Ausbildung 4.0

Digitale Transformation in der Berufsausbildung gestalten und nutzen

Stefan Dietl, Marcus Hennecke

• Verlag: Haufe
• Jahr: 2021
• Auflage: 2
• eBook-ISBN:
  9783648147580
• Thema: Volkswirtschaftslehre
• Thema: Wirtschaftstheorie

Die vierte industrielle Revolution wird nicht nur die technische Entwicklung beeinflussen, sie wird sich auf alle Arbeitsabläufe auswirken. Dies führt auch in der Berufsausbildung zu tiefgreifenden Veränderungen, ebenso wie die Corona-Krise uns in eine neue Arbeitswelt geführt hat. Dieses Buch beschreibt, was Industrie 4.0 und Arbeitswelt 4.0 für die Ausbildung bedeuten und wie beides sich auf die unterschiedlichsten Ausbildungsprozesse, -inhalte und -abläufe auswirken kann. Praxisbeispiele aus unterschiedlichen Branchen zeigen, welche Aktivitäten bereits jetzt in Unternehmen zu sehen und welche Ideen für die kommenden Jahre denkbar sind.Inhalte: - Auszubildende im Zeitalter digitaler Transformation führen, fordern und fördern- Der horizontale Prozess: digitale Transformation innerhalb der Ausbildung- Der vertikale Prozess: digitale Transformation entlang der Biografie der Auszubildenden- Unsere große Chance als Ausbilder: Auf die digitale Fitness kommt es an- Neu in der 2. Auflage: Darstellung von Distant-Teaching-Portalen, Augmented und Virtual Reality in der AusbildungEinblicke und Learnings für die Ausbildung in Krisenzeiten und Remote Leadership von Auszubildenden.

[173]Während der Ausbildung

[175]9 Erfolgsfaktoren einer remoten Ausbildung 4.0 – Impulse im Zuge der Coronapandemie

Marcus Hennecke

9.1 Einleitung

Die Coronapandemie hat Ausbildungsbetriebe über Nacht zu Veränderungen gezwungen. Die Auszubildenden waren im Betrieb oder im Homeoffice stärker auf sich alleine gestellt, Kommunikation fand nur noch digital und formal statt. Dabei gewannen u. a. die Klärung von Verantwortlichkeiten, Abstimmungen von Zielsetzungen und zeitnahe und ständige Rückmeldungen sowie der Einsatz digitaler Techniken für die virtuelle bzw. agile Führung an Bedeutung (vgl. Müller, 2018, S. 2). Das alles kam erschwerend für eine junge Generation der Auszubildenden hinzu, die es im Elternhaus und in der Schule gewohnt sind, klare Strukturen zu erhalten und eng bzw. wertschätzend umsorgt zu werden (vgl. u. a. Schüler, 2019, S. 21).

Es wurden im letzten Jahr noch intensivere Überlegungen zur Gestaltung der Ausbildungswelt 4.0 angestellt, um so auch eine Ausbildung während der Pandemie zu ermöglichen. Dazu gehören das Rollenverständnis und die digitale Kompetenz der Ausbilder sowie die Bereitschaft, aus IT- oder datenrechtlichen Gesichtspunkten digitale Tools in der Ausbildung einzusetzen. Unter dem Stichwort »remote Ausbildung« folgen in diesem Artikel eine Vielzahl von Impulsen und Erfolgskomponenten: Wie führt man Auszubildenden aus der Distanz? Wie werden sie begleitet, entwickelt und stärkenorientiert eingesetzt? Insbesondere die Relevanz der Kommunikation und Begleitung werden hervorgehoben - unabhängig vom Grad der technischen Voraussetzungen. Dazu werden Möglichkeiten der Remote-Führung und zum Einsatz digitaler Ausbildungstools dargestellt, die sich in den letzten Monaten bereits bewährt haben. So kann abgewogen werden, welche Faktoren für das Unternehmen erfolgversprechend oder eher problematisch sind.

Diese Erfahrungen werden uns auch nach der Pandemie weiterhin begleiten. Die technischen, methodischen oder sozial-interaktiven Veränderungen werden in die Normalität der Ausbildungsgestaltung übergehen. Im Rahmen einer zielgruppenorientierten Ausbildung soll dabei auch ein Blick auf die Zielgruppe geworfen werden. So verbinden junge Menschen sehr unterschiedliche Dinge mit der Coronakrise:

[176]

Ausbildung 4.0 und die beteiligten Einflussfaktoren

Was assoziieren junge Menschen mit dem Begriff »Corona«? (Calmbach u. a., 2020, S. 580)

[177]Junge Menschen assoziieren den Begriff »Corona« überwiegend mit negativen Begriffen und Gefühlen, jedoch zeigen sich die wenigsten ernsthaft besorgt. Die meisten Jugendlichen schätzen die Auswirkungen der Pandemie auf ihr persönliches Leben bisher als nicht sonderlich schwerwiegend ein. Lediglich die privaten Einschnitte, wie sie auch im Zuge des zweiten, Ende 2020 verhängten Lockdowns erlebbar wurden, empfinden junge Menschen aufgrund ihres reglementierenden Charakters als belastend. Die meisten Befragten haben dabei noch keine persönlichen Erfahrungen mit Covid-19-Erkrankungen in ihrem unmittelbaren Umfeld gemacht. Bei vielen Jugendlichen ist gesichertes Wissen um die Corona-Schutzmaßnahmen vergleichsweise begrenzt. Die meisten passen ihr Verhalten aus Verantwortungsgefühl gegenüber ihren Familien an (Calmbach u. a., 2020, S. 586 ff.). »Entgegen allen Vorurteilen in der Öffentlichkeit und den vielen Medien zeigt diese repräsentative Befragung, dass sich der allergrößte Teil der jungen Generation in der Corona-Pandemie verantwortungsvoll verhält« (Schnetzer, 2020). Grundsätzlich führt die Pandemie zu verstärkten Unsicherheiten in Bezug auf Ausbildung und Zukunft – was nicht verwundert. Insbesondere die Sorge, dass Ausbildungsplätze wegfallen, beschäftigt 58 Prozent der Befragten. So haben 13 Prozent der Jugendlichen Angst, dass Bewerbungsgespräche nicht stattfinden können. Konkrete Enttäuschungen wurden unmittelbar erlebt: 8 Prozent der Teilnehmer haben einen zugesagten Ausbildungsplatz wieder verloren, 40 Prozent der Befragten nehmen Verzögerungen im Bewerbungsprozess wahr. Dadurch verändert sich die Einstellung gegenüber bestimmten Berufen. Auch aufgrund ihrer unter veränderten Bedingungen steigenden Relevanz, wandelt sich die Auffassung von bestimmten Berufen. So werden Berufe aus den Bereichen Gesundheit, Büro, Handel, Lebensmittel, Verkauf oder Umwelt positiver angesehen als vor der Krise.

Knapp sechs Monate nach Ausbruch der Pandemie schätzen die Auszubildenden selbst ihre Betreuung durch Ausbildungsbetriebe als gut oder besser ein. So geben 94 Prozent der Auszubildenden an, dass ihr Ausbildungsvertrag sicher ist. Lediglich 6 Prozent befürchten eine Vertragsauflösung bzw. haben von solchen konkreten Plänen erfahren oder haben bereits eine Aufhebung ihres Vertrages erlebt. Allerdings ist es gesetzlich nicht ganz leicht, Auszubildenden zu kündigen. Bei der Frage nach der momentanen Ausbildungsbetreuung erhalten die Unternehmen von 77 Prozent der Befragten ein positives Feedback. Sie fühlen sich genauso gut oder sogar besser betreut im Vergleich zu der Zeit vor der Coronakrise. 22 Prozent hingegen fühlen sich weniger gut betreut und führen dies u. a. auf den fehlenden persönlichen Kontakt zu den Ausbildern und Kollegen aufgrund von Homeoffice oder Kurzarbeit zurück.

Die Berufsschule hingegen stand stärker in der Kritik: 52 Prozent der Jugendlichen fühlen sich weniger gut betreut. Kritisiert wird ein Mangel an Kommunikation mit dem Lehrpersonal oder der Schule selbst. Es werden zu wenig Inhalte oder Lernstoffe zur Verfügung gestellt und gleichzeitig auch zu wenig digitale Angebote durch Lehrpersonal ermöglicht. 47 Prozent der Auszubildenden halten die Betreuung durch die [178]Berufsschule für gut oder besser. Sie ziehen meistens den gut funktionierenden Online-Unterricht dem Präsenzunterricht vor (vgl. u. a. Worldskills Germany, 2020).

Aber die wichtige Frage bleibt: Können und dürfen Auszubildende aus der Distanz, also remote, ausgebildet und geführt werden, wie es in vielen Unternehmen in Form von Homeoffice geschieht? Streng genommen nicht! Ein Ausbildungsbetrieb hat die Pflicht, das fachliche Wissen gem. Berufsbildungsverordnung sicherzustellen und Auszubildende dabei anzuleiten und zu begleiten. So ist ein Homeoffice für Auszubildende unter normalen Umständen grundsätzlich nicht vorgesehen, da es nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) Pflicht ist, die berufliche Handlungskompetenz zu vermitteln. Methodische und soziale Kompetenzen werden vor allem durch praktisches Handeln und in der Zusammenarbeit im Betrieb entwickelt. Dies erfordert eine Anwesenheit des Auszubildenden im Ausbildungsunternehmen und eine physische Betreuung der Auszubildenden durch die Ausbilder. So sollten Unternehmen versuchen, den Ausbildungsbetrieb soweit wie möglich aufrechtzuerhalten. Dafür könnte der Ausbildungsplan durch Vorziehen anderer Lerninhalte und -felder angepasst werden: Hierdurch könnte der Zeitrahmen der Ausbildung anders gestaltet werden. Oder die Auszubildenden können in andere Abteilungen oder in die Ausbildungswerkstätten bzw. -labore versetzt werden, wo eine Präsenz möglich ist. Ist es nicht möglich, den Ausbildungsbetrieb aufrechtzuerhalten, können die Auszubildenden ausbildungsrelevante Aufgaben oder Projekte von zu Hause aus bearbeiten.

Die berufliche Handlungskompetenz besteht bekanntlich nicht nur aus fachlichen, sondern auch aus methodischen, sozialen und persönlichen Kompetenzen, welche zumeist in sozialen Interaktionen erlernt werden. Ebenso sind das Führen und das Begleiten von Auszubildenden ein sozialer Prozess. So sammeln Auszubildende wichtige Erfahrungen, die sich in Zeiten, in denen sich das Lernen remote abspielt, auch nicht wesentlich verändern und daher auch von den Ausbildern weiterhin betrachtet werden müssen.

Darüber hinaus haben Auszubildende soziale Bedürfnisse wie Anerkennung, Sicherheit oder persönlichen Kontakt, die gerade in der remoten Ausbildung anders »bedient« werden müssen. Auszubildende wollen gesehen und erlebt werden. Auf Distanz kann zwar »gemanagt« bzw. kontrolliert, nicht aber klassisch geführt werden. Letzteres kann die Führungskraft die Auszubildenden somit auch nicht unmittelbar erleben lassen. Emotionen sind nur schwierig über räumlichen Abstand hinweg ausdrückbar und vor allem fühlbar.

Doch diese Aussage wirkt etwas zu akademisch angesichts der Realitäten, die wir gerade in der Coronapandemie tagtäglich erlebt haben: In hoch vernetzten Lebenswelten, in denen Auszubildende bzw. Ausbilderteams über mehrere Standorte verteilt arbeiten, und sich immer mehr Mitarbeiter im Homeoffice befinden, müssen Auszubildende bzw. Mitarbeiter auf Distanz geführt, betreut und fachlich ausgebildet werden.

[179]9.2 Ausbildung in der digitalen Transformation der VUCA-Welt

Ausbildung 4.0 muss im Spiegel der Digitalisierung diskutiert werden. Das Zeitalter der digitalen Transformation wird oftmals anhand des VUCA-Modells erklärt, das vor mehr als 30 Jahren im US-militärischen Kontext erfunden wurde und über das MIT (Massachusetts Institute of Technology) Einzug in die Wirtschaft erhielt. Hierbei werden Herausforderung und Lösungsansätze für die Beteiligten beschrieben. Das Akronym VUCA steht für die vier Begriffe:

V	olatility (Volatilität/Unbeständigkeit): Die Häufigkeit, Schwankung und Geschwindigkeit von Veränderungen nehmen zu, beziehungsweise die Stabilität nimmt ab.
U	ncertainty (Unsicherheit/Ungewissheit): Entwicklungen und Ereignisse sind kaum mehr vorhersagbar. Verlässliche Strategien gehören der Vergangenheit an, dadurch nehmen die Unsicherheit und die Ungewissheit zu.
C	omplexity (Komplexität): Die Vielschichtigkeit und Verflechtung von Sachverhalten nehmen permanent zu. Das wirkt sich auf den ständig wachsenden Wissensgehalt und die Halbwertzeit des Wissens aus.
A	mbiguity (Mehrdeutigkeit): Zunahme der Widersprüchlichkeit und Mehrdeutigkeit, bei unklarer werdenden Ursache-Wirkungs-Zusammenhängen.

VUCA ist das schlagwortartige Akronym, wenn es um die Komplexität und Agilität von Führung, die Schnelllebigkeit und Digitalisierung der Arbeitswelt 4.0 oder die Unsicherheit bzw. Mehrdeutigkeit von Situationen für Arbeitnehmer geht. Es verkörpert somit eine neue Führungs-, Ausbildungs- oder Lernkultur. Diese Aspekte einer Transformation wurden nun im Zuge der Coronapandemie quasi über Nacht zur Grundlage für Veränderungen in unseren Unternehmen und unseren Verhaltensweisen. VUCA verlangt nach neuen Kompetenzen für Ausbilder und Auszubildende, die durch die Pandemie nun nicht nur theoretisch diskutiert, sondern praktisch benötigt werden. Wie können zukunftsfähige Kernkompetenzen, wie z. B. Kreativität, Flexibilität, digitale Medienkompetenz und Mindsets (siehe auch Beitrag von Dietl), Innovationsdrang, Eigenverantwortlichkeit, Resilienz oder Wandlungsfähigkeit in den Auswahlprozess und Ausbildungsplan integriert und mit »überfachlichen« Ausbildungsangeboten weiterentwickelt werden? Wie können dabei sogenannte digitale »Mindshifts«, also eine Verlagerung und Veränderung im digitalen »Fühlen, Denken und Handeln«, in die Ausbildung transportiert werden, um dort die notwendigen Zukunftskompetenzen sicherzustellen (vgl. Hofert, 2019, S. 9 ff.)? In einer Berufswelt, in der sich die Lebens- und Arbeitsbedingungen rasant verändern, andere Kompetenzen notwendig werden und permanente Innovationen eine neue Bildung bzw. Persönlichkeitsentwicklung bedürfen, muss auch die Ausbildung aus ihrer traditionellen Umrahmung in ein digitales bzw. virtuelles Setting weiterentwickelt werden. All diese Aspekte brachen mit [180]der Coronapandemie auf die Ausbildungswelt ein, ohne dass die Unternehmen und Beteiligten ausreichend darauf vorbereitet waren.

Mit der Notwendigkeit nach einer remoten Ausbildung musste zunächst einmal ein neues Verständnis von »Führen, Fördern und Fordern« der Auszubildenden einkehren. Das Ausbilden ohne eine permanente physische Begleitung des Ausbilders oder gar im Homeoffice beschreiben die neuen Herausforderungen einer remot...

Inhaltsverzeichnis

• Inhaltsverzeichnis
• Hinweis zum Urheberrecht
• Impressum
• Vorwort zur zweiten aktualisierten und erweiterten Auflage
• Vorwort zur Erstauflage
• Ausbildung 4.0 – wie sich die Digitalisierung auf die berufliche Bildung auswirken kann und welche Ansätze es gibt
• Vor Ausbildungsbeginn
• Während der Ausbildung
• Zum Ausbildungsende hin
• Digitalisierung und Qualifizierungsangebote für Ausbilder, Ausbildungsbeauftragte und Auszubildende
• Stichwortverzeichnis
• Die Autorinnen und Autoren