Playbook Recruiting

Mit erfolgreichen Spielzügen Mitarbeiter gewinnen

Claudia Lorber, Herwig Kummer

• Verlag: Haufe
• Jahr: 2020
• eBook-ISBN:
  9783648138373
• Thema: Betriebswirtschaft
• Thema: Verwaltung

Wie spricht man in Zeiten von Fachkräftemangel und geänderten Wertewelten von Generationen und Zielgruppen potenzielle Kandidaten an und gewinnt diese für das eigene Unternehmen?Gesellschaft und Arbeitsmarkt ändern sich so rasant, dass Recruiter mit herkömmlichen Methoden bei Top-Talenten nicht mehr weiterkommen. Dieses Playbook leitet praxisorientiert, aber theoretisch fundiert durch den Recruitingprozess. Es bietet in allen beschriebenen Phasen Umsetzungsmöglichkeiten, gibt konkrete Ideen für die Anwendung, weist auf Fallen und Stolpersteine hin und liefert Impulse für eigene Experimente. Das Buch bietet Tipps & Tricks mit geeigneten "Recruiting-Spielzügen". Die Inhalte lassen sich in der täglichen Recruiting-Praxis leicht auf die jeweilige Situation adaptieren und sofort umsetzen.Inhalte: - Aufgaben und Haltung im Recruiting- Vorbereitung des Recruiting-Prozesses- Wichtige Erkenntnisse vom Arbeitsmarkt- Kommunikationskanäle- Bewerbereinschätzung und Fragetechniken- Sichere Entscheidungsfindung- Onboarding- KPIs und Auswertungen des Prozesses

[25]Teil 1: Gute Vorbereitung ist der halbe Erfolg!

»Wer hohe Türme bauen will, muss lange beim Fundament verweilen.«

Aristoteles

Gerade wenn es schnell gehen muss, lohnt es sich in eine gute Vorbereitung zu investieren. Wie Du rasch zu allen relevanten Informationen kommst und worauf Du vor dem eigentlichen Start alles achten solltest, erfährst Du hier.

[27]3 Was Recruiting mit Dir und Deiner Haltung zu tun hat

»Recruiting ist Einstellungssache.«

Claudia Lorber, Recruiting-Strategin

Wir treffen immer wieder Recruiterinnen, die uns stolz berichten, dass sie endlich ihren Traumjob gefunden haben. Den ganzen Tag mit vielen Menschen zu tun zu haben, ist für sie Erfüllung. Doch Recruiting ist viel mehr als nur ein Job für Menschenfreunde.

Natürlich ist es von Vorteil, beim Gedanken an Gespräche mit Führungskräften und potenziellen Mitarbeiterinnen keine Schweißausbrüche zu bekommen, aber – wie in jedem Job – gibt es auch im Recruiting Schattenseiten.

Kleines Beispiel gefällig? Die Freude bei den Personen, die eine Jobzusage erhalten ist üblicherweise sehr groß. Dem Großteil der Menschen, mit denen Du zu tun hast, überbringst Du aber schlechte Nachrichten. Das soll jetzt nicht dazu führen, Dir den Recruiting-Job zu vermiesen, aber ein Realitätscheck schadet nicht. Außerdem macht es einen Unterschied, in welcher Rolle Du tätig bist, für welches Unternehmen und wie Du selbst zu Deinem Job im Recruiting stehst. Die besten Sportlerinnen beherrschen nicht nur die Spielzüge, sondern setzen zudem auf das richtige Mindset.

Darum starten wir mit Dir und Deiner Haltung im Recruiting und widmen uns folgenden wichtigen Fragen:

• Was leisten wir eigentlich im Recruiting?
• Mit welchem Rollen- und Selbstverständnis kann ich erfolgreich sein?
• Und wer im Unternehmen sollte denn was tun?

Was machen wir eigentlich im Recruiting?

Recruiting wird in der herkömmlichen Literatur meist als »Personalbeschaffung« bezeichnet. Der Begriff Recruiting stammt ursprünglich aus dem Militär: Rekrut bedeutet laut Duden »Soldat in der Grundausbildung«. Der Begriff leitet sich ab aus dem Französischen »recreute« und bedeutet dort »Nachwuchs« (an Soldaten).

[28]Um den Nachwuchs der Mitarbeiterinnen im Unternehmen geht es auch heute noch, selbst wenn wir handfeste Spezialistinnen suchen. In der Praxis finden wir keine einheitliche Definition der Aufgabe »Recruiting« im Unternehmen, zu sehr ist die Rolle abhängig von Unternehmen und Rahmenbedingungen. Dennoch haben alle Recruiting-Verantwortlichen immer ein Ziel: Es geht darum, die Personen mit den benötigten Kompetenzen (die im Idealfall auch noch zum Unternehmen passen – Stichwort »Cultural Fit«) zum richtigen Zeitpunkt zu beschäftigen.

Bis ca. zum Jahr 2010 herrschte der sogenannte Arbeitgeberinnenmarkt, die Bewerberinnen mussten sich unter einer Vielzahl an Mitbewerberinnen beweisen. Recruiting-Verantwortliche und Führungskräfte hatten also die Auswahl – oft genug auch die Qual der Wahl.

Heute ist die Situation umgekehrt, es herrscht ein Arbeitnehmerinnenmarkt. Das bedeutet, nicht die Unternehmen wählen aus, sondern die Menschen entscheiden, wo, wie viel und auch was sie arbeiten möchten. Die Erfahrung in einem Fachgebiet ist nicht mehr ausschlaggebend, das Potenzial, die Kompetenz und der Wille, bestimmte Aufgaben zu übernehmen, rücken in den Vordergrund.

Das stellt Recruiting-Verantwortliche vor eine neue Herausforderung, denn es reicht nicht mehr, den Lebenslauf mit den Anforderungen zu vergleichen und per »Checkliste« abzuarbeiten. Der demografische Wandel bringt eine weitere wesentliche Änderung im Recruiting mit sich: Wir werden nicht mehr erst dann tätig, wenn eine Stelle zu besetzen ist, sondern sind durchgehend damit beschäftigt, nach Menschen Ausschau zu halten, die zu uns passen könnten.

Um dieses Ziel zu erreichen gibt es unendlich viele Möglichkeiten, die wiederum von unendlich vielen Faktoren beeinflusst werden. Die Rolle »Recruiting« wandelt sich also zunehmend: Aus dem Gatekeeper wird der Talentscout. Parallel dazu entwickelt sich die Tätigkeit von der eher internen administrativen CV-Filteraufgabe zur externen, aktiven Kommunikations- und Marketingaufgabe. Das bedeutet für HR-Managerinnen und/oder Geschäftsführerinnen darauf zu achten, ob die vorhandene Recruiting-Kompetenz im Unternehmen ausreicht, den Zufluss an »Nachwuchs« in den eigenen Reihen zu gewährleisten.

[29]Was Recruiterinnen für ihre Aufgabe brauchen

So wie die Rolle des Recruiting von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich angelegt ist, so gibt es auch unterschiedliche Faktoren, die das Kompetenzprofil beeinflussen.

Das jeweilige Profil ist allen voran von der Unternehmensgröße abhängig: Wie viele Positionen sind zu besetzen und wie unterschiedlich sind die Anforderungsprofile? In einem kleinen Unternehmen, wo pro Jahr vielleicht ein oder zwei Personen gesucht werden, sieht die Recruiting-Funktion sicher anders aus als in einem Großkonzern.

Unabhängig davon ändern sich die Aufgaben für alle Recruiterinnen. Im Vergleich zu früher, als diese im Wesentlichen dafür gesorgt haben, dass eine offene Stelle inseriert wird und dann – entweder eigenverantwortlich oder gemeinsam mit der Führungskraft – eine Vorselektion anhand der Bewerbungsunterlagen gemacht wurde, besteht Recruiting heute aus sehr vielen unterschiedlichen Kommunikations- und Auswahlschritten, die auch innerhalb eines Unternehmens abhängig von der zu besetzenden Position sehr unterschiedlich ausfallen können.

Der Fokus wandert somit mehr zur Suche und weniger auf der Auswahl. Dies bringt mit sich, dass viele Recruiting-Verantwortliche, die schon lange in ihrem Job und oft absolute Profis in der Personalauswahl sind, nicht zwingend auch Profis in der Personalsuche sind.

Und genau dort liegt die große aktuelle Herausforderung. Während viele klassische Weiterbildungen sich immer noch auf die Personalauswahl fokussieren, brauchen Recruiterinnen immer mehr Kommunikations- und Marketing- oder sogar Sales-Know-how. Denn wer Menschen nicht ausreichend gut ansprechen kann, hat letztlich auch keine Auswahl mehr. Mit dieser massiven Veränderung des Arbeitsmarkts befinden sich Recruiterinnen also nicht mehr in der Rolle dessen, der auswählt, sondern sie müssen als Anbieterinnen auftreten.

Das bedeutet auch, die herkömmlichen, sehr beliebten Kriterien für die Auswahl der potenziellen Mitarbeiterinnen zu hinterfragen und sehr wahrscheinlich zu verändern. Jobhopper, Bewerbungen von Menschen mit zu kurzen oder zu langen Berufserfahrungen, Menschen mit Handicaps können nicht einfach »zur Seite gelegt« werden. Ganz im Gegenteil: Wir müssen den Teich in dem wir alle fischen, vergrößern.

[30]Doch nicht nur die Rolle und Aufgabe ändert sich – Recruiterinnen müssen diesen externen Wandel auch intern ausreichend und nachdrücklich adressieren. Es gilt also all jene Führungskräfte, die oft immer noch in den klassischen Strukturen denken und an ihren klassischen Kriterien beibehalten, für die geänderten Rahmenbedingungen zu sensibilisieren.

Dies ist die Basis, um erfolgreich besetzen zu können. Und es bedeutet sehr oft, sich gegen Vorurteile, Pauschalierungen und einem veralteten Mindset durchzusetzen.

Post and pray war gestern, Recruiting wird aktiv

Dieses vorherrschende Mindset ist zum Beispiel immer noch geprägt von der Frage »Warum sollten wir uns für Sie entscheiden?« – dem Klassiker im Bewerbungsgespräch. Mit dieser Haltung werden wir allerdings immer weniger erfolgreich sein. Heute gilt es, weniger ein Interview zu führen als vielmehr ein Kennenlerngespräch.

Bewerberinnen sind keine Bittstellerinnen mehr, die Recruiterinnen und Führungskräfte davon überzeugen müssen, dass sie den Job können und auch die richtige Wahl sind. Immer mehr Bewerberinnen wissen das auch.

Das geht so weit, dass sich die Situation manchmal genau ins Gegenteil verkehrt: Unternehmen sind Bittsteller und müssen den potenziellen Mitarbeiterinnen ein Angebot zur Mitarbeit schmackhaft machen: Seht her, was wir anbieten!

»Recruiting auf Augenhöhe« heißt die Formel, die für alle Beteiligten funktionieren kann. Auch wenn diese Phrase schon ein wenig strapaziert wird, drückt sie genau die Haltung aus, die erfolgreiche Recruiterinnen künftig von anderen unterscheiden. Dafür braucht es – gerade für erfahrene Recruiting-Profis – ein völlig neues Mindset und in diesem Zusammenhang auch ein anderes Verhalten und Wording. Das Bewerbungsgespräch wird zum gegenseitigen Kennenlerngespräch. Die klassischen Fragen weichen eher einem gegenseitigen »Abgleich« der Erwartungen, sodass alle Beteiligten im Anschluss eine Entscheidung treffen können. Diese Entscheidung wird übrigens nicht für das gesamte Arbeitsleben und auch nicht für die nächsten Jahrzehnte getroffen, sondern ganz konkret für die aktuelle Situation, vielleicht auch nur für wenige Jahre oder Monate.

[31]Rückblickend gab es im Recruiting über sehr lange Zeit wenig Veränderung und Dynamik, der letzte große Sprung war der vom Print- zum Online-Inserat. Dies war allerdings lediglich ein Wechsel zu einem anderen Medium, der Recruiting-Prozess insgesamt wurde dadurch nicht infrage gestellt und entsprechend auch nicht verändert. Eine weitere Veränderung hat die Übermittlung der Bewerbung betroffen, die mittlerweile per Mail bzw. über ein Online-Formular eingereicht wird. Auch dies hat die Tätigkeit im Recruiting nicht wesentlich verändert.

Doch aktuell steht vieles ...

Inhaltsverzeichnis

• Inhaltsverzeichnis
• Hinweis zum Urheberrecht
• Impressum
• Zum Einstieg
• Teil 1: Gute Vorbereitung ist der halbe Erfolg!
• Teil 2: Über die Menschen
• Teil 3: Den richtigen Draht herstellen
• Teil 4: Die Richtige(n) erkennen
• Teil 5: Entscheiden
• Teil 6: Erfolge sichern
• Stichwortverzeichnis
• Autorenverzeichnis