Personalökonomie und Personalpolitik

Grundlagen einer evidenzbasierten Praxis

Martin Schneider, Dieter Sadowski, Bernd Frick, Susanne Warning

• Verlag: Schäffer-Poeschel
• Jahr: 2020
• ISBN drucken:
  9783791048611
• eBook-ISBN:
  9783791048628
• Thema: Business
• Thema: Management

Das Buch erklärt und bewertet personalwirtschaftliche Muster ökonomisch aus Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es vermittelt hierzu ein Verständnis der institutionenökonomischen Theoriebildung und der empirischen Forschung (Personalanalytik) - und damit die Grundlagen einer evidenzbasierten Personalpraxis. Die drei Stichworte "Personalökonomie", "Personalpolitik" und "Evidenz" zeigen den Anspruch des Lehrbuchs auf.Da heute große Informationsmengen verfügbar sind, richten Unternehmen HR-Analytics-Teams ein. Was fehlt, ist häufig noch die Fähigkeit, aus Daten nützliches Wissen zu gewinnen und Befunde zu interpretieren. Genau diese Kompetenz zur Interpretation und Reflexion empirischer Ergebnisse steht im Fokus dieses Lehrbuchs. Keines der verfügbaren Lehrbücher setzt einen so starken Akzent auf die empirische Evidenz.Mit Fragen am Ende jedes Kapitels zur Anwendung des Gelernten sowie Lösungen zu den Fragen zum Download auf myBook+.

[21]1 Einführung

LEITFRAGEN

• Was ist das Besondere an der »Ressource Personal«?
• Warum unterscheiden wir »Arbeitsvertrag« und »Beschäftigungsverhältnis«?
• Welche personalwirtschaftlichen Entscheidungen treffen Unternehmen heute typischerweise?
• Was behandelt das Lehrbuch und welche didaktischen Ziele verfolgt es?

Personal ist nur eine der vielen Ressourcen von Unternehmen – wieso gibt es eigene Lehrbücher für Personalwirtschaft? Erstens haben Arbeitskräfte anders als Maschinen ihren eigenen Willen und können daher nicht zur Arbeit gezwungen werden. Zweitens sind die meisten Tätigkeiten in Unternehmen anspruchsvoll und erfordern beträchtliche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Man kann dafür keine Tagelöhner anstellen, die keine Gelegenheit haben, sich einzuarbeiten. Aufgrund dieser Besonderheiten organisieren Unternehmen Arbeit meist in Form von langfristigen Beschäftigungsverhältnissen, in deren Rahmen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kooperieren, aber auch Konflikte austragen. Diese Besonderheiten stellt das einführende Kapitel dar, um dann die Annahmen, Ziele und Konzeption des Lehrbuchs zu begründen. Das Buch zielt darauf ab, personalwirtschaftliche Muster ökonomisch zu erklären und zu bewerten, und zwar aus Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es vermittelt hierzu ein Verständnis der institutionenökonomischen Theoriebildung und der empirischen Forschung (Personalanalytik) – und damit die Grundlagen einer evidenzbasierten Personalpraxis.

1.1 Herr und Knecht? Das Beschäftigungsverhältnis

1.1.1 Was Arbeitnehmer von Robotern unterscheidet

Arbeitgeber und Arbeitnehmer verfolgen unterschiedliche Ziele, wenn sie einen Arbeitsvertrag schließen und damit ein Beschäftigungsverhältnis eingehen. Als Arbeitgeber beschäftigen Unternehmen Arbeitskräfte, um Güter und Dienstleistungen zu erstellen, die am Markt eine Wertschöpfung erbringen und Gewinne abwerfen. Sie kombinieren hierzu Arbeitsleistungen mit anderen Produktionsfaktoren. Arbeitnehmer möchten mit dem Beschäftigungsverhältnis ein Einkommen erzielen, und sie legen auf gute Arbeitsbedingungen und häufig auch auf eine erfüllende Tätigkeit Wert.

[22]Damit haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer teils überlappende, teils konkurrierende Interessen. Gemeinsam sind sie an einer hohen Wertschöpfung und am Fortbestand des Unternehmens interessiert. Arbeitnehmer müssen sich für die Ziele des Unternehmens einsetzen, damit überhaupt Umsatz entsteht, aus dem Gehälter gezahlt werden können. Arbeitnehmer engagieren sich auch aus Eigeninteresse. Konflikte bestehen vielfach bei der Höhe der Gehälter und bei dem, was der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an körperlichen und geistigen Belastungen zumuten darf. Unternehmen ohne derartige Interessenkonflikte sind kaum vorstellbar. Insgesamt ist das Beschäftigungsverhältnis geprägt von Kooperation und Konflikt.

Besonderheiten von Arbeitsleistungen

Personal hebt sich von anderen Produktionsfaktoren des Unternehmens dadurch ab, dass Arbeitsleistungen an die Person des Anbieters gebunden sind und dass diese Person eigene Interessen verfolgt (Neus 2018, S. 237). Daher kann man einen Arbeitnehmer nicht mieten oder kaufen, sondern nur dessen Arbeitsleistung. Sie ist definiert als die Verrichtung einer bestimmten vereinbarten Arbeitsaufgabe. Damit gilt auch: Anders als die Leistung eines Roboters hängt die Arbeitsleistung vom Willen des Arbeitnehmers ab. Arbeitnehmer müssen dazu motiviert sein, sich einzusetzen; sie können vielleicht bedroht, aber letztlich nicht zur Leistungserbringung gezwungen werden.

Aus der Personengebundenheit folgen zwei weitere Besonderheiten (Neus 2018, S. 238 f.). Personal ist erstens heterogener als andere Ressourcen, denn Arbeitskräfte sind verschieden in ihren Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Wenn Arbeitgeber mehrere Computer eines bestimmten Typs anschaffen, können sie davon ausgehen, dass deren technische Daten wie Schnelligkeit und Belastbarkeit gleich sind. Jeder Arbeitnehmer, den man einstellt, ist jedoch anders.

Die Ressource Personal ist zweitens weniger mobil als andere Faktoren: Arbeitnehmer können oft nicht ohne Kosten zu einem anderen Unternehmen wechseln. Erstens erwerben Arbeitnehmer Kenntnisse und Fertigkeiten, die sie nur im aktuellen Unternehmen einsetzen können. Diese würden verloren gehen, wenn die Mitarbeiter das Unternehmen verließen. Die Arbeitnehmer knüpfen zudem soziale Kontakte im Unternehmen und in dessen Umfeld. Wenn sie den Wohnort, das Unternehmen oder auch nur die Abteilung wechselten, würde dies häufig hohe psychische und soziale Kosten verursachen.

Personengebundenheit der Arbeitsleistung, Heterogenität und geringe Mobilität – bei der Nachfrage der Arbeitgeber nach dem Faktor Personal gilt offensichtlich das, was Max Frisch in den 1960er-Jahren über italienische »Gastarbeiter« sagte: »Man hat Arbeitskräfte gerufen, und es kommen Menschen« (Frisch 1967, S. 100). Dass der Faktor Personal so besonders ist und sich nicht mit Robotern oder anderen Ressourcen vergleichen lässt, hat wichtige Folgen, wie wir aus einer vertrags- und einer ressourcenökonomischen Perspektive beleuchten.

[23]Hintergrund

Humankapital

Der zentrale Begriff für eine ökonomische Analyse der Personalwirtschaft ist der des »Humankapitals«. Er ist von Becker (1962, 1975) in die Arbeitsökonomie und von Sadowski (1980) in die deutsche Personalwirtschaft eingeführt worden. Das Humankapital gründet in den Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die Arbeitnehmer nutzen können, um Einkommen zu erzielen. Es lässt sich als ein Vermögen oder Kapital verstehen: Es ist produktiv, aber es muss zunächst durch Lerninvestitionen allmählich gebildet und ständig instand gehalten werden. Es ist insofern human, als es mit der Person untrennbar verbunden ist. Viele Nichtökonomen finden den Begriff offenbar anstößig. Sprachwissenschaftler haben »Humankapital« zum »Unwort des Jahres« 2003 erkoren. Sie kritisierten »Humankapital« dafür, dass es »die primär ökonomische Bewertung aller denkbaren Lebensbezüge« fördere und die komplexe Frage nach dem Wert des Menschen eindimensional in »Euro und Cent« berechne (Janich o.J.). Tatsächlich vergleicht das Humankapital das Einkommenspotenzial der persönlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, nicht die Menschen selbst mit einem Investitionsobjekt. Der Vergleich eröffnet wichtige Einsichten, wie wir vor allem in Kap. 5, aber auch an anderen Stellen im Lehrbuch verdeutlichen werden.

1.1.2 Was aus den Besonderheiten der »Ressource Personal« folgt

1.1.2.1 Vieles ist nicht einmal klein gedruckt

Die vertragstheoretische Sicht der Ökonomik zeigt seit Oliver Williamson (1975), wie ökonomische Tauschbeziehungen geregelt werden. Dabei erweitert er die Analyse von Ronald Coase (1937), der Markt und Hierarchie als zwei Koordinationsformen untersuchte. Den Arbeitsvertrag oder das Beschäftigungsverhältnis sieht Williamson als ein Beispiel für eine Koordinationsform zwischen den Extremen: Das Beschäftigungsverhältnis hat Elemente von beidem, es ist aber weder ganz Markt noch ganz Hierarchie.

Das Beschäftigungsverhältnis ist weder ganz Markt noch ganz Hierarchie

Ein Markt, wie ihn sich Ökonomen in Reinform vorstellen, wäre nur möglich, wenn die Beteiligten einen vollständigen Vertrag abschließen könnten. Er regelt lückenlos und abschließend alle Details von Leistung und Gegenleistung, sodass die Vertragsparteien zu jeder Zeit ihre Rechte und Pflichten kennen. Die Leistung, die Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag zu erbringen haben, ist die Arbeitsleistung: die persönliche Erbringung einer [24]bestimmten Dienstleistung, nämlich der Arbeit, an einem mit dem Arbeitgeber vereinbarten Ort. Ein Tausch dieser Leistung kann aufgrund der Besonderheiten der Ressource Personal im Allgemeinen nicht rein marktmäßig erfolgen.

Es gibt allerdings Beispiele von Arbeitsverträgen, die der Vorstellung eines vollständigen Vertrags nahekommen. Ein historischer Fall ist die Tagelöhnerei in Häfen: Gelegenheitsarbeiter wurden oft für das Löschen von Schiffsladungen für ein paar Stunden täglich neu angeheuert (Grüttner 1984, S. 30–37). Bei der Tagelöhnerei ist der Arbeitsvertrag fast vollständig, weil die Arbeitnehmer nur einfache Fertigkeiten brauchen und die Arbeitsleistung leicht zu beobachten ist. Für die überwiegende Zahl von Arbeitsverträgen ist die vereinbarte Arbeitsleistung aber schwer beschreib- und beobachtbar, weil die Arbeitskräfte gut ausgebildet sein müssen und sich am Arbeitsplatz weitere Fertigkeiten und Kenntnisse aneignen. Aus diesem Grund erstreckt sich ein Arbeitsvertrag in aller Regel über einen längeren Zeitraum und lässt viele Details offen. Diese werden erst geklärt, während der Vertrag bereits erfüllt wird. Hieraus entsteht eine langfristige, nur teilweise schriftlich festgehaltene Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die man »Beschäftigungsverhältnis« nennt.

Auf einem Markt tauschen die Teilnehmer eine Leistung gegen einen Preis: Der Arbeitgeber fragt eine Arbeitsleistung nach, die der Arbeitnehmer erbringt, indem er sich anstrengt und sein Leistungsvermögen einbringt. Hierfür zahlt ihm der Arbeitgeber einen Preis, ein Entgelt. Bei der alternativen Koordinationsform, der Hierarchie, kontrolliert ein Eigentümer eine Ressource. Der Arbeitsvertrag enthält wichtige Elemente von Hierarchie, denn er schafft auch ein Herrschaftsverhältnis (Simon 1951), das im Direktionsrecht gründet: Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer Anweisungen geben, was zu tun ist, und der Arbeitnehmer ordnet sich dem Arbeitgeber unter, indem er die Anweisungen befolgt. Dieses Herrschaftsverhältnis hat Vorzüge. Der Arbeitgeber darf die künftigen Arbeitsinhalte, die er ohnehin kaum vorhersehen kann, weitgehend offenlassen. Der Arbeitnehmer fügt sich den Anweisungen des Arbeitgebers freiwillig, wenn er ein entsprechendes Gehalt bekommt und wenn es ihm gleich ist, welche der denkbaren Arbeitsaufgaben er übernehmen muss. Problematisch wird das Herrschaftsverhältnis bei Interessenkonflikten, wenn zum Beispiel Aufgaben anfallen, die der Arbeitnehmer nicht übernehmen möchte. Er kann die Leistung dann verweigern oder die Aufgabe nachlässig ausführen. Dieser Fall zeigt: Der Arbeitsvertrag stellt kein uneingeschränktes Herrschaftsverhältnis her; der Arbeitnehmer kann sich Anweisungen entziehen. Insofern muss der Arbeitsvertrag immer wieder neu ausgehandelt werden. Er begründet somit keine Hierarchie in Reinform, denn diese setzt Eigentum voraus und würde letztlich Sklaverei bedeuten.

[25]Hintergrund

Arbeitsvertrag aus historischer und rechtlicher Sicht

Der Arbeitsvertrag, in dem Mitarbeiter weisungsgebunden, aber prinzipiell freiwillig eine Arbeitsleistung im Betrieb erbringen, ist im 19. Jahrhundert entstanden. Er löste andere Formen von Arbeit, etwa die Leibeigenschaft oder die in Zünften geregelte selbstständige Arbeit, sukzessive ab. Der Arbeitsvertrag nimmt heute in Deutschland die rechtliche Form eines abhängigen Dienstvertrags gemäß § 611 I...

Inhaltsverzeichnis

• Inhaltsverzeichnis
• Hinweis zum Urheberrecht
• Impressum
• Vorwort
• Abbildungsverzeichnis
• Tabellenverzeichnis
• 1 Einführung
• 2 Theoretische und methodische Grundlagen
• 3 Personalnachfrage: »Heuern und Feuern«?
• 4 Personalgewinnung: Gesucht wird …
• 5 Qualifizierung: Fit für den Job machen
• 6 Entgeltformen: Fix oder variabel?
• 7 Höhe und Timing des Entgelts
• 8 Leistungsbeurteilung: Arbeitnehmer benoten
• 9 Entgeltdifferenzen: Ursachen und Folgen
• 10 Partizipation und Arbeitsbeziehungen
• 11 Jobdesign und gute Arbeit
• 12 Mitarbeiter binden und beschäftigungsfähig halten
• 13 Managementqualität und Personalpraktiken
• Literaturverzeichnis
• Stichwortverzeichnis
• Über die Autoren
• Digitale Extras