Wirtschaftspsychologie für Anfänger

Wie Sie die Grundlagen der Wirtschaftspsychologie leicht verstehen und für sich nutzen - inkl. der 4 Säulen: Arbeitspsychologie, Organisationspsychologie, Marktpsychologie und Konsumpsychologie

Martin Kulas

• Verlag: Books on Demand
• Jahr: 2022
• ISBN:
  9783755725442
• Auflage: 1
• Thema: Psychologie
• Thema: Recherche et méthodologie en psychologie

Auf dem Markt agieren nicht nur rationale und wirtschaftliche Kräfte, sondern auch emotionale und menschliche. Die Unternehmen fokussieren sich immer mehr auf den Faktor Mensch mit seinen individuellen Entscheidungen und Verhaltensweisen. Um diese psychologischen Erkenntnisse zu gewinnen, gibt es die Wirtschaftspsychologie.Sie wollen mehr über dieses Gebiet erfahren und den Tricks der Wirtschaft entkommen? Dann ist dieses Buch genau das Richtige für Sie! Ich möchte Sie auf eine kleine Reise rundum den Bereich der Wirtschaftspsychologie mitnehmen und Ihnen die Eigenheiten präsentieren. Sie werden die Entstehung und Besonderheiten des Gebietes im Ganzen nachvollziehen können, die Inhalte sehen und die Voraussetzungen kennenlernen. Weiterhin erfahren Sie alles über die zwei Teilgebiete Arbeits- und Organisationspsychologie und Markt- und Konsumpsychologie sowie die Grundlagen, Methoden und psychologischen Tricks, die Sie im Endeffekt selbst anwenden können. Nach dem Lesen werden Sie in der Lage sein, Werbemaßnahmen und Ihr eigenes Konsumverhalten zu verstehen und zu hinterfragen. Sie können Ihre Mitmenschen und deren Entscheidungen analysieren und die dahinterstehenden Prozesse erkennen.Also, worauf warten Sie noch? Fangen Sie an zu lesen, um nicht weiterhin ein passives Objekt im wirtschaftlichen Geschehen zu sein!

Arbeits- und
Organisationspsychologie

Wie Sie bereits erfahren haben, teilt sich die Wirtschaftspsychologie in zwei große Teile auf. In den nächsten Kapiteln wollen wir tiefer in die jeweiligen Teile eintauchen und durch Beispiele und Praxisbezüge ein größeres Verständnis über die Anwendung der Psychologie in der Ökonomie schaffen. Zuerst beschäftigen wir uns mit dem Gebiet der Arbeits- und Organisationspsychologie.

WAS IST DER GEGENSTAND DER
ARBEITS - UND
ORGANISATIONSPSYCHOLOGIE?

Grundlegend beschäftigt sie sich mit dem Erleben und Verhalten von Personen in Organisationen bzw. im Kontext der Arbeit. Unter dem Begriff werden alle psychologischen Erkenntnisse und Methoden zusammengefasst, die für die Analyse, Förderung und Gestaltung von Arbeitsprozessen bedeutsam sind. Ziel dabei ist es, das Individuum, die Gruppe und die gesamte Organisation zu verstehen. Da die Wirtschaftspsychologie eine anwendungsbezogene Wissenschaft ist, zielt man auch in der Arbeits- und Organisationspsychologie darauf ab, die psychologischen Kenntnisse zu nutzen, um friedliche und problemlose Abläufe in der Praxis zu gestalten.

Bevor wir weiter in das Thema einsteigen, müssen erst die Begriffe „Arbeit“ und „Organisation“ geklärt werden. Arbeit wurde 2007 von Semmer und Udris passend definiert:

„Arbeit ist eine zielgerichtete menschliche Tätigkeit zum Zwecke der Transformation und Aneignung der Umwelt aufgrund selbst- oder fremddefinierter Aufgaben mit gesellschaftlicher, materieller oder ideeller Bewertung zur Realisierung oder Weiterentwicklung individueller oder kollektiver Bedürfnisse, Ansprüche oder Kompetenzen.“

Für das Individuum hat der Faktor Arbeit vielzählige psychische Funktionen. Dazu zählen beispielsweise die finanzielle Absicherung und die Unabhängigkeit, wenn man für seine getane Leistung bezahlt wird. Außerdem dient sie als Legitimationsfunktion. Der arbeitende Mensch erlebt das Gefühl, ein nützlicher Teil der Gesellschaft zu sein und erhält Anerkennung. Eine wieder andere Funktion ist die Selbstwertstabilisierung durch die Bewältigung schwieriger Aufgaben, woraufhin ein gewisses Kompetenzgefühl folgt. Daraus kann man eindeutig schließen, dass die Arbeit unsere Gesundheit und unser Wohlbefinden beeinflusst.

Eine Organisation ist über ihre Funktion bestimmt und nicht an einzelne Menschen gebunden. Die Stelle ist das Basiselement. Oft wird eine Organisation mit einem Team verwechselt. Dieses ist allerdings personengebunden und die Basiselemente des Teams sind einzelne Individuen. Organisationen können auch bei wechselnden Individuen weiter bestehen, wobei Teams dadurch aufgelöst werden. Allerdings sind Teams wichtig für Organisationen. Sie bilden Subsysteme und an ihnen wird viel über Kleingruppen geforscht.

MEILENSTEINE DER
ARBEITS - UND
ORGANISATIONS - PSYCHOLOGIE

Die Kenntnisse über die beste Mitarbeiterführung und Gestaltung des Arbeitsplatzes sind über einen langen Prozess verschiedener Ansätze und Praxisdurchführungen zusammengekommen.

Taylorismus
Anfang des 20. Jahrhunderts erschien das Werk „Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung“ (1913) von Frederick W. Taylor. Darin erklärt er die Theorie, dass Organisationen nach rationalen und systematischen Prinzipen entworfen, geführt und kontinuierlich verbessert werden sollen. Taylor führte Zeit- und Bewegungsstudien durch, in denen beispielsweise erforscht wurde, wo eine Maschine stehen muss, um die Arbeit besser zu gestalten und den Raum dementsprechend zu optimieren. Diese Forschungen führte er in verschiedenen Bereichen durch und erkannte unterschiedliche Ansätze zur Optimierung der Produktion. Dazu zählen: die Gestaltung des Arbeitsumfelds, die Personalauswahl oder auch leistungsbezogene Entlohnungssysteme. Drehte man an diesen Faktoren, stieg die Performance der Produktion und es wurde in kürzerer Zeit mehr produziert. Allerdings wurde der Mensch dabei etwas außer Acht gelassen. Taylor erkannte, dass die Produktion am effektivsten verläuft, wenn das große Ganze in einzelne Teilschritte aufgeteilt wird und sich jeder Arbeiter auf einen Schritt spezialisiert. Dies war der Beginn der Fließbandarbeit. Die Arbeiter wurden ihren Beruf aber schnell leid, da durch die Monotonie keine Motivation vorhanden war und sie sich nicht weiterentwickeln konnten.

Die partizipative Theorie
Als das Problem den Personen bekannt wurde, die in der Hierarchie ganz oben standen, wurde die partizipative Theorie populär. Die Grundidee dabei war es, dass Menschen aktiv in Gruppen eingebunden sind und damit ihre sozialen Bedürfnisse befriedigen können. Daraus resultiert eine soziale und Mitbestimmungsmotivation, wobei der Mitarbeiter engagierter wird und bessere Arbeit leistet. Die neuen Prinzipien zur Mitarbeiterführung zeigt das Modell der überlappenden Gruppen von Likert:

• Kommunikation zwischen den Ebenen und auf einer Ebene quer (Führungskräfte dürfen nicht über die Köpfe ihrer Angestellten hinweg bestimmen)
• Partizipation an Entscheidungen auch von unten nach oben
• Information von oben nach unten
• Befriedigung sozialer Bedürfnisse als Motivationsgrundlage.

Der humanistische Ansatz
Trotz des neuen Wissens über die externe Motivation durch Gruppen fehlte noch immer der Aspekt der inneren Motivation. Die Psychologen wollten herausfinden, wie man es schaffen kann, dass der Mensch automatisch motiviert ist zu arbeiten. Dafür ist die intrinsische Motivation relevant. Sie beschreibt den Antrieb, der aus der erlebten Qualität der Arbeit resultiert. Um sie zu beschreiben, gibt es das Job-Charakteristik-Modell, welches beschreibt, wie intrinsische Motivation während und durch die ausgeübte Tätigkeit entsteht. Nach diesem Modell entsteht der innere Antrieb durch drei Faktoren, die das Individuum subjektiv erlebt.

Erstens die erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Arbeitstätigkeit. Wird die Leistung von Führungskräften oder Kollegen wertgeschätzt, ist man umso motivierter, härter zu arbeiten. Ist es jedoch so, dass die Arbeit nur gering geschätzt oder gar nicht beachtet wird, kann es schnell zu Demotivation kommen und das Individuum sieht keinen Sinn im Weiterarbeiten. Zweitens hängt es von der erlebten Verantwortung für die Ergebnisse der eigenen Arbeit ab. Hat das Individuum selbst die Möglichkeit, das Endresultat zu beeinflussen, ist es motivierter. Zuallerletzt spielt das Wissen über die Resultate der Arbeit eine motivationale Rolle. Nach einer erbrachten Leistung ist es wichtig, Feedback zu geben. Speziell über die Qualität der Ergebnisse. Dadurch hat der Leistende einen Überblick, was bisher gut gelaufen ist und wo er vielleicht noch etwas genauer arbeiten sollte. Das Wissen über qualitative Missstände der eigenen Arbeit motiviert ebenfalls, es beim nächsten Mal besser zu machen. Ohne Rückmeldung weiß das Individuum nicht, wie seine Arbeit wahrgenommen wird, und ist nicht motiviert, härter zu arbeiten, um bei folgenden Projekten ausgereiftere Leistungen zu absolvieren.

Um die Aufgabenmerkmale des Job-Charakteristik-Modells zu verstärken, gibt es unterschiedliche Arbeitsplatzgestaltungen:

• Job Rotation

Diese Gestaltungsmaßnahme rät zu einem regelmäßigen Wechsel zwischen verschiedenen Tätigkeiten innerhalb eines Arbeitsbereiches. Durch die wechselnden Aufgaben entsteht eine erhöhte Anforderungsvielfalt und das Individuum kommt nicht in den monotonen Zustand, bei dem die Aufgaben nur routinemäßig abgehandelt werden und nichts Spektakuläres passiert.

• Job Enlargement

Hier übt eine Person mehrere Tätigkeiten auf demselben Anforderungsniveau aus. Dabei kann sie breitere Fähigkeiten entwickeln und tut nicht jeden Tag das Gleiche.

• Job Enrichment

Beim Job Enrichment kann das Individuum Tätigkeiten auf einem höheren Anforderungsniveau ausüben. Damit erhält sie mehr Autonomie, Ganzheitlichkeit und Vielfalt.

Weiterhin kann die intrinsische Motivation durch das Konzept der „lernenden Organisation“ angeregt werden. Chris Argyris erkannte, dass es oft einen Antagonismus zwischen der Organisation und ihren...