Personalmanagement

Joachim Gutmann

• Verlag: Haufe
• Jahr: 2017
• Auflage: 2
• eBook-ISBN:
  9783648108642
• Thema: Persönliche Entwicklung
• Thema: Karriere

Der kompakte Einstieg in das moderne Personalmanagement! Dieser TaschenGuide beschreibt Aufgaben, Planung und Organisation und bietet einen verständlichen Überblick über alle wichtigen Personalthemen. Auch Konfliktbereiche wie Trennung und Kündigung werden angesprochen.Inhalte: - Bedingungen, Ziele und Aufgaben moderner Personalarbeit: HR als Business-Partner- Mitarbeiter finden: Suchwege definieren, Auswahlprozess und Vertragsverhandlung durchführen- Mitarbeiter binden: Entwicklungsprogramme, Talentmanagement, Work-Life-Balance, Gesundheits- und Diversity-Management- Planung und Reporting: Ressourcen- und Kostenplanung, Personalcontrolling, Arbeitszeitmanagement- Mit zahlreichen Checklisten und Leitfäden

Mitarbeiterentwicklung

Mitarbeiter zählen zu den entscheidenden Vermögenswerten des Unternehmens. Die Qualität des Personals ist ein maßgeblicher Faktor für den Unternehmenserfolg. Unternehmen müssen in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter investieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Das Gleiche gilt für Mitarbeiter, die beschäftigungsfähig bleiben wollen: Die regelmäßige Aktualisierung und Weiterentwicklung der Qualifikationen ist ein Muss.

In diesem Kapitel lesen Sie unter anderem,

• welche Gründe es für die zunehmende Bedeutung der Personalentwicklung gibt,[44]
• welches die wichtigsten Aufgabenfelder der Personalentwicklung sind,
• wie Sie ein effektives Personalentwicklungskonzept planen und
• welche Ziele mit der Personalentwicklung aus Unternehmens- und Mitarbeitersicht verfolgt werden.

Den Entwicklungsbedarf identifizieren

Ausgangssituation der Personalentwicklung (PE) ist die aktuelle und zukünftige Bedarfssituation des Unternehmens. Der PE-Verantwortliche knüpft hier unmittelbar an die Personalbedarfsplanung an (siehe Kapitel „Personalplanung“). Ist der quantitative Bedarf ermittelt, muss das derzeitige und zukünftige Anforderungsprofil für das Unternehmen erarbeitet werden. Dabei stehen verschiedene Methoden zur Verfügung.

Zielführende Personalentwicklung mit dem richtigen Konzept

Um den Prozess der Personalentwicklung zielorientiert und strukturiert durchzuführen, müssen zunächst Anforderungs- und Fähigkeitsprofile verglichen werden. Anschließend wird die Deckungslücke ermittelt (siehe auch Kapitel „Bewerberauswahl“). Nachdem das Entwicklungspotenzial und -volumen bestimmt wurde und die Entwicklungskandidaten festgelegt sind, müssen Entwicklungsmaßnahmen ausgesucht werden. Nach deren Durchführung werden die Entwicklungskontrollen vorgenommen.

Vor der operativen Umsetzung der Personalentwicklung im Unternehmen muss der PE-Verantwortliche die Strategie festlegen. Erst wenn geklärt ist, welchen Stellenwert die Personalentwicklung im Unternehmen einnimmt, kann er ein konkretes Konzept erarbeiten (siehe folgende Abbildung).[45]

Phasenmodell der Personalentwicklung

Das Unternehmen und der einzelne Mitarbeiter verfolgen differenzierte Ziele bei der Personalentwicklung. Mögliche Ziele sind

• die Sicherung des Arbeitsplatzes,
• die Sicherung einer qualifizierten Belegschaft,
• die Verbesserung der Aufstiegsmöglichkeiten,
• die Entfaltung der individuellen Fähigkeiten,
• die Steigerung des individuellen Ansehens,
• die Steigerung des Arbeitgeberansehens,
• die Steigerung der Vergütung,
• die Steigerung der Produktivität sowie
• das Streben nach sozialem Aufstieg.

Wichtig

Um beide Zielperspektiven zu berücksichtigen, sollte das Personalentwicklungskonzept im Unternehmen publik gemacht werden und Mitarbeiter und Führungskräfte sollten in die Entwicklung des Konzepts einbezogen werden. Je klarer den Beteiligten die angestrebten Ziele der Personalentwicklung sind, desto einfacher kann diese betrieben werden. Zudem entsteht so Vertrauen und Akzeptanz bei den Mitarbeitern.

Checkliste: Welche Fragen sind vor der Umsetzung eines Personalentwicklungskonzepts zu klären?

Haben Sie die Arbeitsmarktsituation geprüft? Wissen Sie, welche Entwicklungsmaßnahmen Ihre wichtigsten Wettbewerber durchführen? Sind Ihnen die relevanten Gesetze, tariflichen Bestimmungen und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bekannt? Haben Sie die Ziele und Erfolgskriterien der angestrebten Personalentwicklung deutlich formuliert? Sind Ihnen die Ziele und Motive der Mitarbeiter bekannt? Passen die Entwicklungsmaßnahmen zur Unternehmensstrategie und zu den Mitarbeitern? Stehen Unternehmensleitung und die Führungskräfte hinter dem Thema der Personalentwicklung? Kennen Sie die Qualifikationsstruktur der Belegschaft? Haben Sie die Zielgruppen des Entwicklungskonzepts genau bestimmt? Haben Sie festgelegt, welche Karrieremöglichkeiten und Verantwortungsbereiche erfolgreichen Teilnehmern angeboten werden? Haben Sie vorliegende Erfahrungen mit Personalentwicklungsmaßnahmen berücksichtigt? [46]

Stellenbeschreibung – Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortung festlegen

Eine Stellenbeschreibung erläutert schriftlich, welche Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung die Stelle mit sich bringt. Sie setzt sich zusammen aus:

1. Instanzenbild
2. Kommunikationsbeziehungen
3. Aufgabenbild
4. Leistungsbild.

1 Instanzenbild

Das Instanzenbild der Stellenbeschreibung setzt sich zusammen aus:

• der Stellenbezeichnung,
• der Stellennummer,
• der Abteilung,
• dem Stelleninhaber,
• dem Dienstrang und
• dem Geschäftsbereich.

Zusätzlich nimmt der PE-Verantwortliche eine instanzielle Einordnung vor. In diesem Zusammenhang wird geklärt,

• wer dem Mitarbeiter fachliche Weisungen gibt,
• wem der Mitarbeiter entsprechende Weisungen erteilt,
• wer sein Stellvertreter ist,
• welche Arbeitnehmer im Unternehmen ihm unterstellt sind und
• welche Kompetenzen der einzelne Mitarbeiter hat.

2 Kommunikationsbeziehungen

Bei den Kommunikationsbeziehungen ist schriftlich festzuhalten,

• an wen der Mitarbeiter Berichte liefert,
• von wem er Berichte erhält,
• an welchen Konferenzen/Meetings/Besprechungen er teilnimmt und
• mit welchen Stellen innerhalb des Unternehmens er zusammenarbeitet.[47]

3 Aufgabenbild

Zu dem Aufgabenbild einer Stelle gehören:

• die sich wiederholenden und die unregelmäßig anfallenden Tätigkeiten,
• die Arbeitsmittel, die der Mitarbeiter verwendet (wie z. B. der PC) und
• die relevanten Richtlinien und Vorschriften.

4 Leistungsbild

Das Leistungsbild vervollständigt die Stellenbeschreibung. Hier sind zu erfassen:

• die notwendigen Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten der Stelle sowie
• die personenbezogenen Eigenschaften.

Zusätzlich enthält die Stellenbeschreibung die quantitativen (Umsatz) und qualitativen Leistungsstandards (Betriebsklima) der jeweiligen Stelle.

Beispiele: Leistungsbild

Ein Architekt muss realisierbare Entwürfe erstellen. Dementsprechend sollte er Genauigkeit und Sorgfalt mitbringen. Bei einem Handelsvertreter sind hingegen andere Eigenschaften vorrangig gefragt. Hier sind Kontaktfreudigkeit und Freundlichkeit relevante Kriterien.

Hat das Unternehmen bislang noch nicht mit Stellenbeschreibungen gearbeitet, kann die erstmalige Einführung durchaus einen gewissen Arbeitsaufwand mit sich bringen: Anhand von Gesprächen mit den Stelleninhabern sollten die anfallenden Aufgaben erfasst und miteinander abgeglichen werden, um Überschneidungen zu vermeiden. Die Aufgaben werden schließlich gebündelt und in der Stellenbeschreibung festgehalten.

Wichtig

Zu beachten ist, dass auch Stellenbeschreibungen einem Wandel unterliegen: Technische Entwicklungen oder organisatorische Veränderungen machen es notwendig, Stellenbeschreibungen zu aktualisieren. Den nötigen Informationsinput über anstehende Neuerungen sollte der Personalplaner bei der Geschäftsleitung oder den jeweiligen Bereichsleitern erfragen.[48]

Kriterien zur Aktualisierung von Stellenbeschreibungen
1	Fragen zu Technik und Verfahren Sind technische Neuerungen zu erwarten? Werden spezielle Fähigkeiten zum Umgang mit neuen Produktionsverfahren benötigt? Ist die Einführung einer neuen Software geplant, die besondere Kenntnisse erfordert?
2	Absatz- und Produktstrategie Gibt es veränderte Zielsetzungen? Gibt es Veränderungen in den Absatzmärkten? Ist mit neuen Produkten oder Dienstleistungen zu rechnen? Mit welchen?
3	Investitionsplanung Welche Investitionen sind geplant? Mit welchen Folgen für die einzelne...

Inhaltsverzeichnis

• Inhaltsverzeichnis
• Hinweis zum Urheberrecht
• Impressum
• Vorwort
• Was modernes Personalmanagement leisten muss
• Mitarbeitersuche
• Bewerberauswahl
• Mitarbeiterentwicklung
• Work-Life-Balance
• Gesundheit und Vorsorge
• Diversity und Compliance
• Entgeltmanagement
• Konflikt und Kündigung
• Personalplanung
• Arbeitszeitmanagement
• Personalkosten
• Personalcontrolling
• Der Autor
• Weitere Literatur
• Stichwortverzeichnis
• Arbeitshilfen online