Eine exemplarische Change-Story mit Augenmerk auf die emotionalen Veränderungsreaktionen der Belegschaft? Das Unternehmen "Cityracer"

Tashina Celine Nemec

• Verlag: GRIN Verlag
• Jahr: 2020
• eBook-ISBN:
  9783346279347
• Auflage: 0
• Thema: Marketing

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Medien / Kommunikation - Public Relations, Werbung, Marketing, Social Media, Note: 1, 0, SRH Fernhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel dieser Arbeit ist es herauszufinden, wie sich das Vorhaben der geplanten Veränderungen in der Firma Cityracer emotional auf die Mitarbeiter auswirkt und diese beeinflussen. Um dies zu klären, werden verschiedene Phasenmodelle zu emotionalen Reaktionen von Veränderungen herangezogen. Des Weiteren ist es ein Ziel, eine gelungene Change-Story für die Firma zu kreieren.Der Druck des Wandels in Unternehmen ist heutzutage enorm. Wirtschaftliche Rahmenbedingungen, Arbeitsmärkte, demographische Entwicklungen, Verbraucherpräferenzen und insbesondere technologische Veränderungen beeinflussen die Art und Weise, wie Unternehmen geführt und verwaltet werden. Veränderungen sind in Unternehmen ein kontinuierlicher und andauernder Prozess. Dazu zählen beispielsweise Umstrukturierungen in der Organisation, neue Vorhaben, Wechsel in der Belegschaft oder Veränderungen in den Unternehmenszielen. Heutzutage gibt es eine Vielzahl an Gründen für Veränderung. Sowohl interne als auch externe Ursachen führen in einem Unternehmen zu Veränderungsprozessen. Besteht der Wunsch nach Veränderung, wird zuallererst die aktuelle Sachlage analysiert. Dabei steht die Frage "Warum weg von hier?" im Mittelpunkt. Ist der Entschluss dann gefasst, eine Änderung vorzunehmen, wird ein neuer Soll-Zustand festgelegt. Der neue Soll-Zustand ist die Vision bzw. das erwünschte Ziel, welches erreicht werden soll. Um sich diesem zu nähern, benötigt es eine Strategie. Hier tritt das Changemanagement in Kraft. Eine Organisation kann am Markt nur langfristig bestehen, wenn diese bereit ist, sich beständig weiterzuentwickeln.Die Erfolgsrate von Veränderungsprozessen beträgt 25-35%. Diese eher niedrige Quote kann auf das grundlegende Fehlen eines gültigen Rahmens für die Umsetzung und das Management organisatorischer Veränderungen zurückgeführt werden. Wissenschaftlern steht derzeit eine breite Palette widersprüchlicher und verwirrender Theorien und Ansätze zur Verfügung. Auch das Nicht-Nutzen von Ressourcen und Möglichkeiten ist ein weiterer Risikofaktor, der ein Scheitern vorprogrammiert. Oftmals werden Risiken zu spät erkannt oder es herrscht Zeitdruck, da in einem kurzen Abschnitt eine große Veränderung erfolgen muss. Sind die Mitarbeiter nicht überzeugt oder können sich nicht mit den neuen Zielen identifizieren beherbergt dies ein großes Risiko. Daher ist eine gründliche Vorbereitung und vorsichtige Vorgehensweise unumgänglich.