HR-Trends 2019

Strategie, Digitalisierung, Diversität, Demografie

Karlheinz Schwuchow, Joachim Gutmann

• Verlag: Haufe
• Jahr: 2018
• ISBN drucken:
  9783648116043
• eBook-ISBN:
  9783648116104
• Thema: Betriebswirtschaft
• Thema: Verwaltung

Neben aktuellen Trends und Strategien aus HR werden in diesem Fachbuch wissenschaftlich fundierte Perspektiven und Methoden vorgestellt. Ebenso werden Konzepte für eine zukunftsorientierte Personalarbeit erläutert. Die Themen sind u.a. Arbeit 4.0, Agile Führung, Workforce Planning sowie Talentmanagement.Mehr als 50 Autoren aus Wissenschaft und namhaften Unternehmen wie Arvato, Bayer, Boehringer Ingelheim, Bosch, B. Braun Melsungen, Daimler, Enercity, Henkel, Klöckner, Lufthansa, Phoenix Contact, Porsche, Schmitz Cargobull, Siemens, Telefonica, Zeppelin u.v.m. liefern interessante Informationen und praktische Umsetzungshilfen.Inhalte: - HR-Strategie: Arbeit 4.0 und Agile Führung- HR-Digitalisierung: Innovation und Technologie- Diversity, Internationalisierung und Talent Management- Demografie: Talentmanagement und Workforce PlanningArbeitshilfen online: - Literatur, Links und über 100 Managementstudien

HR-Digitalisierung: Innovation und Technologie

Einleitung

Die vierte industrielle Revolution löst neben vielen anderen Veränderungen auch eine neue Human-Resources-Ära (HR-Ära) aus. Nach dem traditionellen Personalwesen mit einem stark administrativen Charakter sowie der Business-Partner-Bewegung in einer dreigeteilten HR-Welt geht es nun darum, die digitale Transformation nicht nur zu begleiten, sondern zu ermöglichen und aktiv zu gestalten.

Big Data, maschinelles Lernen, digitale Medien, neue Software und Automatisierung verändern und beschleunigen Innovationen, Produktivität und Entscheidungsprozesse auch im HR-Bereich. Sie machen bestimmte Aufgaben überflüssig oder verändern diese mit hoher Geschwindigkeit. Gleichzeitig helfen sie HR-Managern dabei, ihre Arbeit zu optimieren und Freiräume für strategische Aufgaben zu gewinnen.[170]

Doch die digitale Transformation bietet nicht nur Chancen für HR, sie kann HR auch weiter marginalisieren. Die Gefahr besteht vor allem dann, wenn die Rolle und Aufgaben von HR an den heutigen, traditionellen Prozessen, Strukturen und Wertevorstellungen festgemacht werden, wenn sich Personalmanager auf traditionellem Tätigkeitsfeld und dem darauf basierenden Selbstverständnis ausruhen.

Veränderung steht an, auch wenn sie möglicherweise weh tut. Es scheint allerdings, als sei die Relevanz dieser Botschaft in den Personalabteilungen angekommen. Beim Haufe HR-Software-Monitor 2017, einer Online-Panelbefragung von Mitarbeitern der Geschäftsführung, der HR- oder der IT-Abteilung, erhielten insbesondere Aussagen zur steigenden Bedeutung digitaler Prozesse bei der Mitarbeiterführung und -entwicklung große Zustimmung. Und bei den abgefragten wichtigsten Zielen, die HR sich selbst bis zum Jahr 2020 setzt, waren die Qualifizierung der Mitarbeiter und die damit verbundenen HR-Prozesse das zentrale Thema der HR-Bereiche, noch vor den strategischen Personalthemen.

HR als Aufgabe wird in Zeiten des disruptiven Wandels wichtiger denn je. Zum einen verantwortet die Personalabteilung selbst zahlreiche interne Prozesse – vom Bewerbermanagement über das Recruiting, die Personalentwicklung, das Talentmanagement, die Laufbahn- und Nachfolgeplanung bis hin zum Kompetenz- und Performancemanagement. Für viele dieser Prozesse gibt es mittlerweile digitale Lösungen. Doch viele Personaler sind auf die Automatisierung der Personalverwaltung sowie den verstärkten Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) nicht angemessen vorbereitet. Es fehlen entscheidende Kompetenzen, um die neuen Anforderungen eines digitalen HR-Managements erfüllen zu können. HR muss dringend digitale Skills entwickeln, um in Sachen Digitalisierung durchstarten zu können.[171]

Zum anderen muss das Personalmanagement aktiv den kulturellen Wandel der digitalen Transformation begleiten. Das betrifft sowohl HR-Prozesse als auch alle anderen Prozesse, die in den nächsten Jahren digitalisiert werden. Neue Methoden wie das „Scrum“-Vorgehensmodell für agile Softwareentwicklung oder Design Thinking wollen vermittelt werden. Die digitalen Fähigkeiten der Belegschaft – Führungskräfte wie Mitarbeiter – gerade auch in der eigenständigen Anwendung digitaler HR-Instrumente (Employee Self Service), müssen erweitert und gefördert werden. Führungskräfte müssen als Change-Leader qualifiziert, Mitarbeiter durch neu eingeführte Lernmethoden und Motivationsprogramme weiterentwickelt und in die Lage versetzt werden, durch Performancemanagement mittels Big Data Prozesse optimal zu steuern. Eine neue Organisationsstruktur und -kultur, die die Themen der digitalen Transformation auf die Tagesordnung setzt, muss kommuniziert werden. Die Mitarbeiter der HR-Abteilung sind hier Vermittler und Vertrauenspersonen.[172]

Technologie ist der Treiber für die digitale Transformation. Relevante Schlüsseltechnologien sind hier beispielsweise die Verarbeitung von (nahezu) unendlich großen Datenmengen (Big Data), die Vernetzung von allen Geräten untereinander (Internet of Things) und der Einzug von neuen Geräteklassen in den geschäftlichen Alltag (Mobile Technology). Diese Innovationen schaffen die Grundlage für vollkommen neue Prozesse. Sie werden im Rahmen der digitalen Transformation nicht einfach nur optimiert, sie werden vollkommen neu gedacht. Aber sie bringen auch neue Verantwortlichkeiten mit sich. HR wird aufgrund der großen Masse an personenbezogenen Daten, die gesammelt werden, zunehmend die Balance zwischen Daten- und Mitarbeiterschutz finden müssen, Datensicherheit und Datenschutz werden daher eine wichtige Rolle im digitalisierten Personalwesen einnehmen.

Nur wenn HR es lernt, anstehende technologische Veränderungen durch die Digitalisierung nicht nur zu akzeptieren, sondern aktiv zu gestalten, wird es auch zukünftig eine wichtige Rolle im Unternehmen spielen. Die Digitalisierung bietet HR die einmalige Chance, sich von dem Image zu befreien, nur langsam zu reagieren und besonders im Service träge zu sein. Gerade im Hinblick auf Prozesse in der Verwaltung kann sich die Qualität hier spürbar erhöhen, was der Personalfunktion als strategischem Partner von Unternehmen neue Perspektiven eröffnet. Dafür muss neue Technologie aber so eingesetzt werden, dass sie echten Mehrwert bietet.[173]

HR steht also am Scheideweg: sich selbst zu transformieren und auch technologischer Treiber der digitalen Transformation werden oder im Bestehenden zu verharren und weiter marginalisiert zu werden. Die folgenden Beiträge zeigen auf, wie innovative Instrumente und die digitale Technologie die HR-Arbeit neu positionieren können:

• Dr. Milos Kravcik, Dr. Karsten Ulrich und Prof. Dr. habil. Christoph Igel, Educational Technology Lab, Deutsches Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz (DFKI) in Berlin, schreiben über das Internet der Dinge als Lern- und Ausbildungshilfe in der digitalen Ära.
• Joachim Kraege, Leitung Organisation und Consulting bei der Audi AG in Ingolstadt, sieht HR als Wegbereiter der digitalen Transformation.
• Günter Pecht, Ann Weiss und Dr. Norbert Koppenhagen (Future of Work, Innovative Business Solutions, SAP SE), beleuchten die menschliche Seite der Digitalisierung durch Führen mit Sinnstiftung.
• Dr. Urs Karkoschka, Head Performance Innovation, Novartis International AG in Basel, erläutert das Konzept der nachhaltigen Leistungsfähigkeit mit digitaler Unterstützung.
• Andreas Favazzo, Leiter Bildungsmanagement Helvetia Versicherung in St. Gallen, und Roy Franke, Learning-Consultant, beschreiben die Herausforderungen bei der Einführung innovativer Lernmedien.
• Dr. Kai Liebert, Head of Global Learning Campus, und Andreas Talg, Head of Global Operations Management and Technology Based Learning, Global Learning Campus (Siemens AG, München), reflektieren über künstliche Intelligenz und das Lernen der Zukunft.[174]
• Katharina Gardyan von der Energieversorgung Mittelrhein AG in Koblenz und Dr. Michael Groß, geschäftsführender Gesellschafter der Groß & Cie. GmbH, Königstein im Taunus, meinen, dass Agilität für Innovationen von innen kommen muss.
• Nina Hilgenberg, Jowat SE in Detmold, Uwe Seiffert von der BREMER AG in Paderborn, und Jens Brennholt, Geschäftsführender Partner der changeworkZ GmbH in Paderborn, beschreiben die Rolle von Unternehmensakademien in der VUCA-Welt.
• Imke Libuda, Leiterin Personalbetreuung, hanseWasser Bremen GmbH, und Florian Fleischmann, Managing Director von HRForecast - a peopleForecast GmbH Company in Bremen, schreiben über strategische Personalplanung und People Analytics.
• Steffen Brinkmann, Continental AG in Hannover, und Florian Fleischmann von der Bremer HRForecast GmbH, stellen ein Fallbeispiel zu Big Data in der Personalarbeit vor.
• Prof. Dr. Sabine Seufert vom Institut für Wirtschaftspädagogik der Universität St. Gallen und Dr. Christoph Meier, Geschäftsführer des swiss centre for innovations in learning (scil) am Institut für Wirtschaftspädagogik der Universität St. Gallen, beleuchten die notwendigen digitale Kompetenzen für Learning Professionals.

Innovative HR-Instrumente und die Digitalisierung der HR-Arbeit finden auch ihren Niederschlag in der aktuellen Fachliteratur. Besonders hervorgehoben sei dabei die Veröffentlichung von Prof. Dr. Wolfgang Appel und Michael Wahler „Die digitale HR-Organisation“ (Luchterhand), die Wege zur HR-Organisation der Zukunft skizziert. Ergänzend hierzu zeigt das Werk „Change Management für Personaler“ von Prof. Dr. Thomas Bartscher und Regina Nissen (Haufe), wie HR-Mitarbeiter Veränderungsprozesse erfolgreich begleiten und die digitale Arbeitswelt mitgestalten können. Es liefert auch die hierfür notwendigen Arbeitshilfen. Als Denk- und Arbeitsbuch versteht sich die Publikation „Unternehmen neu erfinden“ von Dr. Christian Abegglen (Frankfurter Allgemeine Buch), die auf der Basis des St. Galler Management-Konzepts hilft, den organisierten Stillstand zu überwinden.[175]

Verweise auf weitere Bücher zum Thema, Internetlinks zu Organisationen und Institutionen sowie zahlreiche Studien finden sich am Ende dieses Kapitels.

Von den zahlreichen, im Rahmen von HR-TRENDS 2019 zum Download zur Verfügung stehenden Studien seien u. a. hervorgehoben: Der Bericht „Putting Artificial Intelligence to Work“ der Boston Consulting Group, der aufzeigt, wie Künstliche Intelligenz genutzt werden kann und wo die Möglichkeiten und Grenzen liegen. Ferner das von der Deutschen Akademie der Technikwissenschaft (acatech) und der Jacobs Foundation erstellte Arbeitspapier „Arbeit in der digitalen Transformation“ – mit dem Fokus auf den Handlungsfeldern Agilität, lebenslanges Lernen sowie Mitbestimmung. Sowie die RKW-Studie „Die Digitalisierung im Mittelstand“, die in detaillierter Weise die Auswirkungen auf Personal und Personalarbeit im Mittelstand beleuchtet.

Joachim Gutmann

Das Internet der Dinge als Lern- und Ausbildungshilfe in der digitalen Ära

[176]

Dr. Milos Kravcik, Senior Researcher

Dr. Carsten Ullrich, Stellvertretender Leiter

Prof. Dr. habil. Christoph Igel, Wissenschaftlicher Direktor

Educational Technology Lab, Deutsches Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz (DFKI), Berlin

Die rasante Weiterentwicklung von Informations- und Kommunikationstechnologien eröffnet nicht nur neue Möglichkeiten in der Bildung, sondern birgt gleichzeitig noch schwer abzuschätzende neue Risiken. Das Augenmerk des folgenden Beitrages liegt auf dem Internet der Dinge, um herauszufinden, welche Verbesserungen auf diesem Feld möglich sind. Durch richtige Analyse und Interpretation lernbezogener Big Data ist eine genauere Personalisierung und Anpassung von Lern- und Schulungsprogrammen möglich. Hierfür sind neue Methoden und die Umsetzung neuartiger Tools und Dienste notwendig, die es ermöglichen, sich Wissen effektiver anzueignen, Lerninhalte besser zu verinnerlichen und Fähigkeiten wirkungsvoller einzusetzen.

Lessons Learned
Mit neuen Push-Models des informellen Lernens wird die Schaffung neuen Wissens während der Ausführung des Lernvorgangs gefördert. Das Internet der Dinge ermöglicht, Big Data in formellen, informellen und arbeitsplatzgebundenen Lernprozessen zu samm...

Inhaltsverzeichnis

• Inhaltsverzeichnis
• Hinweis zum Urheberrecht
• Impressum
• Geleitwort
• Vorwort der Herausgeber
• HR-STRATEGIE: Arbeit 4.0 & Agile Führung
• HR-Digitalisierung: Innovation und Technologie
• HR-Diversität: Internationalisierung und Talentmanagement
• HR-Demografie: Gesundheitsmanagement und Workforce Planning
• Stichwortverzeichnis
• Arbeitshilfen Online