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Partie 1
LES ENJEUX
HUMAINS
Capital immatériel et entreprise
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INTRODUCTION DE PARTIE
Les modalités de traitement des questions sociales d’entreprise vont résulter des arbitrages effectués sur la base d’une quantité de main-d’œuvre disponible et économiquement supportable et de la qualité attendue des produits et des services produits.
Dans le cadre général de cette première partie, nous retiendrons ainsi particulièrement six grandes catégories de problématiques :
–la question du recrutement, allant de la définition de son processus jusqu’à la sélection et l’intégration des nouveaux arrivants ;
–celle liée au potentiel d’évolution et d’une adaptation des différents profils dans l’espace et dans le temps et sa mesure dans le cadre si possible de son anticipation ;
–les choix opérés en matière de formation professionnelle résultant pour la plupart du temps d’arbitrages entre les desiderata individuels et les besoins de l’entreprise ;
–les modalités et les conséquences de la rupture des contrats de travail, à l’initiative de l’entreprise, de celle du salarié ou résultant d’un accord entre eux ;
–la détermination soit unilatéralement soit le plus souvent à l’aide d’une négociation d’un mode d’organisation du travail qui soit compatible avec la stratégie économique de l’entreprise, ses modalités faisant immanquablement naître des problématiques relatives aux conditions de travail des salariés qui s’y plient ;
–la question du salaire enfin, allant de la détermination du salaire de base à celle des primes et indemnités et à ses éventuels accessoires, l’ensemble de ces éléments concourant d’une manière ou d’une autre à la satisfaction des employés voire dans le cadre d’une politique d’objectifs à leur plus grande motivation à poursuivre les objectifs économiques de l’entreprise.
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Chapitre 1
LE RECRUTEMENT
Si les problèmes du travail constituent les conflits sociaux les plus visibles, les problèmes les plus graves sont souvent ceux liés à l’accès à l’emploi, du fait principalement d’un risque d’inadéquation entre un potentiel de main-d’œuvre et des besoins exprimés, ici et maintenant, par l’entreprise.
Tout d’abord, la transformation du mode de vie pose la question de l’éloignement du lieu de travail du fait du pourcentage croissant de personnes habitant hors des villes, provoqué par le choix de l’environnement, le prix des logements ou l’emploi du conjoint.
Ces problèmes se maintiendront dans les années à venir et l’amélioration du mode de vie apparaîtra de plus en plus comme une condition nécessaire à l’épanouissement des salariés dans leur emploi, le recrutement devant alors bien entendu tenir compte de ces choix.
En effet, face aux questions liées à l’insécurité provoquées par les phénomènes d’éloignement du lieu de travail – les accidents du trajet domicile/lieu de travail sont l’une des causes fréquentes des accidents de la route – et à la pénibilité que génèrent des temps de transport quotidien très longs, l’entreprise s’efforcera de recruter des personnels ayant leur domicile à proximité, ou presque, de leur emploi.
La prise en compte du lieu de résidence reste cependant un élément devant être traité avec beaucoup de précaution, parmi d’autres éléments, puisque l’entreprise ne doit pas se fonder sur ce seul critère qui serait rappelons-le jugé comme discriminatoire au vu des textes légaux récents.
Sans verser dans l’atteinte à la vie privée mais en restant uniquement dans l’exercice des fonctions, il n’en demeure pas moins que la perte du permis de conduire, y compris si les faits trouvent leur origine dans la vie personnelle, peut constituer la cause réelle et sérieuse du licenciement pour un salarié dont le poste est seulement constitué de conduite, les chauffeurs routiers ou certains personnels commerciaux notamment.
Ensuite, les problèmes sociaux les plus graves sont souvent ceux des minorités éprouvant un handicap dans l’accès à l’emploi, qu’il s’agisse aussi bien des travailleurs âgés, des travailleurs immigrés, des handicapés physiques et mentaux, des échecs scolaires, des chômeurs de longue durée.
Les politiques de l’État d’incitation à l’emploi et à la formation et la mise en place de mesures fiscales attractives peuvent aider l’entreprise à jouer un rôle d’intégration de ces personnes ou de maintien dans l’emploi. La pauvreté est en effet un phénomène majeur et la crise de l’emploi l’a aggravée fortement au cours de ces dernières années.
Dans ce domaine, afin de favoriser l’égalité des chances, toute politique de recrutement est ainsi appelée à prendre en compte différents paramètres que sont :
–la manière de pourvoir les postes vacants, directement ou indirectement en faisant appel à un organisme tiers éventuellement par la sous-traitance,
–la communication, externe ou interne à l’entreprise, les moyens engagés et les vecteurs,
–la formation associée à une intégration réussie au poste de travail et dans l’environnement de celui-ci,
–l’aménagement des postes concernés, en lien notamment avec des personnes de métier comme la médecine du travail ou l’association chargée de gérer le fonds de développement pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).
L’élévation des valeurs dans la société actuelle donne une importance croissante au rôle de l’entreprise citoyenne, ce phénomène pouvant pointer sur son niveau d’engagement en vue de favoriser l’emploi de personnes en difficulté.
