierigen Mitarbeitern- Wie man Gespräche zur Personalentwicklung einsetzt und die Zielerreichung wirksam kontrolliert

Ihr Handwerkszeug

Um Ziele klar und effizient zu formulieren und das Verhalten Ihrer Mitarbeiter gut begründet zu beurteilen, gibt es hilfreiches Werkzeug.

In diesem Kapitel lesen Sie,

• wie Sie die Ziele für Ihre Mitarbeiter aus den übergeordneten Zielen Ihres Unternehmens herunterbrechen und klar formulieren,
• was Sie bei der Beurteilung Ihrer Mitarbeiter beachten sollten und wie Sie typische Beurteilungsfehler vermeiden,
• wie Sie sich mit den Arbeitsmitteln Beurteilungs- und Beobachtungsbogen auf das Gespräch vorbereiten und
• mit welchen Techniken Sie im Gespräch das gegenseitige Verständnis deutlich verbessern können.

Wie Sie Ziele formulieren

Klare Ziele zu vereinbaren – klingt gut, ist aber nicht so einfach. Daher geben wir Ihnen zunächst einen kleinen Überblick, woher Sie die Ziele nehmen, welche Arten es gibt, wie Sie Ziele motivierend formulieren und so messbar machen, dass Sie ein Jahr später mit Ihrem Mitarbeiter auch beurteilen können, ob er die Ziele erreicht hat.

Woher kommen die Mitarbeiterziele?

Die Ziele des Unternehmens, die im besten Falle von der Geschäftsleitung anhand der Unternehmensvision und -mission entwickelt wurden, werden über die verschiedenen Hierarchieebenen heruntergebrochen bis hin zu Zielen für die einzelnen Mitarbeiter.

Herunterbrechen von Zielen

Wie Sie Ziele herunterbrechen

Um Ziele herunterzubrechen, gibt es vier Möglichkeiten. Voraussetzung ist dabei selbstverständlich, dass Sie mit Ihrem Vorgesetzten bereits Ziele für die Abteilung bzw. Ihr Team vereinbart haben.[12]

1. Sie können Mengenziele aufteilen. Wenn Sie z. B. im neuen Geschäftsjahr 100.000 EUR Umsatz im Bereich Lebensversicherungen erbringen müssen, können Sie dies anteilig auf Ihre fünf Mitarbeiter aufteilen.
2. Sie können Ziele aufbrechen und als sich ergänzende Teilziele definieren. Wenn als Ziel z. B. ein Vorschlag für eine Produktivitätssteigerung genannt ist, können Sie mit einem Mitarbeiter vereinbaren, dass er Informationen über die Produktionsweise der Konkurrenten gewinnt. Ein anderer Mitarbeiter analysiert den firmeneigenen Produktionsablauf. Aus diesen Analysen erarbeiten sie gemeinsam einen Vorschlag, wie die Produktivität zu steigern ist.
3. Sie können ein Ziel unverändert an einen Mitarbeiter weiterreichen. Wenn das Ziel lautet, im Osten neue Vertriebswege zu entwickeln, dann ist es einleuchtend, dass der Kollege, der für den Osten zuständig ist, dieses Ziel übernimmt.
4. Sie können ein Ziel dem gesamten Team als Ziel setzen. Wenn in einem Callcenter die Wartezeit der Anrufer im Schnitt auf 30 Sekunden gesenkt werden soll, können Sie dieses Ziel mit dem gesamten Team vereinbaren.

Vorgegebene Ziele weitergeben

Oft haben Sie als Führungskraft nicht die Freiheit, mit Ihrem Mitarbeiter Ziele zu formulieren, weil Sie bereits Ziele von oben vorgegeben bekommen haben. Die Freiheitsgrade und damit die Möglichkeit zur Mitarbeitermotivation bestehen hier nicht im Formulieren des Ziels, sondern darin, einen geeigneten Weg zur Zielerreichung zu finden. Hier liegt Ihre Chance: Vermitteln Sie dem Mitarbeiter, dass er die Freiheit hat, den Weg selbst zu wählen![13]

Wenn Sie kein übergeordnetes Ziel erhalten

Es kann verschiedene Gründe haben, dass Sie kein übergeordnetes Ziel bekommen: Langwierige Abstimmungsprozesse auf Unternehmensebene, unklare Zuständigkeiten wegen Umbau oder Fusion bis hin zu der Möglichkeit, dass die Firmenleitung schlichtweg keine Ziele vorgibt. Tatsache ist, dass Ihnen damit das übergeordnete Ziel fehlt, das Sie an Ihre Mitarbeiter weitergeben können. Wie gehen Sie mit dieser Situation um? Sie haben zwei Möglichkeiten: Sie suchen den Kontakt nach oben und fordern Ziele und eine Strategie an oder Sie behelfen sich mit der zweitbesten Lösung und entwickeln Ziele für Ihre Abteilung, indem Sie die Strategie oder die Richtung Ihres Unternehmens als Ausgangspunkt Ihrer Überlegung nehmen.

Welche Arten von Zielen gibt es?

Bei den Zielen kann man quantitative und qualitative Ziele unterscheiden. Quantitative Ziele sind messbar, qualitative eher beobachtbar. Des Weiteren lässt sich für Zielvereinbarungen zwischen Leistungs- und Entwicklungszielen unterscheiden.

Leistungsziele

Leistungsziele sind eingebunden in die Zielstruktur des Unternehmens und nehmen entweder Bezug auf das laufende Geschäft oder gehen über dieses hinaus.

• Leistungsziele, die das laufende Geschäft betreffen, beziehen sich häufig auf Mengen-, Qualitäts- oder Zeitaspekte. Beispiele sind: Umsatzsteigerungen für ein bestimmtes Produkt, Prozessoptimierungen oder Verringerungen von Ausschussmengen im Produktionsverfahren.[14]
• Leistungsziele, die über das laufende Geschäft hinausgehen, haben häufig Innovationen oder Sonderaufgaben zum Thema. Dies kann beispielsweise der Aufbau eines neuen Vertriebskanals oder die Entwicklung eines neuen Werkstoffes sein. Diese Ziele münden häufig in zeitlich begrenzte Projektaufgaben.

Wichtig

Leistungsziele müssen vom Mitarbeiter beeinflussbar sein. Hier gilt: Weniger ist mehr. Es sollten nicht mehr als drei Leistungsziele pro Zyklus der Zielvereinbarung, also z. B. pro Jahr, vereinbart werden.

Entwicklungsziele

Entwicklungsziele beziehen sich auf die Kenntnisse und Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter und werden aus den Anforderungen abgeleitet, die sich aus den Leistungszielen ergeben. Sinnvoll ist es, Entwicklungsziele strategisch anzugehen und vorausschauend zu planen. Dazu prüfen Sie, welche Kompetenzen und Kenntnisse in Ihrem Team aufgebaut oder weiterentwickelt werden müssen, um zukünftigen Anforderungen gerecht zu werden.

Beispiel

Ein Entwicklungsziel für einen Mitarbeiter aus dem IT-Bereich einer Werbeagentur könnte heißen: „Wir stellen unsere interne Kommunikationsplattform auf Skype um. Herr Y eignet sich bis zum 1.11. dieses Jahres das notwendige Wissen zum Einsatz von Skype an sowie die Fähigkeit, eine Skype-Schulung für alle Mitarbeiter durchzuführen.“

Wie Sie Ziele richtig formulieren

Wichtig ist, dass Sie Ziele sehr präzise formulieren. So beugen Sie Missverständnissen vor bei der Zielvereinbarung und später bei der Überprüfung der Zielerreichung.[15]

Drei Grundregeln

Für die Formulierung von Zielen gibt es drei Grundregeln, die Sie immer beachten sollten:

1. Schreiben Sie Ziele immer auf. Durch die schriftliche Fixierung werden sie verbindlicher und Sie zwingen sich zu einer genaueren Formulierung.
2. Beschreiben Sie jedes Ziel, als sei es jetzt erreicht, und nicht als einen Wunsch, der in der Zukunft liegt. Die Ziele werden dadurch plastischer und greif...

Inhaltsverzeichnis

• Inhaltsverzeichnis
• Hinweis zum Urheberrecht
• Impressum
• Vorwort
• Wozu Sie Jahresgespräche führen
• Ihr Handwerkszeug
• So bereiten Sie sich vor
• So führen Sie ein Jahresgespräch durch
• Wirksam kontrollieren und motivieren
• Literaturverzeichnis
• Die Autorinnen
• Weitere Literatur
• Stichwortverzeichnis
• Arbeitshilfen online