Arbeitszufriedenheit verspricht Beschäftigten Wohlbefinden, Gesundheit und Spaß an der Tätigkeit. Unternehmen erhoffen sich, durch Arbeitszufriedenheit motivierte Beschäftigte, geringe Fluktuation und bessere Leistung. Das Aufzeigen hoher Arbeitszufriedenheit in regelmäßigen betrieblichen Erhebungen ist ein Aushängeschild für Recruiting und Investoren. Doch hält Arbeitszufriedenheit, was wir uns davon versprechen?Das Buch stellt die Geschichte der Arbeitszufriedenheit dar und wägt Argumente für und gegen das Konstrukt ab. Hierzu wird Arbeitszufriedenheit von verwandten Begriffen wie Commitment, Organizational Citizenship Behaviour (OCB), Glücks- und Flowerleben, Lebenszufriedenheit oder Subjektiven Wohlbefinden abgegrenzt. Es werden Erhebungsmethoden vorgestellt und Möglichkeiten aufgezeigt, Arbeitszufriedenheit sinnvoll und zielführend zu gestalten. Ein Blick auf die Zukunftsfähigkeit des Konzeptes darf dabei nicht fehlen.
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Der Begriff der Arbeitszufriedenheit hat einen festen Platz nicht nur in unzähligen wissenschaftlichen Publikationen, sondern auch – oder gerade – in populärwissenschaftlichen Veröffentlichungen und im Alltagsgebrauch.
Betrachtet man die Forschungsgeschichte auf dem Gebiet der Arbeitszufriedenheit, so können wir auf eine lange Tradition zurückblicken. Von Rosenstiel, Molt und Rüttinger (1995) bemerken: »Nur wenige Konzepte der Organisationspsychologie haben zu derart nachhaltigen Forschungsbemühungen geführt wie das der Arbeitszufriedenheit« (S. 238). Dies unterstreichen Nerdinger et al. (2014) und merken an, dass trotz dieses großen Forschungsinteresses das Konstrukt Arbeitszufriedenheit noch nicht vollumfänglich erforscht ist.
Herzberg et al. (1957, zitiert nach Six & Kleinbeck, 1989) zitieren in ihrer Monographie bereits über 1900 Arbeiten zu Arbeitszufriedenheit und -motivation. Die Anzahl erhöht sich nach einer Schätzung von Locke (1969) auf über 3300 Arbeiten.
1.1 Warum gibt es Interesse an Arbeitszufriedenheit
Das nach wie vor hohe Interesse an dem Thema Arbeitszufriedenheit basiert auf den Erkenntnissen zahlreicher Untersuchungen, in denen Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit und anderen wirtschaftlichen Faktoren empirisch belegt werden können. Hierzu zählen wechselseitige Einflüsse von Leistung und Arbeitszufriedenheit (Locke & Latham, 1990), Fehlzeiten und Arbeitszufriedenheit (Hackett & Guion, 1985) sowie Fluktuation und Arbeitszufriedenheit (Steers & Mowday, 1981). Diese Ergebnisse geben schon früh Anlass zur Hoffnung, durch Steigerung der Arbeitszufriedenheit auch die Wirtschaftlichkeit erhöhen zu können (Fischer & Fischer, 2005). Eine derartige Betrachtung stellt den Versuch dar, Arbeitszufriedenheit als unabhängige (also Ursache) oder abhängige Variable (also Auswirkung) bezogen auf einzelne wirtschaftliche Faktoren zu definieren mit dem Ziel, Änderungen der Arbeitszufriedenheit und deren Auswirkungen messbar zu machen.
Die Erhöhung der Arbeitszufriedenheit ist als eine durchaus erstrebenswerte Win-Win-Situation für Unternehmen und Beschäftigte aufzufassen: Erhöhte Zufriedenheit – so geht man umgangssprachlich davon aus – könnte für Beschäftigte beispielsweise zu verbesserter Gesundheit, erhöhtem Selbstwertgefühl oder vermehrter Freude bei der Arbeit führen, während der Betrieb seine wirtschaftliche Situation durch sinkende Fehlzeiten, geringere Fluktuation, steigende Leistungen u. a. m. verbessern könnte. Darüber hinaus kann sich die – auch durch Außenstehende wahrgenommene – hohe Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten positiv auf das Image eines Betriebes auswirken und somit einen Vorteil im Wettbewerb um kompetente Beschäftigte darstellen. Eine reizvolle Sicht und Anlass genug, um sich mit dem Konstrukt der Arbeitszufriedenheit näher zu befassen.
Bei aller Euphorie muss jedoch erwähnt werden, dass die erhofften Zusammenhänge nicht einfach nachzuweisen sind. Schon früh wird das wirtschaftliche Interesse an Arbeitszufriedenheit deutlich. Vor allem in den 1970er Jahren steigt die Nachfrage nach gesicherten Erkenntnissen des Zusammenhangs zwischen Arbeitszufriedenheit und Umsatz stark an (Mobley, 1977). In einer einflussreichen Studie beschreiben Iaffaldano und Muchinsky (1985), dass Zufriedenheit und Leistung nur schwache Korrelationen aufweisen. Damit verringert sich das Interesse am Konstrukt der Arbeitszufriedenheit drastisch, obwohl über die tatsächlichen Gründe der mangelnden Korrelation nicht weiter diskutiert wird (Judge, Weiss, Kammeyer-Mueller & Hulin, S. 380). Wanous (1974) beispielsweise beschreibt schon vorzeitig die Schwierigkeit zu unterscheiden, ob Zufriedenheit die Leistung erhöht, oder ob die Leistung zu höherer Zufriedenheit führt. Bereits diese Fragestellung eröffnet doch den generell mangelnden Interpretationsgehalt von Korrelationen und sollte zu anderen Herangehensweisen inspirieren.
Widersprüchliche Forschungsergebnisse und mangelnde Nachweise erhoffter Zusammenhänge lassen das Interesse an der Arbeitszufriedenheitsforschung Ende der 1980er Jahre stark zurückgehen.
Die Unterschätzung des Zusammenhangs zwischen Leistung und Arbeitszufriedenheit, aber auch die Tatsache, dass befragte Beschäftigte immer deutlich zufriedener sind, als die vorliegende Arbeitssituation es erwarten lässt, trägt dazu bei, dass Zufriedenheitsäußerungen bei einigen Forschenden schlichtweg als ein kommunikatives Artefakt ausgelegt werden (Fischer & Belschak, 2006). In der Literatur werden in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts Zufriedenheitswerte berichtet, die zwischen 80 und 92% liegen, obwohl die vorliegenden Arbeitsbedingungen dies nicht rechtfertigen. Interessanterweise finden sich diese Ergebnisse hauptsächlich in quantitativen Erhebungen (Fragebögen), eher nicht in den sehr seltenen qualitativen Befragungen (Interviews) (
Kap. 3). Aber gerade die häufig sehr positiven Zufriedenheitsäußerungen geben Anlass, über Entstehung, Veränderung und Entwicklung von Arbeitszufriedenheit zu spekulieren, wie beispielsweise bei Gebert (1983) oder Wiswede und Wiendieck (1984), die darin eine Art Selbstheilung der Beschäftigten verstehen, aber vor allen Dingen auch Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975), die noch zahlreiche andere Einflussfaktoren postulieren, wie beispielsweise die Senkung des Anspruchsniveaus aufgrund von Resignation oder den Einsatz bzw. das Fehlen von Problemlösungsverhalten.
Die widersprüchlichen Ergebnisse der Studien kommen nach Meinung von Judge und Bono (2001) unter anderem dadurch zustande, da »… there are many inconsistencies in the results testing these models (and in the ways the models have been tested) …« (Judge & Bono, 2001, S. 388). Daher ist die konsequente Schlussfolgerung dieser Metaanalyse, dass die fehlenden Zusammenhänge hauptsächlich auf die Art der Messung von Arbeitszufriedenheit zurückzuführen sind.
Trotz dieser zukunftsweisenden Metaanalyse von Judge und Bono (2001) bestehen auch heute noch zahlreiche Herausforderungen bei der Erhebung des Konzepts Arbeitszufriedenheit. Beispielsweise werden die untersuchten Aspekte immer spezifischer und es mangelt noch immer an geeigneten Arbeitszufriedenheitsmodellen basierend auf schlüssigen Definitionen. Aus diesem Grund ist es auch heute nahezu unmöglich, die zahlreichen Ergebnisse in einen Gesamtüberblick zusammenzuführen und zu interpretieren. Noch immer werden Forschungsansätze verfolgt, deren Verständnis von Arbeitszufriedenheit auf der Alltagssprache basieren, nicht etwa auf wissenschaftlichen Definitionen. Bereits 1989 führen diese Überlegungen Six und Kleinbeck (1989) zur nachvollziehbaren Forderung, sich bei der Interpretation von Studienergebnissen zurückhaltend hinsichtlich der Generalisierung der Aussagen zu äußern und die Ausgangssituationen der Studien zu berücksichtigen, wie beispielsweise spezifische Arbeitssituationen, verwendete Messinstrumente, gesellschaftliche Bedingungen, individuelle Ereignisse der Unternehmen und Forschungsinteressen der Untersuchenden.
Aus der Metaanalyse von Judge und Bono (2001) geht hervor, dass die mittlere Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung nach Bereinigungen bei r = .30 angesiedelt werden kann. Dies begründet, warum der ökonomische Wert von Arbeitszufriedenheit seither wieder stärkere Beachtung findet. Arbeitszufriedenheit wirkt – wie viele andere Bedingungen – in soziotechnischen Systemen auch als eine stabilisierende und den Innovationsprozess fördernde Kraft. Organisationen und Unternehmen verbinden mit der Arbeitszufriedenheit nach wie vor eine Möglichkeit zur Steigerung der Leistungsfähigkeit einer Organisation, da Arbeitszufriedenheit in einem soziotechnischen System als eine Bedingung zählt, die einerseits stabilisierende Wirkung hat und andererseits den Innovationsprozess positiv fördern kann (Six & Kleinbeck, 1989). Seit den 1990er Jahren wird Arbeitszufriedenheit – oder besser gesagt das Fehlen von Arbeitszufriedenheit – als Indikator für Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung verwendet (Bamberg et al., 1998, zitiert nach Six & Felfe, 2004).
Für Unternehmen stellt Arbeitszufriedenheit ein Zwischenschritt zur Erreichung der Unternehmensziele (hohe Qualität und Quantität, geringe Fehlzeiten, geringe Fluktuation, Commitment …) dar, während Arbeitszufriedenheit für Beschäftigte ein Endziel ist (im Sinne von Wohlbefinden und Gesundheit). Somit streben zwar sowohl Unternehmen als auch Beschäftigte Arbeitszufriedenheit an, basierend jedoch auf unterschiedlichen Motiven und Zielen.
1.2 Geschichte der Arbeitszufriedenheit
1776 nimmt der schottische Moralphilosoph und Ökonom Adam Smith in seinem Werk »An inquiry into the nature and causes of the wealth of nations« kritisch Stellung zu mentalen und psychischen Auswirkungen von Arbeitsteilung. Er vertritt die auch später von Taylor im »Scientific Management« (1911, s. u.) aufgegriffene Überzeugung, dass Arbeitsteilung die Quelle des Volkswohlstandes sei, da sie zur Erhöhung der Geschicklichkeit sowie zur Verbesserung der Sachkenntnisse und Erfahrungen beiträgt. Jedoch sieht er neben dem volkswirtschaftlichen Nutzen auch die Auswirkungen auf das Individuum, wie das folgende Zitat verdeutlicht:
»Nun formt aber die Alltagsbeschäftigung ganz zwangsläufig das Verständnis der meisten Menschen. Jemand, der tagtäglich nur wenige einfache Handgriffe ausführt, die zudem immer das gleiche oder ein ähnliches Ergebnis haben, hat keinerlei Gelegenheit, seinen Verstand zu üben. Denn da Hindernisse nicht auftreten, braucht er sich auch über deren Beseitigung keine Gedanken zu machen. So ist es ganz natürlich, daß er verlernt, seinen Verstand zu gebrauchen, und so stumpfsinnig und einfältig wird, wie ein menschliches Wesen nur eben werden kann.« (Smith, Adam, 1789 in einem Herausgeberband von Horst Claus Recktenwald, München, 1974, S. 662, zitiert nach Held & Nutzinger, 2000, S. 7)
Smith stellt damit einen Widerspruch dar, der in der Arbeitswissenschaft und –psychologie unter den Stichworten »Humanität und Wirtschaftlichkeit« diskutiert wird. Die von Smith thematisierte humanitäre Seite der Arbeitsteilung nimmt Einzug in die heutige Sichtweise der Arbeitszufriedenheit.
Die ersten Studien, die dem Thema Arbeitszufriedenheit im weitesten Sinne zugeordnet werden können, finden schon vor etwa 190 Jahren statt, beispielsweise über das »Erleben der Arbeit« in England durch Babbage im Jahr 1832 (zitiert nach Fischer & Fischer, 2005). Schon in früheren Jahrhunderten wird die Bedeutung der emotionalen Befindlichkeit, z. B. in der Armee oder in der Manufaktur, betont (von Rosenstiel et al., 1995).
Taylor greift 1911 die wirtschaftlichen Aspekte von Smiths aufgezeigten Spannungsverhältnisses auf. Mit der Veröffentlichung seiner Arbeit »Scientific Management« (1911; zitiert nach von Rosenstiel et al., 1995). Anfang des 20. Jahrhunderts rückt die Produktivität der Unternehmen in den Vordergrund. Sein Grundgedanke ist es, Arbeitsabläufe auf wissenschaftlicher Basis so zu optimieren, dass mit geringem körperlichem und geistigem Aufwand möglichst hohe Produktivität erzielt werden kann. Das Fachwissen der Beschäftigten wird ins Gemeineigentum überführt und den Vorgesetzten zur Verfügung gestellt. Dies hat zur Konsequenz, dass »in den meisten Fällen ein besonderer Mann zur Kopfarbeit und ein ganz anderer zur Handarbeit nötig ist« (Taylor et al., 1913, S. 40, zitiert nach von Rosenstiel et al., 1995). Dieser Grundgedanke setzt sich rasch in allen Industrienationen durch. Die »Trennung von Kopf und Hand« hat Auswirkungen bis heute.
Konkret führen Taylors Ideen zu einer Zerlegung, Standardisierung und Spezialisierung der einzelnen Arbeitsschritte. Dieser Ansatz findet seinen Niederschlag in hoch repetitiver Fließbandarbeit und eng umgrenzten Arbeitsschritten. Beschäftigte werden als Maschine angesehen, die zum Zwecke der Produktivität manipuliert werden. Neuberger beschreibt, dass Beschäftigte zu »anhaltend ununterbrochenem Tätigsein, methodisch-zeitsparendem Vorgehen, zu maschinengetakteten fremdbestimmten Ausführungen […] und zur Mehrarbeit« veranlasst werden (1985, S. 189). Arbeitsmotivation wird durch finanzielle Anreize »sichergestellt«. Im Sinne Taylors stellt dieses Vorgehen ein geeignetes Mittel zur Ökonomisierung der Arbeit dar.
Daraus entstehen allerdings auch eine Reihe von Nachteilen wie beispielsweise einseitige Belastungen, reduzierte Möglichkeiten des Einsatzes und der Entwicklung unterschiedlicher Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie eine verengte Einsicht in die Sinnhaftigkeit der isoliert voneinander ablaufenden Arbeitsschritte, Rückgang intrinsischer Motivation und reduzierte kognitive Leistungsfähigkeit.
Thorndike (1912) referiert über die Auswirkungen von Pausen. Die durchschnittliche Qualität der Arbeit fällt während der Schicht nur wenig ab und wird von Pausen leicht begünstigt. Die von den Versuchspersonen berichtete Befriedigung der Arbeit fällt während der Arbeit jedoch stark ab und wird von Pausen begünstigt. Bereits hier findet sich ein Hinweis darauf, dass die Einstellung zur Arbeit im Sinne der Arbeitszufriedenheit einen großen Einfluss hat. Neben diesen für damalige Verhältnisse bahnbrechende Erkenntnisse, ist Thorndike (1917) einer der ersten Autoren, der empirische Laborstudien über Arbeitszufriedenheit verfasst und veröffentlicht. Er konstatiert, dass monotone Aufgaben die Zufriedenheit stärker beeinträchtigen, als die eigentliche Leistung.
Die Unzufriedenheit von Beschäftigten kommen nach Ergebnissen von Fisher & Hanna (1931, zitiert nach Kornhauser, 1931) eher von emotionalen Fehlanpassungen als von Arbeitsbedingungen. Fisher und Hanna (1931) beschreiben in ihrem Werk über den unzufriedenen Arbeiter, dass ein großer Teil der beruflichen Fehlanpassung und der industriellen Unruhen faktisch emotionale Fehlanpassungen widerspiegeln. Emotionale Fehlanpassung ist in den meisten Fällen wiederum der natürliche und unvermeidliche Ausdruck emotionaler Fehlentwicklung. Der emotional schlecht entwickelte Arbeiter wird fast sicher früher oder später zu einem oder mehreren der verschiedenen Hauptaspekte seines Alltags unangepasst werden. Seine Fehlanpassung, was auch immer diese betrifft, erzeugt in ihm Unzufriedenheit und behindert ihn auf seiner Suche nach Glück und Erfolg. Da diese Gefühle im Menschen selbst lokalisiert sind (z. B. über Einstellungen, Dispositionen, Motive und Bedürfnisse), bringt der Arbeiter sie sozusa...
