Profiling im Recruiting

Wie erhalte ich Mitarbeiter - und vor allem die Richtigen?

Jürgen Stephan

• Verlag: Books on Demand
• Jahr: 2022
• ISBN drucken:
  9783755754244
• eBook-ISBN:
  9783755789888
• Auflage: 1
• Thema: Psychology
• Thema: History & Theory in Psychology

Geheimes Wissen - für SieTauchen Sie ein in eine dem Normalbürger verborgene Welt. Polizei und Geheimdienste nutzen die neuesten Erkenntnisse der Hirnforschung bereits, um ih Ihre Köpfe schauen zu können.Sie selbst können dieses Wissen nun selbst erwerben und es für sich nutzen. Jürgen Stephan ist der erste öffentlich auftretende Profiler. Er entführt Sie in die Welt der Psychopathen und Lügner. Er zeigt Ihnen fundiert und wissenschaftlich absolut abgesichert, wie die Behörden bereits seit langem arbeiten.Nutzen Sie die Chance, für sich dieses Wissen gewinnbringend anzuwenden. Benutzen Sie die erworbenen Erkenntnisse besser zu verkaufen, besser zu führen und noch erfolgreicher zu werden!

Das Leben im Blick

Spätestens jetzt kommt die Erkenntnis vieler HRler: Profiling machen wir doch! Bei der Stellenbesetzung setzt HR tatsächlich vielfach auf die persönlichkeitspychologische Begutachtung der Bewerber (Stichwort Cultural Fit).

In der aktuellen Diskussion taucht Profiling schon mal auf, wenn es um die Personalauswahl geht.

Letztlich werden Anforderungen an die Person mit Kenntnissen über sie kombiniert und daraus ein Fazit in Bezug auf die Passung zum Arbeitgeber gezogen.

Alle diese Dinge haben und hatten Einfluß auf Ihr Leben und das Ihres Gegenübers.

Profiling ist damit ein Werkzeug zur Beurteilung des Kandidaten und Bestandteil des Skill-Managements.

Wir sehen aber noch eine zweite, ebenso wichtige semantische Bedeutungskomponente bei «Profiling».

Nach diesem Verständnis werden die Lebensentwürfe von Kandidaten berücksichtigt und die Lebenswelten der Menschen.

In diesem Sinne schaut Profiling hier mehr auf das Leben und nicht auf die Skills.

Kriminaler erheben zunächst Daten, indem sie mit Menschen sprechen, die entscheidende Informationen liefern können.

Doch während sich die polizeilichen Profiler dazu mit üblen Gesellen in enge Besuchszellen setzen müssen, können die Recruiter ihre Daten bei sich im Besprechungsraum erheben.

Eintrittsinterviews geben z.B. wichtige Hinweise darauf, wie Menschen tatsächlich ticken. Wer mit einer fein abgestimmten und psychologisch durchdachten, standardisierten Fragestellung hier Muster erkennt, Verhalten abgleicht und daraus Schlussfolgerungen zieht, gewinnt verwertbare Daten für das Personalmarketing und die Arbeitgeberkommunikation.

Die Merkmalsinterpretation zum Verhalten von bestimmten Bewerberzielgruppen führt zu weiterführenden Erkenntnissen, wie potenzielle Kandidaten von Recruitern besser anzusprechen sind.

Aus dem Pulk von Informationen gewinnen Recruiter und HRKommunikatoren zielführende Einsichten, um die Bewerberansprache kreativer und damit effizienter zu gestalten.

Jeder Mensch hat eine Geschichte. Ermittler haben die Aufgabe, diese zu verstehen!

Augen auf die Details

Der Input bei Mitarbeiterinterviews wird ebenso bunt und vielfältig sein wie ein Menschenleben eben ist. Wer sich daran macht, das persönliche Drehbuch potenzieller Kandidaten zu ergründen, muss ins Detail gehen.

Der Schlüssel fürs Profiling liegt darin, Merkmale zu identifizieren: Ankerpunkte können der Wohnort, der Musikgeschmack oder Freizeitgestaltung sein.

Aber auch Werte, Wünsche oder Lebenseinstellungen lassen sich erfragen. Anders denken und agieren heisst also auch: Anders fragen.

HR als Ermittler – Teil 2

Um der Lebenswelt künftiger Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern näher zu kommen, ist detektivischer Spürsinn gefragt.

Profiling hilft, Kandidaten sichtbar zu machen. Wer weiss, wo sich die Zielgruppe aufhält und auf welche Muster sie reagiert, kann seine Arbeitgeberkommunikation zielgenauer und passgenauer ausrichten. Wie das aussehen kann, zeigt der zweite Teil von «HR als Ermittler».

Candidate Profiling sollte künftig im Personalmarketing prozessual mitgedacht werden. Das Ziel ist die Antwort auf die Frage: Wo treffen wir

unsere kritischen Zielgruppen? Durch standardisierte interne Befragungen lassen sich für Arbeitgeber Verhalten und Vorlieben von bedeutsamen Bewerberzielgruppen ermitteln.

Eine Erkenntnis kann sein, dass sich potenzielle Versicherungsmathematiker gerne Star-Wars-Filme ansehen oder die Absolventen von MINT-Studiengängen z.B. bevorzugt Internetportale für Campingbedarf aufsuchen.

Damit ist der Anker für eine zielgruppengerichtete und zugleich passgenaue Kommunikation gesetzt. Die Erkenntnisse aus dem Candidate Profiling lassen sich so in den unterschiedlichsten Kanälen nutzen: für das Medienformat oder die Tonality, für den Ort der Imagewerbung.

Profiling hilft, die «Sichtbarkeit» von Kandidaten zu erhöhen. Wer weiss, wo sich die Zielgruppe aufhält und auf welche Muster sie reagiert, kann seine Arbeitgeber- kommunikation zielgenauer und passgenauer ausrichten.

Vielfalt konsequent denken

Candidate Profiling ist kein Anzug von der Stange. «One fits for all» funktioniert nicht, weil sowohl die Bewerber als auch die Unternehmen per se höchst heterogen sind.

Es bedarf einer unternehmensspezifischen und auf das Anforderungsprofil abgestimmten Agenda bei Mitarbeiterinterviews, die vorzugsweise in der Onboarding-Phase zu führen sind, weil in dieser Phase die Mitarbeiter in der Regel spontan – und damit authentisch – antworten.

Anders denken und fragen

Also: Welche Medien nutzen Lkw-Fahrer? Welche Idole haben Schüler? Was treiben Biochemiker in ihrer Freizeit?

Nach welchen Präferenzen bewerben sich Frauen über 40?

Wie denken Studienabbrecher? Danach fragen Candidate-Profiler mit der klaren Absicht, künftig die differenzierte Zielgruppenkommunikation mit Bewerbern und Talenten differenzierter auszurichten.

Unter dem grossen Dach der Arbeitgebermarke ist zudem reichlich Platz für viele zielgruppenspezifische Ausprägungen der Arbeitgebermarke. Deshalb zeigt auch das Modell «Employer Branding» heute gewisse semantische Verschleisserscheinungen. Das Mantra von dem einen Brand muss neu gedacht werden. Hier führt uns das Modell der «Employer Reputation» weiter: Es gibt einen «guten Ruf» als Arbeitgeber, aber unterschiedliche HR- und Zielgruppen-Sub-Brands, die synergetisch parallel existieren.

Das Denken in Sub-Brands trägt dem Umstand Rechnung, dass HR der zunehmenden Vielfalt adäquat begegnen muss – die Methode des Candidate Profilings hilft dabei.

Handlungsfelder abdecken

Sobald die Auswertungen und Interpretationen aus dem Prozess des Candidate Profilings vorliegen, werden sich Kommunikations- und Rekrutierungsverantwortliche den folgenden Aufgaben zuwenden müssen: Themen und Inhalte, Botschaften und Claims, Visionen und Werte, Bildwelten und Visuals, Formate und Medien, Stil und Tonality.

Wenn Interviews zum Beispiel ergeben haben, dass «Vertriebler» gerne nach Wacken zum Open Air fahren, warum soll dann nicht ein Unternehmen eben dort als Sponsor auftreten und sich bei der Zielgruppe «Vertriebler» als potenzieller Arbeitgeber ins Bewusstsein rücken?

«Creative Recruiting» könnte man das nennen – auf Grundlage des Candidate Profilings.

Ist das Generationencluster also tot? War das Recruiting in den vergangenen Jahren vielleicht damit auf dem falschen Dampfer unterwegs? Die Fragen seien zumindest erlaubt, denn wir haben gesehen, dass wir immer wieder an Grenzen stossen und die Schwierigkeiten zunehmen, zukunftskritische Positionen in Unternehmen zeitnah zu besetzen. HR soll agieren wie ein mutiger Entdecker mit einem «kriminalistischen Gespür» für Kandidaten, die man in deren – manchmal verborgenen – Lebenswelt direkt abholen muss.

Menschen gehen Wege

Human Resources tut gut daran, den Weg mitzugehen, den Menschen tatsächlich gehen. HR soll dort sein, wo das Leben sich abspielt – deutlich näher dran an den Kandidaten. Vielleicht hat es was, wenn Berater vom «Mythos Fachkräftemangel» reden?

Vielleicht nutzen wir einfach oft nur die falschen Zugänge zu den Zielgruppen?

Candidate Profiling zeigt uns einen Weg, die präferierten, potenziellen Bewerber zu identifizieren und diese dann auch kommunikativ zu erreichen. In der Konsequenz dessen, was «Profiling» für Arbeitgeber und deren Suchstrategien bedeutet, wird sich das Recruiting künftig stark verändern.

Profiling - Recruiting mit kriminalistischem Scharfsinn

Ob es um das Bilden von Teams oder Neueinstellungen geht – angesichts spezieller Anforderungen an immer mehr Positionen wächst in Unternehmen der Wunsch, Kandidaten vor der Besetzung der jeweiligen Stelle umfassend beurteilen zu können.

Immerhin kann eine falsche Entscheidung vor allem in Bezug auf Führungspositionen fatale Folgen haben und oft hat es den Anschein, dass für eine zuverlässige Bewertung fast schon kriminalistisches Gespür erforderlich ist.

Tatsächlich hat eine Methode dafür etwas mit Kriminalistik zu tun – das Profiling.

Grundsätzlich gibt es verschiedene Arten von Profiling, die für Personaler von Bedeutung sind. Die berufliche Variante beschreibt die Analyse der relevanten Merkmale der Kandidaten in Verbindung mit den Anforderungen der zu besetzenden Stelle.

Zu den aussagekräftigen Faktoren zählen, wie auf Wikipedia zusammengefasst ist, Wissen, Kompetenzen, Ressourcen, kognitive Fähigkeiten, berufliche Motivation und Potenziale.

Das Candidate Profiling nähert sich Wikipedia zufolge an die Lebenswelt geeigneter Kandidaten an. Dabei spielen verschiedene Lebensphasen eine Rolle, Lebensentwürfe und Lebenswelt werden berücksichtigt. Darüber hinaus sind dort, wo ein exakter, objektiver Abgleich des Stellenprofils mit dem Kandiatenprofil gefordert ist, kriminalpsychologische Aspekte der Verhaltensbeurteilung gefragt.

Wessen Brot ich ess, dessen Lied ich sing…. gilt umgekehrt genauso

Das Verhalten zeigt den Charakter

Das bedeutet nicht, wie Kommissare im Fernsehen zu ermitteln, sondern vielmehr, bestimmte Erkenntnisse auf die HR zu übertragen. Dies kann äusserst zielführend sein. Denn dem Bericht von PRkonkret zufolge vermittelt Kriminalpsychologe und Autor Jürgen Stephan als Redner Botschaften mit Schlüsselwirkung.

Dazu gehört, nie dem eigenen Urteil zu vertrauen, viele Seiten zu betrachten, interdisziplinär zu arbeiten und so viele Menschen wie möglich zu befragen. „... objektiv wird die Beurteilung erst dann, wenn der Personalprofi sich derselben Sache von unterschiedlichen Seiten nähert: ‚Ein CV sagt manchmal halt sehr wenig über das Einfühlungsvermögen und die Resilienz eines Menschen aus, die Art wie er sein Auto einparkt vielleicht schon‘, so Stephan, der Schmuck, den Sie tragen, das Auto, das Sie fahren, ja die Art, wie Sie Ihren Schreibtisch um 18.30 Uhr am Abend zurücklassen, sind scheinbar unwichtige Details; in der Regel beinhalten Sie aber mehr Informationen über die Persönlichkeit als ein ausgefüllter Lebenslauf“‘.

Verhalten sei immer bedürfnisorientiert.

Solche Einsichten können sich Personaler zunutze machen, sie müssen allerdings wissen, auf welche Weise.

Der beste Weg wäre, Profiling-Experten hinzuzuziehen, die Kandidaten durchleuchten. Doch auch selber können sie ...

Inhaltsverzeichnis

• Meine Kurzbiografie
• Inhaltsverzeichnis
• Vorwort von Professor Paul Ekman
• Über den Autor
• Tatort Bewerbungsgespräch – Profiling im Unternehmen
• Der Vorgesetzte kann auch zum Killer Nummer eins werden
• Welche Kanäle dieser Art sind überhaupt relevant fürs Recruiting?
• Mitarbeiter rekrutieren mit der erweiterten Suche von XING
• Mitarbeiterbindung
• Ist Geld immer der einzige Motivator?
• Employer Branding & Personalmarketing
• Die Zukunft der Personalbeschaffung
• HR als Ermittler
• Das Leben im Blick
• Profiling - Recruiting mit kriminalistischem Scharfsinn
• Wie geht Profiling?
• Selber ermitteln im Internet
• Die erfolgreichste Stellenanzeige aller Zeiten
• Und was motiviert meine Mitarbeiter?
• Was ist eine Persönlichkeitsanalyse?
• Persönlichkeitsanalyse: Referenzwerte für Persönlichkeitsmerkmale
• Verschiedene Modelle
• Was ist das DISG-Modell?
• Das Persönlichkeitsmodell der Big Five
• Bewerber und Mitarbeiter durchschauen - geht das?
• Moderne KI einsetzen
• Intrinsische Motivation: Was ist das? Wie kann man sie fördern?
• Vorteile der inneren Antriebskraft
• Intrinsische Motivation fördern
• Wie kann man Mitarbeiter intrinsisch motivieren?
• Mitarbeitermotivation steigern: Eine Unternehmenskultur vorleben
• Selbstmotivation: 3 Dinge, die uns wirklich anspornen
• Videokonferenzen
• Zeugnisse sind sehr häufig gefälscht oder frisiert
• Personalauswahl
• Instrumente der Personalauswahl
• Zusammenfassung
• Impressum