Internationale Personalarbeit in der Praxis

Erfolgsfaktoren und Tools für mittelständische Unternehmen

Thomas Batsching

• Verlag: Haufe
• Jahr: 2018
• eBook-ISBN:
  9783648110782
• Thema: Betriebswirtschaft
• Thema: Verwaltung

Wird im Ausland eine Tochtergesellschaft gegründet, stellen sich zahlreiche Fragen: Wer kann die Gesellschaft leiten? Welches Gehalt wird dort gezahlt? Wie wählt man die richtigen Mitarbeiter aus? Dieses Buch beantwortet alle Fragen praxisnah und liefert Lösungen zu Strategie, Führung und Vergütung, die schnell und einfach anwendbar sind. Sie werden anschaulich ergänzt durch Erfahrungsberichte von Geschäftsführern und Personalern aus Unternehmen unterschiedlicher Branchen und Größen.Inhalte: - Elemente des internationalen Personalmanagements- Internationales Performance Management, Mitarbeiterentwicklung und Training- Rekrutierung - auf weltweiten Märkten die richtigen Mitarbeiter finden- Brexit: Folgen für entsandte Mitarbeiter- Personalmanagementfragen in China

1   Elemente des internationalen Personalmanagements

Unternehmen mit Standorten im Ausland tun sich verschiedentlich schwer, ihre Personalmanagementaktivitäten weltweit auszurichten. Es gibt viele Gründe, die hier genannt werden: Die Arbeitsbedingungen im Ausland sind völlig anders als die in Deutschland. Die Menschen kommen doch aus einer ganz anderen Kultur. Das kann man nicht übertragen, das, was wir hier machen, funktioniert dort doch nicht![5]

Wenn Personalmanagementaktivitäten nicht weltweit ausgerichtet sind, hat dies oft zur Folge, dass Mitarbeiter in ausländischen Tochtergesellschaften zum Beispiel nicht weitergebildet werden oder dass die Führungskräfte, vielleicht aufgrund ihres Vergütungssystems, völlig andere Arbeitsschwerpunkte als im Stammhaus legen. Es kommt auch vor, dass im Ausland in einer Art und Weise geführt wird, die überhaupt nicht der Kultur des Unternehmens in Deutschland entspricht. Kurz: Es entsteht eine völlig andere Unternehmenskultur als in der deutschen Muttergesellschaft.

Dieses Leben und Arbeiten in „zwei Welten“ geht üblicherweise nicht lange gut! Die Mitarbeiter der Auslandsgesellschaft werden schnell unzufrieden und wechseln, kaum dass sie eingearbeitet sind, in andere Unternehmen. Dabei nehmen sie wertvolles Firmenwissen mit und die Kundenbetreuung sowie das Geschäft leiden. Die einzige Möglichkeit, die - unzufriedenen! - Mitarbeiter zu halten, ist, ihnen hohe Gehälter zu zahlen, die deutlich über dem normalen Marktniveau liegen. Aber das wollen Sie auch nicht!

Also: Es lohnt sich, internationale Personalthemen anzugehen. Und es ist wirklich nicht schwer.

Üblicherweise umfasst internationales Personalmanagement folgende Felder¹:

• Personalstrategie,
• Führung und Zusammenarbeit,
• Führungskräftevergütung,
• Performance Management,
• Stellenbesetzung und Personalauswahl, Auslandsentsendung.

Personalstrategie

Im täglichen „Trubel“ läuft man immer Gefahr, die längerfristige Ausrichtung der Personalaktivitäten aus den Augen zu verlieren. Das ist ganz normal, aber auch gefährlich! Es lohnt, sich einmal oder zweimal im Jahr einen halben Tag Zeit zu nehmen und über die längerfristige Ausrichtung der Personalaktivitäten und des Personalmanagements nachzudenken. Was sind die Schwerpunkte der Personalarbeit und was nicht? Das ist Personalstrategie.[6]

Führung und Zusammenarbeit

Mit guten Regelungen im Bereich Führung und Zusammenarbeit wird sichergestellt, dass Führungskräfte im Ausland - aber auch im Inland - die Mitarbeiter angemessen führen und informieren und auf diese Weise eine einheitliche Unternehmenskultur ermöglichen.

Führungskräftevergütung

Im Feld Führungskräftevergütung ist es beispielsweise wichtig, die Bezahlung so auszurichten, dass alle Führungskräfte weltweit wirklich „an einem Strang ziehen“ und dass in den jeweiligen Ländern und Gesellschaften „die richtigen“ Anreize gesetzt werden.

Performance Management

Bei Performance Management - Mitarbeiterentwicklung und Training - geht es um zwei Dinge: Zum einen um ein einheitliches Identifizieren, Fördern und Einsetzen von Führungskräften und von Nachwuchskräften. Zum anderen um das Training aller Mitarbeiter, besonders aber der Führungskräfte und der Spezialisten.

Stellenbesetzung und Personalauswahl, Auslandsentsendung

Schließlich geht es um die Stellenbesetzung und Personalauswahl im Ausland bzw. für die Auslandsgesellschaft: Sollen wir einen lokalen Mitarbeiter einstellen oder jemanden aus Deutschland ins Ausland entsenden?[7]

Wenn ein lokaler Mitarbeiter eingestellt wird: Wie wählen wir den Richtigen aus? Wie geht das mit dem Arbeitsvertrag? Was soll der Mitarbeiter verdienen?

Und wenn ein deutscher Mitarbeiter des Stammhauses für längere Zeit in der Tochtergesellschaft im Ausland als Auslandsentsandter, als sogenannter „Expatriate“ arbeiten soll: Wie kann man das vertraglich vereinbaren? Was soll er verdienen? Wie geht das mit Steuer und Sozialversicherung? Brauchen wir eine einheitliche Regelung zur Auslandsentsendung? Und wie wird der Mitarbeiter nach seiner Rückkehr wieder in die Heimatorganisation integriert?

Eines ist noch wichtig: Die fünf hier genannten Felder des internationalen Personalmanagements passen für die meisten Unternehmen, aber sie passen nicht immer!

Falls Ihr Unternehmen beispielsweise ein starkes Wachstum plant, ist es sinnvoll, den Bereich der Personalbeschaffung zum Kernthema des internationalen Personalmanagements zu machen. Dies kann zum Beispiel durch weltweit angewandte kompetenzbasierte Interviews umgesetzt werden. Aber auch in anderen Situationen, zum Beispiel Integration akquirierter Unternehmen, weltweiter Personalabbau, unternehmensweite Qualifizierungen oder Turn-Around-Aktivitäten sollten HR-Aktivitäten weltweit einheitlich ausgerichtet sein.

Also, internationales Personalmanagement ist nicht wirklich schwer! Oder ...?

Das Kapitel im Überblick

• Wenn Personalmanagementaktivitäten nicht international ausgerichtet sind, besteht die Gefahr, dass im Ausland eine völlig andere Unternehmenskultur als in der deutschen Gesellschaft entsteht - oft mit negativen Folgen für das Gesamtunternehmen.[8]
• Internationales Personalmanagement umfasst folgende Felder: Personalstrategie, Führung und Zusammenarbeit, Führungskräftevergütung, Performance Management sowie Stellenbesetzung und Personalauswahl, Auslandsentsendung.
• Mit guten Regelungen im Bereich Führung und Zusammenarbeit wird sichergestellt, dass Führungskräfte im Ausland - aber auch im Inland - die Mitarbeiter angemessen führen und informieren und auf diese Weise eine einheitliche Unternehmenskultur ermöglichen.
• Im Feld Führungskräftevergütung ist es wichtig, die Bezahlung so auszurichten, dass alle Führungskräfte weltweit wirklich „an einem Strang ziehen“ und dass in den jeweiligen Ländern und Gesellschaften „die richtigen“ Anreize gesetzt werden.
• Bei Performance Management - Mitarbeiterentwicklung und Training - geht es um zwei Dinge: Zu einen um das einheitliche Identifizieren, Fördern und Einsetzen von Führungs- und Nachwuchskräften. Zum anderen um das Training aller Mitarbeiter, besonders aber der Führungskräfte und der Spezialisten.
• Auf weltweiten Märkten die richtigen Mitarbeiter zu finden, ist eine Frage guter Stellenbesetzung und Personalauswahl. Es geht darum, wie man sich auf internationalen Arbeitsmärkten und in unterschiedlichsten Kulturen weltweit bewegen kann. Dies in einer Zeit, die zunehmend weniger von nationalen Grenzen oder Staatsbürgerschaften geprägt wird, sondern immer mehr nur von der Funktion und den Zielsetzungen einer Stelle abhängt.[9]
• Was sind die Kriterien, einen lokalen Mitarbeiter einzustellen oder jemanden aus Deutschland zu entsenden?

¹Weitere, umfangreiche Informationen zu den jeweiligen Themen finden Sie in den folgenden Kapiteln.

2 Personalstrategie - kein „Buch mit sieben Siegeln“!

Was ist die langfristige Ausrichtung aller Personalfunktionen eines Unternehmens? Was sind die Schwerpunkte der Personalarbeit und was nicht? Das sind Themen, die letztlich in einer weltweiten Personalstrategie erarbeitet werden.

Zur Erarbeitung einer Personalstrategie (oder Human-Resources-(HR)-Strategie) sind drei Aspekte zu beachten und schrittweise zu bearbeiten:

1. Die Ist-Situation beschreiben
2. Konsequenzen aus der Ist-Situation ableiten
3. Topmanagement und „interne Kunden“ beteiligen.

1. Ist-Situation beschreiben

Um die Ist-Situation zu beschreiben, ist es hilfreich, die nachfolgenden Fragen zu prüfen und zu beantworten:

• Was sind die langfristigen Ziele des Unternehmens? Was ist die Geschäftsstrategie?
  Dies können Inhalte sein wie die Erschließung neuer Märkte, das Sicherstellen oder Erreichen eines hohen Qualitätslevels, die Kostenführerschaft in der Branche zu übernehmen oder Marktführer in bestimmten Marktsegmenten zu werden.
• Wie entwickelt sich in den kommenden Jahren voraussichtlich das Umfeld für das HR-Management in denjenigen Ländern, in denen das Unternehmen Mitarbeiter beschäftigt?
  Hier sind gesellschaftliche Trends wie veränderte Einstellungen und Wertesysteme der Generation Y und Z oder die Digitalisierung der Arbeitswelt zu berücksichtigen. Aber auch demografische Themen wie der Fachkräftemangel oder der Umgang mit älter werdenden Belegschaften sollten beachtet werden. Schließlich ist auch das allgemeine Umfeld im Hinblick auf Themen wie Konjunkturaussichten oder Entwicklungen im arbeitsrechtlichen Bereich zu prüfen.[10]
• Was macht das HR-Management gut, was klappt weniger gut?
  Eine Personalstrategie hat immer mehrere Komponenten, so auch das „Was“ und das „Wer“. Beim „Was“ werden die Themen festgelegt, die aufgegriffen werden müssen. Das „Wer“ umfasst die Frage, wer die Themen bearbeitet und umsetzt und was in der Personalabteilung entwickelt werden muss, damit das „Was“ auch realisiert werden kann.
• Was machen andere Unternehmen sehr gut (Best Practices)?
  Hat man eine gute Vorstellung davon, welchen Herausforderungen sich das Unternehmen und die Mitarbeiter des Personalwesens stellen müssen, ist es immer lohnend, sich Anregungen dazu zu holen, wie andere Unternehmen die Herausforderungen angehen und welche Lösungen sie dafür finden und umsetzen. Möglicherweise kann man von dem einen oder anderen Unternehmen eine „Best Practice“ abschauen?

Lassen Sie sich viel Zeit für solche und ähnliche Fragen und deren Beantwortung. Am besten, Sie diskutieren die Themen in einem Workshop mit dem einen oder anderen Mitarbeiter aus dem Personalwesen und schreiben Fragen und Antworten auf. Je genauer Sie solche Fragen beantworten, umso leichter wird es Ihnen fallen, eine gute Strategie abzuleiten!...

Inhaltsverzeichnis

• Inhaltsverzeichnis
• Hinweis zum Urheberrecht
• Impressum
• Vorwort
• Teil I: Internationales Personalmanagement - wie geht das?
• 1   Elemente des internationalen Personalmanagements
• 2   Personalstrategie - kein „Buch mit sieben Siegeln”!
• 3   Führung und Zusammenarbeit - weltweit: Leitlinien erarbeiten und weltweit umsetzen
• 4   Führungskräftevergütung im Ausland - ein effizientes Steuerungsinstrument
• 5   Weltweites Performance Management, Mitarbeiterentwicklung und Training - eigentlich ganz einfach!
• 6   Stellenbesetzung und Personalauswahl im Ausland
• Teil II: Internationales Personalmanagement - zusätzlich wichtig zu wissen!
• 7   Erfahrungen und Personalkonzepte einzelner Unternehmen - Lessons learned
• 8   „Soft Start” im Ausland - gute Startmöglichkeiten mit begrenzten Kosten
• 9   Brexit - Konsequenzen für Expatriates in Großbritannien?
• 10   Compliance-Verstöße in China - Haftungsrisiken für deutschen CEO/CFO!
• 11   Gutes Neues Jahr! Ende Januar oder im Februar?
• 12   Mitarbeiterbindung in China - attract, develop, retain!
• Literatur/Quellen
• Stichwortverzeichnis