Les backstages du Chief Happiness Officer

Les leviers d'exception pour le devenir

Sarah Baron

• Éditeur: Books on Demand
• Année: 2019
• Imprimer l'ISBN: 9782322165483
• ISBN de l'eBook: 9782322107735
• Édition: 1
• Sujet: Commerce
• Sujet: Commerce Général

Ce guide vous plonge dans les coulisses du métier de Chief Happiness Officer pour en découvrir le rôle, les missions, les enjeux, le positionnement dans l'organisation et une boîte à outils digitaux, de séminaires et team buildings originaux.Que vous soyez déjà en poste ou en quête de ce merveilleux métier, ce manuscrit recense l'essentiel pour vous permettre de passer de la théorie du bonheur au travail à des actions concrètes pour l'intégrer au quotidien dans votre structure."Si vous incarnez votre culture d'entreprise idéale et intégrez la joie et le rire dans votre quotidien, vos employés suivront."

Partie 1

Connaissance et compréhension du
bien-être au travail

1 - DESCRIPTION DU RÔLE ET DES FONCTIONS DU CHIEF HAPPINESS OFFICER

Commençons par une excellente nouvelle : le bien-être des employés au travail est devenu une tendance. La position à la une n'est plus le Président Directeur Général (PDG), mais plutôt celle du CHO : Chief Happiness Officer. Bien que sa présence en entreprise ne soit pas encore très répandue, sa popularité est en hausse. Enfin, les marques du monde entier commencent enfin à se rendre compte qu'une entreprise où règne le bonheur est la voie à suivre.

Qu'est-ce qu'un Chief Happiness Officer (CHO) ?

Le Chief Happiness Officer est, comme son nom l'indique, la personne responsable des niveaux de bonheur au sein de l'équipe et, plus globalement, de l'entreprise. Traditionnellement parlant, ce poste serait inclus dans les Ressources Humaines, car c’est à ce service que revenait jusqu’à présent la tâche de garantir le bien-être des salariés de l'entreprise. Néanmoins, les entreprises qui ont quelqu'un en charge du bonheur vont plus loin que les ressources humaines traditionnelles : l'objectif n'est plus seulement d'offrir de bonnes conditions financières dans le but de retenir les employés, mais plutôt de considérer le travail et l'emploi comme une source de satisfaction personnelle. Le CHO a pour vocation d’accompagner les organisations sur la conduite de ce changement et la transformation des RH.

Bien que cette responsabilité incombe au CHO, il ne travaille jamais seul. Tous les membres du conseil d'administration et les collaborateurs devraient être incités à participer activement à la réalisation de cet objectif commun et la création d'une entreprise heureuse à laquelle chacun pourrait s’identifier.

Le positionnement du CHO dans l’organigramme

La transversalité du poste de Chief Happiness Officer avec les autres services se confronte souvent à une difficulté. En effet, en raison de la nouveauté qu’il revêt, il n’est pas aisé pour nous de lui définir une position fixe dans la structure de l’organisation.

De ce fait, il est légitime de se demander quelle est la réelle position du CHO dans une organisation, par rapport au Directeur Ressources Humaines (DRH) et aux autres pôles ?

La réponse à cette problématique dépend en réalité de trois facteurs :

- La taille de la structure

- La culture d’entreprise

- Les besoins de l’entreprise

• La taille de l’entreprise

Aujourd’hui, bien que les mœurs des plus grands groupes commencent à basculer vers le bien-être au travail, il est plus fréquent de voir une création de poste de CHO au sein d’une start-up. Pourquoi ?

Une start-up est par définition une jeune entreprise innovante qui présente un fort potentiel de croissance économique rapide. Ce type de structure comprend qu’insérer cette notion de bonheur au travail sera fructueux sur le long terme pour attirer les jeunes talents des générations Y et Z et les fidéliser en alliant plaisir et accomplissement.

Dans ce cadre-là, le plus souvent, la fonction des Ressources Humaines est centralisée sur celle du CHO, celui-ci pouvant alors être considéré à la fois comme DRH et Responsable du bien-être. Il est, par conséquent, un véritable couteau suisse, ayant à sa disposition un large panel de missions.

Dans un grand groupe, la fonction de CHO sera incluse dans le volet développement RH, lui-même étant inhérent à la fonction des Ressources Humaines.

La nuance est infime mais bel et bien présente : la segmentation des services et des missions exigera l'exercice de la fonction de Responsable du bien-être à plein temps sur cette thématique de la qualité de vie au travail. Si l’on considère en effet qu’une grande entreprise compte deux cents à cinq cents employés, cela demande inévitablement de satisfaire les besoins et le bien-être de chaque salarié.

La masse de travail et les missions y seront donc bien plus colossales dans cette thématique que dans une start-up qui aux prémices de sa croissance et de son effectif.

Illustration du CHO dans l’organigramme

• Dans une start-up

Exemple d’une start-up de marketing digital et de design où le rôle du CHO est centralisé sur celui de la DRH.

• Dans une grande entreprise

Exemple d’une grande entreprise de prêt à porter où le service RH est lui-même très segmenté. Le CHO, au besoin, peut alors se situer à deux endroits selon la division ou non du service « développement de RH ».

• La culture de l’entreprise

La culture de l’entreprise traduit au sens littéral les valeurs que la structure en question véhicule.

Cela est simple : si le management se veut bienveillant par la descente d’informations, la transparence dans la communication et la valorisation dans le travail, la culture d’entreprise est favorable à la venue d’un Chief Happiness Officer qui aura vocation à pérenniser ce qui aura déjà été mis en place au préalable.

Dans le même sens, si le dirigeant ne dispose pas de compétences évènementielles, la création de poste est tout autant légitime et nécessaire pour créer une cohésion d’équipe qui jusqu’alors n’existait pas.

A contrario, une entreprise qui n’inclut le travail que comme une source de performance, sans y apporter écoute et plaisir sera plus réfractaire à l’idée d’insérer le bien-être au travail.

N’a-t-on jamais entendu de certains chefs d’entreprises : « le bonheur est personnel, il se construit par rapport à nos propres croyances et à notre propre vie, cela n’a rien à avoir avec le collectif » ?

Certains dirigeants restent donc dans ce schéma d’optimisation unilatérale des critères de performances économiques au détriment de la qualité de vie au travail.

• Les besoins de l’organisation

Dans les start-up, il a été précédemment évoqué que le CHO pouvait avoir à sa charge une grande possibilité de missions telles que :

- La communication interne

- Le recrutement et l’intégration des collaborateurs

- L’organisation de divers évènements

- L’aménagement des nouveaux locaux etc…

Dans les grands groupes, la segmentation du département Ressources Humaines accordera au CHO la fonction principale de garant de la qualité de vie au travail.

Cette approche se distingue bien de la conception habituelle des postures de l’action collective sur le travail : il aura vocation à mettre en place une stratégie d’engagement et d’accompagnement, le tout étant de favoriser le dialogue professionnel, la capacité d’agir, le développement de l’initiative et l’innovation au sens large.

La qualité de vie au travail est alors un véritable outil de transition dans son quotidien.

Chief Happiness Officer, Happiness Manager et Office Manager : quelle différence ?

L’émergence du poste de Chief Happiness Officer a également fait naÎtre d’autres fonctions (Happiness Manager et Officer Manager), qui peuvent toutefois s’imbriquer entres elles selon les besoins et la structure de l’entreprise. Où se trouve donc la nuance entre ces trois métiers ?

Bien qu’ils aient tous une finalité bienveillante au sein de l’organisation, il existe bel et bien des différences entre eux.

• Le Chief Happiness Officer

En somme, le CHO a pour vocation de conjuguer liberté, responsabilité, performance et bonheur en entreprise. Il révolutionne le monde du travail qui se veut désormais plus flexible en matière d’aménagement du temps, de télétravail, d’outils et de polyvalence. Il a également pour but de développer l’organisation en véhiculant sa culture et ses valeurs, dans une dynamique d’équipe menée par des leaders inspirants.

Le CHO favorise l’intrapreneuriat pour rendre ses talents plus responsables. Cette initiative tend à la co-création, l’élaboration d’objectifs collectifs, la force du brainstorming et au feedback. Enfin, il a pour rôle d’encourager la performance durable par l’étude de KPIs (Key Performance Indicator) et le pilotage continu de la valeur ajoutée de chacun.

• Le Happiness Manager

Le Happiness Manager, quant à lui, doit développer dans la même idée la liberté, la responsabilité et le bonheur au travail. La gestion de la performance existe à moindre échelle et peut, parfois, ...

Table des matières

• Témoignages
• Préface
• À propos du livre
• Remerciements
• Sommaire
• Introduction
• Partie 1 : Connaissance et compréhension du bien-être au travail
• Partie 2 : Epanouissement personnel et en équipe en entreprise
• Partie 3 : Développement et mise en œuvre du bien-être en entreprise
• Conclusion
• A propos de l’auteure
• Page de copyright