Violences au travail

L'organisation en débat

Caroline Cintas

• Éditeur: Editions EMS
• Année: 2013
• Imprimer l'ISBN: 9782847695199
• ISBN de l'eBook: 9782847695205
• Sujet: Commerce
• Sujet: Gestion des ressources humaines

Les violencesau et dutravail touchent managés et managers. La médiatisation des vagues de suicides dans de grandes entreprises françaises a érigé le management en principal coupable et responsable de la dégradation de la santé des salariés au travail. Dans sa forme la plus aboutie, il est incarné par les managers harceleurs qui recherchent le stress et la terreur pour mieux atteindre les objectifs.Cette thèse se trouve renforcée par les études et recherches dénonçant l'évaluation des performances, les méthodes de Gestion des Ressources Humaines individualisées comme autant de pratiques inductrices de violence au travail. Cependant, d'autres recherches à contre-courant réorientent le problème: de nombreux cas d'entreprise montrent que la violence prospère lorsque le management est absent ou « empêché ». Le rôle du management est donc ambivalent, à la fois potentiellement producteur et aussi préventeur, régulateur des violences.Ce livre s'adresse ainsi à tous ceux qui souhaitent approfondir voire modifier le rôle du management dans les situations de violence: salariés, agents (fonctionnaires), étudiants en management, managers-encadrants, dirigeants d'entreprises et professionnels de la fonction RH. Il propose un regard différent sur les violences au travail et des pistes innovantes pour les prévenir et les réguler. L'ouvrage invite également à construire un projet éducatif qui prenne en compte la dimension critique dans l'enseignement du management.

Chapitre 1.
Les dimensions culturelle et politique des violences au travail

L’analyse faite ne prétend pas être exhaustive. Elle développe notre représentation des travaux dominants et des tendances qui s’en dégagent. Ce chapitre a pour objectif d’éclairer le champ vaste et flou des violences au travail en défendant la thèse d’un ancrage culturel des représentations du phénomène.

L’angle de vue et la perception des situations de violence au travail dans les travaux de recherche diffèrent selon les cultures (Amérique du Nord, Europe, France). Ces recherches utilisent des notions parfois voisines pour décrire un même phénomène. La comparaison des différents travaux de recherche suggère deux grandes visions des problèmes de violence au travail en fonction des termes utilisés pour identifier le problème. Une première vision qualifiée « d’anglo-saxonne » émane des recherches nord-américaines dans le domaine. Elle se caractérise par une vision très individualiste occultant les rapports de pouvoir (1). L’approche française en donne une conception plutôt compassionnelle et politique (2). Nous la prolongeons avec les notions de « violence symbolique et économique », plus insidieuses (3). Enfin, nous présentons un cadre intégratif pour mieux comprendre les violences au travail (4).

Une vision anglo-saxonne occultant les rapports de domination

Les travaux nord-américains, pour la plupart, cherchent à comprendre pourquoi un salarié fait preuve de violence et de quelle manière il exprime cette violence.

Ainsi, les recherches anglo-saxonnes abordent le problème de la violence en faisant référence à l’agression/agressivité, aux mauvais traitements, aux abus, à la déviance au travail (Workplacedeviance), aux comportements contre-productifs, antisociaux ou au harcèlement (bullying), aux conflits interpersonnels (workplacemistreatment). Peu d’auteurs utilisent nommément le terme de violence au travail. Et, celui-ci est défini de façon très individuelle par : « un comportement physique ou non-physique (verbal, psychologique) fortement affirmé, dirigé contre une ou des personne(s) ou un ou des objet(s) » (Griffin et Lopez, 2005, p. 1001). C’est donc une personne, un tiers qui induit de la violence par son comportement.

Selon la typologie du US Department of Labor Occupational Safety and Health Administration (OSHA, 1995), la violence peut émaner de quatre types de tiers : des clients-usagers/patients ou de leur entourage/famille (violence liée à la consommation), des collègues de travail (violence des relations de travail : supérieurs, pairs et subordonnés), des proches (violence domestique : personnes intimes) ou d’agents extérieurs (violence intrusive : délinquants, terroristes, militants). Autrement dit d’acteurs outsiders (clients/usagers/proches/criminels) et d’acteurs insiders (collègues de travail/supérieurs).

Ces violences émanant de tiers sont caractérisées par certaines dimensions : l’intention, la fréquence, la gravité, la position/pouvoir de l’acteur (lien acteur/victime) et les effets (Hershcovis, 2011). La perception de l’intentionnalité de l’acte influence la façon dont les victimes interprètent et réagissent à la violence. Les construits dans la recherche nord-américaine tels que le bullying, le mépris social supposent l’intention alors que la définition du harcèlement moral par le droit français n’implique pas forcément l’intentionnalité1.

Pour expliquer les motivations d’un comportement agressif, les auteurs distinguent plusieurs sources : le stress et/ou le sentiment d’injustice, le désir de vengeance, une pathologie mentale. Pour illustrer notre propos, un exemple d’application des résultats des recherches nord-américaines en hôpital psychiatrique sur une forme de violence est présenté tableau 1.

Tableau 1 : La violence des patients perçue par les soignants

Intentionnalité	Liée à la pathologie mentale des patients. Les soignants considèrent l’agression comme non-intentionnelle si le patient est en plein « délire ». Par contre, l’agression d’un toxicomane pour obtenir des substances est considérée comme intentionnelle.
Fréquence	Quotidienne – fait partie des caractéristiques métiers dans le milieu intra-hospitalier et les parties fermées.
Gravité	Le degré de gravité dépend de la forme (incivilité, insultes, menaces, agressions physiques – plus ou moins graves selon la perception) et sans doute du lien affectif entre patient et soignant.
Lien acteur / victime	Relations de domination (les soignants ont le pouvoir sur les patients car ils exercent un contrôle physique et psychologique sur eux) et relations affectives (un patient peut rester dix, vingt ans, toute sa vie dans la partie fermée et être confronté dans la durée aux mêmes soignants, ce qui crée des liens).

Dans cette première approche, la violence est due à des comportements « abusifs ». Cette perspective stigmatisant les facteurs individuels est sans doute influencée par la culture et l’évolution des rapports au travail et à l’entreprise, qui tendent eux-mêmes vers une forme de plus en plus individualisée. Effectivement, les incivilités au travail et les violences interpersonnelles ressenties augmentent au sein des entreprises françaises (DARES, 2012). Pourtant, la vision française de la violence au travail est assez éloignée de cette conception comme nous le verrons dans le point 2.

Les recherches anglo-saxonnes soulignent le lien négatif entre les actes de violence subis et la santé, la satisfaction, l’engagement, le comportement contre-productif et le bien-être du salarié. Elles montrent avant tout l’importance de l’enjeu économique en termes de coûts directs, d’impacts sur la productivité, à travers la baisse des indicateurs de climat social (absentéisme, roulement de personnel, stress, baisse de qualité, insatisfaction au travail, etc.) ou d’insatisfaction client. Les effets de la violence subie sur la santé des salariés ont d’abord été étudiés à partir des réactions post-traumatiques des victimes de catastrophes. C’est pourquoi, la peur est considérée comme la première et principale réaction face à un évènement traumatisant. Elle a des conséquences sur la santé mentale et physique des salariés. Cette conceptualisation définit la violence au travail comme facteur de stress (stressor) et assimile la peur au stress qui est l’expérience subjective de la violence. La santé mentale du salarié est le résultat de ce stress (strain). C’est donc une perspective très psychologique et individuelle qui prédomine dans ces recherches.

Les travaux européens et français s’inscrivent dans une toute autre vision réintroduisant les rapports de force au travail.

Une conception française compassionnelle et politique

En Europe et particulièrement en France, les travaux mettent davantage l’accent sur les victimes de violence au travail et évoquent les termes de mobbing2, de « souffrance au travail3 », de « mal-être 4» de « violences au travail5 », de « harcèlement psychologique6 », de « placardisation7 ». Ces nouvelles tensions psychiques sont aussi souvent désignées par la référence au stress.

L’historique des termes pour qualifier le mal-être au travail est riche d’enseignements, comme le montre dans un de ses ouvrages Vincent de Gaulejac (2011), Travail, les raisons de la colère. C’est le livre de Marie-France Hirigoyen en 1998, Harcèlement moral au travail : la violence perverse au quotidien, en France, qui eut tout d’abord un large retentissement ; le titre de son ouvrage reprend bien le terme de violence qu’il associe au qualificatif « perverse » c’est-à-dire immorale, cruelle. L’auteure s’est pour partie inspirée des résultats de recherche de Leymann H., psychosociologue suédois avec son ouvrage Mobbing, la persécution au travail qui date de 1993, traduit en 1998 en français. Ces essais ont fait prendre conscience des problèmes de santé mentale au ...

Table des matières

• Préambule
• Introduction
• Chapitre 1. Les dimensions culturelle et politique des violences au travail
• Chapitre 2.Le management, principal responsable des violences au travail ?
• Chapitre 3.Le management régulateur des violences au travail
• Conclusion
• Bibliographie