Transferbarometer:

Lernprozesse in der pflegerischen Fachweiterbildung nachhaltig gestalten

Marion Schmid

• Verlag: Books on Demand
• Jahr: 2022
• ISBN drucken:
  9783755795292
• eBook-ISBN:
  9783756262793
• Auflage: 1
• Thema: Social Sciences
• Thema: Sociology

In der pflegerischen Fachweiterbildung ist die Förderung der Lerntransfersicherung relevant, damit den Lernenden der Praxistransfer des theoretischen Wissens gelingt. In diesem Band wird das Transferbarometer beschrieben, ein neu entwickeltes Instrument, das die Lehrperson bei der Reflexion, Planung und Gestaltung des Unterrichts unterstützt. Das eigene transferfördernde Handeln, die Gestaltungsaspekte des Lernangebots für die Lernenden und die curricularen Voraussetzungen werden betrachtet, um die Transferqualität des Unterrichts einschätzen und verbessern zu können. Abgeleitet aus empirisch belegten bzw. von Experten empfohlenen lerntheoretischen und didaktischen Prinzipien, werden Anregungen gegeben, um mehr berufliche Handlungskompetenz der Lernenden zu ermöglichen.

1 Bedeutung von Transferförderung in der Weiterbildung

Durch die Weiterbildungsstätten, die die pflegerische Weiterbildung Intensivpflege und Anästhesiepflege (I+A) anbieten, ist nach der formalen Vorgabe der DKG (2015, S. 5) der „zielorientierte Theorie-Praxistransfer“ sicherzustellen. Das am Lernort Weiterbildung vermittelte Wissen soll an den Praxiseinsatzort anschlussfähig sein und dort übertragen werden können.

Der Lernzuwachs in der Weiterbildung zeigt sich zunächst als Leistungsentwicklung der Lernenden am Lernort. Doch in welchem Umfang die Anwendung der neu hinzugewonnenen Fähigkeiten im Funktionsfeld bei der Pflegetätigkeit gelingen kann, ist abhängig von der Eigeninitiative der Lernenden und der Unterstützung am Praxisort. Die Arbeitsverdichtung und der Personalmangel in der Intensivpflege sind inzwischen coronabedingt nach Einschätzung der DGF und der DIVI (2021, S. 2) „teilweise dramatisch“ angestiegen. Das hat auch Auswirkungen auf die individuelle Begleitung und Anleitung der Lernenden beim Transfer. Hinzu kommt die steigende Komplexität der beruflichen Aufgaben und die Integration verschiedener Fachrichtungen in der Weiterbildung, was den Lernenden das Selektieren, der für sie transferrelevanten Inhalte, erschwert.

Die Lehrpersonen der Weiterbildung I+A sind vermehrt gefordert, die „Transferlücke“ (Wilkening, 1992, S. 427), d. h. die auftretende Diskrepanz zwischen dem erwünschten Soll und der erreichten Ist-Lernkurve, wenn der Lerntransfer nicht gelingt, zu reduzieren, indem sie einen Teil des Transfermanagements übernehmen. Bei der Planung und Gestaltung des Unterrichts sind transferfördernde Impulse wichtig, um den Unterricht vermehrt auf die Lerntransferziele für die Praxis auszurichten, sowie den Lernenden Anwendungssituationen im Arbeitsalltag aufzuzeigen und für sie nutzbar zu machen. Sind die Faktoren bewusst, die eine Transferförderung wahrscheinlicher werden lassen, kann die Lehrperson die Transferwirksamkeit der Veranstaltung gezielter planen, im Verlauf beeinflussen, sowie nach der Einheit auswerten.

In dieser Ausarbeitung wird ein Konzept zur Umsetzung und zur Beurteilung der Transfersicherung entwickelt und vorgestellt, das Transferbarometer. Die Lehrpersonen der Weiterbildung I+A können damit die hilfreichen Ansätze für ihre Zielgruppe als Zusammenfassung überblicken. Die Transferwirksamkeit kann eingeschätzt, prognostiziert und gezielt durch Erweiterung des Handlungsrepertoires der Lehrperson gesteigert werden.

1.1 Aktuelle Transfersituation in der Weiterbildung

„Knowledge is of no value unless you put it into practice.“ Dieses Zitat wird Anton Chekhov zugeschrieben (Eremit & Weber, 2016, S. 148) und unterstreicht die Relevanz des Transfers. Das Erlernte kann nur gefestigt werden, wenn es in der Praxis zum Einsatz kommt, eingeübt wird, mit Reflexion der Nutzen offengelegt wird. Renkl (1996, S. 79) bezeichnet es als „träges Wissen“, wenn neue Lerninhalte nicht angewendet werden. Die Lehrperson hat den Auftrag, mit ihrem Unterricht Kompetenzförderung für die praktische Umsetzung im Arbeitsfeld der Lernenden zu ermöglichen. In der Weiterbildungsverordnung (WVO, S. 1004) für Pflegeberufe des Sozialministeriums Baden-Württemberg von 2020 wird in § 4 Absatz 1 gefordert, dass parallel zum theoretischen und praktischen Unterricht „Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten in den fachbezogenen Arbeitsbereichen angewendet und vertieft“ werden.

Die Weiterbildung I+A am Lernort der Weiterbildungsstätte findet als schulische Veranstaltung berufsbegleitend außerhalb der praktischen Tätigkeit im Funktionsfeld als „Training-off-the-Job“ (Becker & Bader, 2019, S. 435) statt. Der Unterricht umfasst 720 Unterrichtseinheiten, die im Zeitraum von 24 Monaten auf 80 Unterrichtstage verteilt sind. Die Veranstaltungen werden an der Weiterbildungsstätte der Autorin überwiegend in Zweitagesblöcken alle zwei bis drei Wochen während der laufenden Praxiseinsätze angeboten. Die Lernenden haben 2350 Stunden Praxiszeit zu absolvieren, wovon mindestens 800 Stunden in der Anästhesie und mindestens jeweils 600 Stunden in der konservativen und in der operativen Intensivpflege nachzuweisen sind. Ein Teil der Lernenden kommt von Kooperationshäusern, die auf unterschiedliche Fachabteilungen spezialisiert sind. Nicht für alle Lernenden kann die zeitliche Passung der Unterrichtsinhalte parallel zum Einsatzgebiet gewährleistet werden.

Frühestens nach einer einjährigen Berufstätigkeit als Pflegefachkraft kann die Weiterbildung begonnen werden, davon müssen mindestens sechs Monate in der Intensivpflege oder Anästhesie gearbeitet worden sein. Die Lernenden können dementsprechend bereits zwölf Monate nach dem Pflegeexamen oder auch erst in höherem Berufsalter mit der Weiterbildung beginnen. Die Lernenden sind somit unterschiedlich lange im Pflegeberuf tätig und haben ein individuell variierendes Erkenntnisinteresse zu Fragen aus ihrem Praxisfeld. Zu beachten ist, dass die Älteren teilweise eine höhere Erwartungshaltung an Lernangebote haben als Jüngere, die sich weniger mit der Frage beschäftigen, ob das Wissen auch verwendet werden kann (Hörwick, 2003, S. 4). Seidel und Krapp (2014, S. 468) empfehlen für Erwachsene die Inhalte des Unterrichts, die Vermittlungsformen, die Methodenwahl und die Lernumgebung auf diese Bedürfnisse abzustimmen. Im Allgemeinen ist der Wissenserwerb vor allem ergebnisorientiert auf die geforderten Prüfungsanforderungen ausgerichtet (Reinmann-Rothmeier & Mandl, 2001, S. 637), mit dem Ziel, die Weiterbildung erfolgreich abzuschließen.

In der Weiterbildung I+A können die Lernenden integrativ mit der pädiatrischen Intensivpflege, der Notfallpflege und der Intermediate Care Weiterbildung zu vielen Themen gemeinsam unterrichtet werden. Die zu versorgenden Patientengruppen der Zielgruppen sind entsprechend der verschiedenen Spezialisierungen sehr heterogen. Aufgrund der integrativen Kurskombination können die Lernenden Mühe haben, die Nützlichkeit der Lerninhalte für sich zu erkennen und das vermittelte Fachwissen auf ihren Bereich zu übertragen. Das zeigt sich besonders bei Unterrichtsthemen, Theorien und Konzepten, die nicht offensichtlich auf pädiatrische oder erwachsenenspezifische Pflegeinterventionen und Krankheitsbilder eingehen, sondern allgemein gehalten sind.

Als Rückmeldung zum Unterricht erhalten die Lehrpersonen in der Regel lediglich die Zufriedenheit der Lernenden und die Noten der Leistungsnachweise als Evaluationsergebnisse geliefert. Mit diesen Outputkriterien ist nicht beurteilbar, wie gut der Unterricht dazu beiträgt, am Praxisort die erworbenen Kenntnisse anzuwenden und Handlungskompetenz zu entwickeln. Das Outcome, das Ausmaß des Transfers, ist nicht ersichtlich.

1.2 Forschungsinteresse zur Transferförderung und Vorgehensweise

Ein Konzept am Lernort kann für die Lehrperson einen Beitrag leisten, mit dem Unterricht nicht nur Lehr-/Lernziele zu verfolgen, sondern verstärkt den Lerntransfer zu unterstützen und Lerntransferziele zu erreichen. Für die Entwicklung eines Hilfsmittels ist folgende Forschungsfrage aufzustellen: Wie lässt sich im Unterricht für die Lernenden der pflegerischen Weiterbildung I+A der Lerntransfer, der am Lernort neu hinzugewonnenen Kenntnisse und Kompetenzen, in die Berufspraxis fördern? Dabei ergibt sich als Nebenfrage: Wie kann ein Instrument für die Lehrperson aussehen, anhand dessen vor, während und nach dem Unterricht gezielt die Lerntransferförderung des Unterrichts eingeschätzt, geplant, durchgeführt und reflektiert werden kann? Welche Ansätze sollten darin enthalten sein, damit Lerntransfer möglich wird, Wissen in Handlung umsetzbar ist, auf neue Situationen übertragen werden kann und ein Weiterlernen gefördert wird? Als Hypothese wird davon ausgegangen, dass eine Zusammenstellung lerntransferfördernder Elemente und Faktoren für die Vorbereitung, Durchführung und Reflexion von Unterricht der Lehrperson bei der Analyse der Stärken und des Potentials der Planung und Durchführung hilft, wodurch mehr Lerntransferförderung resultieren kann. Mit diesen systematischen Überlegungen bietet sich die Chance für einen Perspektivenwechsel, um der Lehrperson einen objektiveren und umfassenderen Blickwinkel für die Lerntransferwirksamkeit des Unterrichts zu eröffnen und den Lerntransfer durch eine veränderte Unterrichtsgestaltung optimieren zu können. Die Gegenthese würde den Zusammenhang zwischen der Nutzung eines solchen Instruments und der Transferförderung bestreiten.

Die Fragestellung wurde im Rahmen einer konzeptionellen Theoriearbeit mit einer Literaturrecherche aufgearbeitet. Ausgewählt wurden für die Weiterbildung geeignete Transferansätze in einer Literatursuche in Datenbanken (CINAHL, Repositorium peDOCS, Fachportal Pädagogik), Fachzeitschriften und Büchern, u. a. zu den Begriffen Lernen, Transfer, Lerntransfer, Transferorientierung, Transferförderung, Transferhindernisse und Erwachsenenbildung. Der Fokus lag auf Erkenntnissen und Expertenempfehlungen für Ansätze, die den Transfer in die Praxis fördern können und für die Bedingungen in der Pflege und in der Weiterbildung I+A passend sind. Aus der Vielzahl von Quellen wurden anhand der Inhaltsverzeichnisse und Abstracts thematisch passende Materialien selektiert. Ausgegrenzt wurden Aspekte, die nicht von der Lehrperson direkt beeinflusst werden können, wie das Transfermanagement am Funktionsort durch Vorgesetzte, Teammitglieder und das Unternehmen, die Arbeitsbedingungen, die Arbeitsumgebung und das Ressourcenangebot. Eingeschlossen wurden diesbezügliche Strategien, die Lernenden für die Bewältigung fehlender Unterstützung vorzubereiten und mit ihnen Lösungen zu entwickeln. Entscheidend bei der Zusammenstellung der Ansätze war die Umsetzbarkeit im Kurs in der Erwachsenenbildung in Unterrichtsreihen von kleinerem Stundenumfang. Projektorientierte Maßnahmen wurden deshalb nicht einbezogen. Ausgeschlossen wurden Texte, die sich lediglich auf den Wissenstransfer im theoretischen Rahmen des Unterrichts bezogen.

Als Untersuchungsfeld wurde die zweijährige berufsbegleitende Weiterbildung I+A als fachliche Weiterbildungsmöglichkeit für Pflegefachkräfte ausgewählt. Auf der Mesoebene die curriculare Verortung der Lerneinheiten und auf der Mikroebene der Unterricht der Lehrperson. Die Zielgruppe für das Konzept sind die Lehrpersonen der Weiterbildung. Betrachtet wurden die Überlegungen, die bei der Planung und Durchführung des Unterrichts anzustellen sind, um einen möglichst guten Transfererfolg für die Lernenden zu bewirken.

Aus den in Kapitel 1 erstellten Vorüberlegungen zum zunehmenden Transferbedarf in der Weiterbildung und der forschungsleitenden Fragestellung entstand das Anliegen, eine Zusammenstellung von Ansätzen zur Lerntransferförderung zu generieren.

2 Bedingungen für eine Transferförderung

Zunächst werden der Transferbegriff und verschiedene Überlegungen zur Transferförderung in der Weiterbildung vorgestellt. Wenn in dieser Ausarbeitung von Transfer gesprochen wird, ist als Transfer stets der Lerntransfer in die Praxis gemeint, die Übertragung des am Lernort Weiterbildung erworbenen Wissens auf die Pflegetätigkeit im Funktionsfeld.

2.1 Überblick zum Transfer und den Kompetenzen in der Weiterbildung

„Lerntransfer, d. h. das Übertragen bereits gespeicherter Wissens- und Handlungseinheiten von einem Anwendungsbereich in einen anderen, ist eine kognitive Handlung, die zum Ziel hat, die Gedächtnisinhalte der Nutzung zuzuführen, statt sie nur zu archivieren“ (Marschelke, 2013, S. 83). Unterscheiden lässt sich nach Becker und Bader (2019, S. 439) horizontaler und vertikaler Transfer. Nach Bildungsangeboten erwarten sie zumindest den horizontalen, positiven Transfer, das Übertragen und Anwenden der Lerninhalte auf die aktuellen Tätigkeiten. Als noch idealer erachten sie das Erreichen von vertikalem Transfer, dem Weiterlernen durch Einsatz der bisher hinzugewonnenen Fähigkeiten im Sinne eines „Startimpuls für selbständiges Lernen“ und ggf. das Anregen von Veränderungen bei Mitarbeitenden im Team. Lateralen Transfer formuliert Marschelke gemäß der Beschreibung von Weinert (1998, zit. nach Marschelke, 2013, S. 83) als „sich aus der Beobachtung des eigenen Lernens beim vertikalen und horizontalen Transfer und der Einarbeitung dieser Einsichten in die eigne Lernkompetenz“ ergebend.

Von Becker und Bader (2019, S. 439-445) werden zwei Ansatzpunkte hervorgehoben, an denen die Lehrperson einwirken kann: die „Transfervorsteuerung“, durch die „Vereinbarung von konkreten Lern- und Transferzielen“ und die „Transfersicherung“ durch die Begleitung der Umsetzung der Ziele. Die Ziele werden von ihnen wiederum differenziert in „Lernziele“, die den Wissenszuwachs durch Unterrichte am Lernort umfassen und Ziele, für die Umsetzung am Arbeitsplatz, die „Lerntransferziele“.

Als kritische Bedingungen für den Transfer sehen Baldwin und Ford (1988, S. 63-65) die Übertragbarkeit der Trainingsinhalte in den Arbeitsbereich und den längerfristigen Erhalt der erworbenen Fähigkeiten. Sie definieren im Sinne eines positiven Transfers die Anwendbarkeit und Nachhaltigkeit der Kenntnisse, der Fähigkeiten und der veränderten Einstellung im beruflichen Tätigkeitsfeld als ausschlaggebende Kriterien. Basierend auf einer umfangreichen Literaturrecherche entwickelten sie das Modell der Transferfaktoren im Transferprozess in der beruflichen Weiterbildung (s. Abbildung 1, S. 22).

Im Modell werden drei Obergruppen von Einflussfaktoren gebildet: die Lernenden mit ihren Fähigkeiten, ihrer Persönlichkeit und ihrer Motivation; zusätzlich der Veranstaltungsaufbau mit den gewählten Lehr-/Lernmethoden, dem Lehr-/Lerninhalt und der Aufteilung der Einheiten und als dritte Komponente die Arbeitsumgebung mit der Unterstützung und den Anwendungsmöglichkeiten. Alle drei Bereiche beeinflussen direkt das Lernen und die Verinnerlichung des Veranstaltungsangebots. Für das nachhaltige Veranstaltungsoutcome, wie gut es demnach gelingt, im Praxisfeld die Umsetzung der neuen Lerninhalte anwenden und beibehalten zu können, sind der Lernerfolg, die Charaktereigenschaften der Lernenden und die Bedingungen in der Arbeitsumgebung die entscheidenden Kriterien (Baldwin & Ford, 1988, S. 63-65).

Abbildung 1: Modell zum Transferprozess
Eigene Darstellung angelehnt an Baldwin & Ford,
1988, S. 65

Diese Faktoren sind zu identifizieren, um für die Weiterbildung I+A transferfördernden Unterricht gestalten zu können und Kompetenzentwicklung zu ermöglichen.

Kompetenzen definiert Weinert (2014, S. 27-28) als „die bei Individuen verfügbaren oder durch sie erlernbaren kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten, um bestimmte Probleme zu lösen, sowie die damit verbundenen motivationalen, volitionalen und sozialen Bereitschaften und Fähigkeiten [,] um die Problemlösungen in variablen Situationen erfolgreich und verantwortungsvoll nutzen zu können.“ Der Deutsche Qualifikationsrahmen (DQR) unterscheidet die „Fachkompetenz“ bestehend aus „Wissen“ und „Fertigkeiten“ und die „Personale Kompetenz“ mit den Anteilen „Sozialkompetenz“ und „Selbständigkeit“. Die „Methodenkompetenz“ wird in der DQR-Aufteilung als „Querschnittskompetenz“ betrachtet und nicht extra aufgeführt (AK DQR, 2011, S. 4).

Im Unterschied zu den Lernenden in der Grundausbildung verfügen die bereits examinierten Pflegeper...

Inhaltsverzeichnis

• Abstract
• Vorwort
• Inhaltsverzeichnis
• Abbildungsverzeichnis
• Tabellenverzeichnis
• Abkürzungsverzeichnis
• 1 Bedeutung von Transferförderung in der Weiterbildung
• 2 Bedingungen für eine Transferförderung
• 3 Entwicklung des Transferinstruments
• 4 Transferförderung im Unterricht mit dem Transferbarometer
• 5 Fazit
• 6 Literaturverzeichnis
• Anhang: Mehrfeldermatrix
• Impressum