Les relations industrielles en question

Patrice Jalette

• Éditeur: Les Presses de l'Université de Montréal
• Année: 2021
• ISBN de l'eBook: 9782760642409
• Sujet: Politique et relations internationales
• Sujet: Commerce Général

Face à la complexité du monde du travail, la société doit pouvoir compter sur une discipline scientifique qui en étudie les différents aspects et qui forme des personnes aptes à comprendre et à solutionner les problèmes qui en découlent. Le champ des relations industrielles occupe cette fonction depuis près d'un siècle en Amérique du Nord. À l'occasion de son 75e anniversaire, l'École de Relations industrielles de l'Université de Montréal a demandé à ses professeurs et professeures de joindre leurs voix pour produire un ouvrage qui mettrait en évidence le riche savoir et l'excellence de la recherche de cette discipline. En acceptant l'invitation, ces spécialistes répondent ici, avec enthousiasme et rigueur, à des questions d'actualité concernant le monde du travail, notamment celles-ci: La gestion des ressources humaines est-elle « humaine »?Quel rôle joue l'éthique dans ce domaine?Comment améliorer l'image du syndicalisme auprès des jeunes?Existe-t-il des différences de valeurs entre les générations dans une même organisation?Les programmes d'accès à l'égalité au Québec fonctionnent-ils vraiment?Les entreprises transnationales ont-elles une responsabilité sociale?Que sait-on de la santé et de la sécurité des jeunes au travail?Pourquoi avons-nous besoin de recherches comparatives transnationales en relations industrielles?Comment devenir un négociateur compétent?Les relations industrielles en questions

III

Les relations de travail
et le syndicalisme

8. Pourquoi la représentation
collective existe-t-elle?

Gregor Murray

Un trait propre à l’étude des relations industrielles est le constat que les milieux de travail se caractérisent par une pluralité d’intérêts. Tantôt convergents, tantôt divergents, les intérêts des employés se distinguent de ceux des employeurs. Ceux des gestionnaires vont varier selon leur niveau hiérarchique et leur identité professionnelle, tandis qu’entre salariés mêmes, les intérêts vont différer en fonction de facteurs multiples, dont le sexe, les qualifications, l’origine ethnique et l’identité professionnelle. Pour les spécialistes du travail et de l’emploi, il est essentiel de comprendre cette diversité, tout comme, dans la mesure du possible, de chercher concrètement à concilier ces différents intérêts.

Les approches en gestion privilégient trop souvent une perspective axée exclusivement sur les finalités de l’entreprise: assurer la productivité et l’efficience, promouvoir les bons comportements, mobiliser les employés ou encore assurer l’attraction et la rétention des employés susceptibles de contribuer à ces fins. Il s’agit là d’objets dignes de recherche, mais qui tendent à subordonner les intérêts propres des employés aux objectifs de l’entreprise.

Au contraire, la représentation collective part de la présomption qu’il y a lieu d’organiser et de représenter les intérêts des employés, notamment pour réduire ces disparités de pouvoir qui caractérisent les milieux de travail. Une critique populiste prétend que l’on n’a pas besoin des syndicats, car ils privilégient les intérêts de leurs membres au détriment de ceux de la société. Une autre critique, moderniste celle-là, suppose que les syndicats sont passés de mode – qu’ils ont déjà été nécessaires, mais que l’effet combiné des techniques actuelles en ressources humaines et des protections législatives de plus en plus variées diminue le besoin de représentation syndicale. La raison d’être de la syndicalisation se perd d’autant plus facilement que, le plus souvent, une fois établie dans un milieu de travail, la représentation collective au Québec et Canada se poursuit dans le temps, bien après l’élan initial de la syndicalisation. En fait, le plus souvent, les travailleurs ne choisissent pas d’adhérer à leur syndicat, recrutés qu’ils sont à un poste déjà syndiqué. C’est pourquoi il y a lieu de revenir sur les bienfaits de cette représentation collective pour les travailleurs, les employeurs et la société dans son ensemble. Les voici énumérés.

Pourquoi négocier collectivement?
Les avantages pour les travailleurs

1) Promouvoir la dignité face à un possible traitement arbitraire. Les milieux de travail se caractérisent le plus souvent par des déséquilibres de pouvoir. Au contraire de l’analyse économique du contrat de travail qui présume un échange entre des parties libres au pouvoir plus ou moins égal, les analyses juridique et sociologique partent d’un constat posant une disparité de pouvoir fondamentale, dans laquelle une partie (le salarié) soumet sa capacité et sa volonté de travailler à la direction de l’autre partie (l’employeur). La possibilité d’un traitement arbitraire découle de cette subordination. L’enjeu pour les travailleurs est de limiter ou de circonscrire cette possibilité de traitement arbitraire par les règles sur lesquelles le syndicat s’entend avec la direction. Tandis que l’analyse économique classique de la syndicalisation privilégie surtout des motifs économiques, les témoignages des personnes qui racontent leur propre histoire de syndicalisation mettent en avant l’enjeu de la dignité comme motif premier dans l’acte de se regrouper collectivement. Le fait de négocier par l’entremise d’une association représentative collective est un moyen clé pour restreindre les risques de traitement arbitraire, qu’on pense à la procédure de grief, à l’arbitrage ou à d’autres dispositifs d’une convention collective.

2) Affirmer les droits de la personne fondamentaux. Le droit d’adhérer à un syndicat et de négocier collectivement les conditions de travail est un droit fondamental qui s’inscrit dans les grandes chartes internationales et nationales. À l’échelle mondiale, cette liberté d’association s’est affirmée à la suite des deux grandes guerres du XXe siècle avec la création de l’Organisation internationale du travail (OIT) en 1919 et l’adoption des principales conventions de l’OIT à ce titre, à savoir la convention no 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical en 1948 et la convention no 98 sur le droit de négociation et de négociation collective en 1949. La ratification de ces deux conventions par des pays membres de l’OIT demeure un indicateur significatif de la liberté d’association et des droits syndicaux. À l’échelle nationale, la liberté d’association trouve son expression dans les lois du travail (par exemple, le Code du travail) qui encadrent le droit de se syndiquer et, de plus en plus, dans les chartes des droits de la personne qui affirment à leur tour ce droit d’association. En outre, la jurisprudence des tribunaux, comme celle de la Cour suprême du Canada, tend à affirmer ces droits fondamentaux face aux tentations des gouvernements de les circonscrire.

Ces droits peuvent se concrétiser différemment selon les traditions et les institutions nationales, un système à la française peut les exercer d’office, contrastant par exemple avec les systèmes nord-américains, où ces droits ne sont activés pleinement que lorsqu’il y a vote majoritaire en faveur d’une représentation syndicale. Encore faut-il assurer le respect de ces droits qui sont plus ou moins accessibles selon les procédures administratives et le statut des personnes au travail. Prenons pour exemple ce qui constitue actuellement un enjeu juridique de taille dans plusieurs pays: le cas des travailleurs de plateformes numériques (telles Uber et Lyft) qui, en raison du statut de travailleur autonome que leur imposent ces entreprises de la nouvelle économie, ne jouissent pas des droits liés à la liberté d’association, pourtant reconnus comme fondamentaux à l’échelle internationale. Les tribunaux font face à de multiples litiges à ce propos tandis que les législateurs s’avèrent franchement hésitants à circonscrire la flexibilité de ces fleurons de l’économie numérique.

3) Assurer l’expression des travailleurs. La représentation collective fournit aux syndiqués la possibilité de s’exprimer. L’objet de cette expression peut comprendre la recension et la résolution de problèmes immédiats, mais il peut aussi concerner la participation des salariés aux décisions qui touchent à leur travail quotidien, voire à la finalité même de ce travail. C’était justement le constat de Freeman et Medoff (1984) qui insistaient sur les deux faces du syndicalisme: l’une à teneur économique, pour améliorer les salaires et les avantages, et l’autre plus participative, permettant aux salariés de s’exprimer sur leur travail et son organisation.

Les travailleurs peuvent ainsi exprimer leur point de vue quant à l’amélioration des processus de production ou l’équilibre à atteindre entre objectifs économiques et sociaux – la présomption fondamentale étant que l’intelligence des salariés peut être mise à profit pour améliorer le travail et ses résultats. Bien sûr, la représentation syndicale n’est pas la seule manière d’y parvenir, mais c’est certainement l’une des plus sûres, des plus durables et des plus autonomes, de sorte que les gestionnaires bien avisés ne manquent pas d’en tirer profit. Une telle capacité d’expression peut prendre des formes variables: négociation collective, consultation en continu, participation plus formelle des travailleurs aux prises de décision. Cette participation peut relever de mécanismes conventionnels ou encore, mais de manière très limitée au Canada, de dispositifs législatifs. En outre, le fait de pouvoir s’exprimer procure aux salariés un sentiment d’appartenance à l’organisation et, de ce fait même, cette communication contribue aux objectifs de l’organisation comme à son efficience.

4) Améliorer les salaires. La démonstration empirique des avantages de la représentation collective sur le plan salarial est sans équivoque: il existe une prime salariale en faveur des personnes syndiquées (Freeman et Medoff, 1984; Pfeffer, 2007), et ce, même s’il y a une surestimation des facteurs économiques dans la décision de se syndiquer par rapport aux facteurs de dignité, de droit d’expression et d’équité. C’est un peu la question de la poule et de l’œuf: y a-t-il des emplois qui, de par leur nature, sont plus «syndicables» (en raison de leur stabilité, du degré de qualification, de l’homogénéité de la main-d’œuvre) ou le fait d’être syndiqué contribue-t-il à l’amélioration des conditions de travail? Ces deux argumentaires sont complémentaires et convergent pour souligner l’avantage incontestable du statut de syndiqué – un avantage qui plaît à certains employeurs, tandis que d’autres chercheront à éviter la syndicalisation à tout prix.

5) Améliorer les conditions de travail. Outre les salaires, la représentation collective permet aux salariés de s’exprimer sur d’autres enjeux qui les concernent, dont les types d’avantages sociaux qu’ils valorisent. Le plus souvent, on remarque une volonté de renoncer aux gains salariaux en faveur d’autres avantages. L’essentiel tient à la délibération et au fait que les employés sont en mesure d’en discuter et d’exprimer des préférences, qu’il s’agisse des régimes de retraite, des soins de santé, des congés parentaux ou du perfectionnement. Il en va de même pour d’autres enjeux tels qu’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle (heures supplémentaires, quarts, vacances), dont les effets sur la santé au travail sont manifestes. Il en va de même encore pour la gestion paritaire de la santé et de la sécurité du travail, l’implication syndicale dans les comités de santé et sécurité y constituant un levier d’action important, de par la capacité autonome des syndicats à exercer une pression sur les employeurs et les régulateurs (Morantz, 2017).

6) Faire émerger des identités communes et exprimer des solidarités. Les syndicats contribuent à la construction identitaire au travail et fournissent à leurs membres une réponse à la question: «Qui sommes-nous?» Ils aident aussi à faire émerger des solidarités avec d’autres groupes sociaux, telles les ONG ou les organisations vouées à une transition climatique juste ou à la défense des droits humains, et qui partagent des objectifs sociaux. Ces solidarités ne concernent pas seulement les enjeux de négociation des conditions de travail, mais aussi l’adaptation et la formation de la main-d’œuvre, les stratégies sectorielles, voire même l’avenir du travail.

7) Promouvoir un apprentissage démocratique. La représentation collective fait office d’école pour l’apprentissage de la démocratie. Cette représentation, qui s’appuie sur les valeurs et les connaissances du terrain, offre un moyen pratique de résoudre des problèmes en milieu de travail par la délibération et le développement des capacités ou des aptitudes collectives (Ferreras et al., 2020). Avec Pierre Verge (1999), nous avons avancé que les syndicats représentent les travailleurs selon deux visages: comme des salariés, mais aussi comme des citoyens, dont le rôle s’étend au-delà des murs de l’entreprise. Par ailleurs, cette expérience démocratique à l’échelon local a des effets corollaires. Les études montrent l’influence positive de l’appartenance à un syndicat sur la probabilité de voter, par une participation politique accrue sur le lieu de travail. Les syndicats encouragent également la participation civique, formant une courroie de transmission entre les processus démocratiques et le citoyen, à la fois directement par l’encouragement au vote et indirectement par leur incidence sur le programme et l’attrait relatif des partis politiques (Flavin et Radcliff, 2011).

Les avantages de la négociation collective
pour l’entreprise ou l’employeur

Améliorer les systèmes de ressources humaines et la gestion des organisations. Le livre classique de Freeman et Medoff (1984), qui a été revisité à quelques reprises (Bennett et Kaufman, 2007; Doucouliagos et al., 2017), examine les syndicats à partir de deux points de vue: celui dit du monopole, selon lequel les syndicats agissent pour l’ensemble des salariés afin de cumuler les avantages, et celui dit de la voix («voice»), selon lequel les syndicats représentent, sur le lieu de travail et dans la société, les personnes qui autrement seraient privées de parole. Cette seconde perspective trop souvent négligée est peut-être pourtant celle qui prime aux yeux des gestionnaires. En fait, la présence syndicale favoriserait une meilleure gestion, d’après le grand spécialiste du management Jeffrey Pfeffer (2007). D’abord, les syndicats fournissent de l’information aux salariés et aux gestionnaires. Les employeurs obtiennent également des informations plus crédibles sur ce que les travailleurs souhaitent réellement sur le lieu de travail, car les représentants syndicaux sont élus démocratiquement et parlent au nom des travailleurs. Ensuite, par le dialogue portant sur ces pratiques et le fait de les insérer dans la convention collective, les syndicats favorisent les bonnes pratiques de gestion. Il suffit de penser aux pratiques en matière de santé et sécurité au travail, à l’équité, à la gestion du temps de travail et aux modes de rémunération. Enfin, la présence syndicale assure l’enracinement de ces meilleures pratiques, institutionnalisées par la négociation collective et leur insertion dans les conventions collectives. Un syndicat qui fonctionne bien est donc un véritable atout sur le plan de la gestion des ressources humaines. Inversement, un syndicat subordonné à l’employeur, comme il en existe parfois, ne présente pas de tels avantages.

Résoudre les conflits. Dans la mesure où les employés et les employeurs sont mus par des intérêts communs, mais aussi divergents, la négociation collective et les syndicats permettent d’organiser la coopération et de résoudre les conflits en continu. Le but est d’aboutir à des solutions collectives pour endiguer les conflits individuels et structurels, susceptibles de mener à des problèmes de performance, de climat de travail, de motivation et de départs des employés.

Rehausser la productivité. Il y a un cercle vertueux possible. D’abord, les syndicats contribuent aux augmentations salariales et à l’amélioration des conditions de travail. Ces meilleures conditions entraînent deux conséquences directes, à savoir l’attraction de travailleurs plus qualifiés et la diminution du taux de roulement de la main-d’œuvre. Une telle main-d’œuvre plus qualifiée et plus expérimentée permet aux entreprises de miser sur les habiletés multiples – dont le savoir-faire des travailleurs si essentiel à l’amélioration des processus de production et de services et à la réduction des accidents de travail –, et de réduire les coûts de formation inutiles au profit d’une formation susceptible de renforcer les capacités dynamiques de l’organisation et d’attirer de nouveaux investissements. Les gestionnaires et les salariés sont ainsi susceptibles de relever les défis auxquels l’organisation fait face (pénurie de main-d’œuvre, amélioration des processus de travail, de la qualité, de la santé et de la sécurité). C’est ainsi que la présence syndicale peut contribuer à accroître la productivité des organisations. Malgré les variations sectorielles, et sans exclure de possibles contre-exemples, la démonstration empirique des bien...

Table des matières

• Présentation
• I
• Perspectives des relations industrielles
• II
• La gestion des ressources humaines
• III
• Les relations de travail et le syndicalisme
• IV
• Les politiques gouvernementales en matière de travail et d’emploi
• V
• La santé, la sécurité et le mieux-être au travail
• VI
• Le droit et la régulation du travail
• Postface